彭映云与浙江美科电器有限公司劳动争议纠纷上诉案

彭映云与浙江美科电器有限公司劳动争议纠纷上诉案

浙江省绍兴市中级人民法院

民事判决书

(2014)浙绍民终字第333号

上诉人（原审原告）彭映云。

被上诉人（原审被告）浙江美科电器有限公司。

法定代表人李佳。

委托代理人（特别授权）夏铁军。

上诉人彭映云因劳动争议纠纷一案，不服浙江省绍兴市上虞区人民法院（2013）绍虞民初字第1642号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年3月10日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

原审法院审理认定，2012年12月24日，原告彭映云到被告浙江美科电器有限公司处工作，任办公室主任，后改任综合部经理，月基本工资6000元。双方未签订书面劳动合同。2013年7月2日，被告发函称原告担任综合管理部经理存在对验厂不合格项整改不力、公司关键性制度文件及标准可行性流程制订和落实未有起色、在公司领导极力反对下招用三名童工等问题，责令其停职反省30日，30日内由其考虑合适岗位并上报公司管理层商议，逾期按自行放弃或辞职处理，停职期间按最低工资标准发放生活补贴。次日起，原告停职。2013年7月29日，原告提出调岗申请书称，经反复思考决定比较适合总经理助理岗位，申请调岗总经理助理。2013年7月31日，被告公司发函给原告，否认了原告申请调岗总经理助理。2013年8月3日，被告向原告发出上岗通知书称，停职反省期限已过，原告没有提出实际可行的答复，决定安排原告从基层操作岗位做起，并于8月10日前报到上岗。后，原告办理离职手续。另查明，被告未为原告缴纳2013年1月、2月社会保险，未发放原告2013年7月工资。

原审法院审理认为，签订书面劳动合同是劳动者和用人单位共同的义务。经审理查明，被告浙江美科电器有限公司曾要求原告彭映云签订劳动合同，但遭到原告彭映云拒绝。原告彭映云称拒签的原因系“被告不同意将口头约定的年薪100000元写入劳动合同，缺乏必备条款”，但其未能提供证据证明，不予采纳。原、被告双方未签订书面劳动合同的原因不可归责于用人单位，对原告彭映云要求被告浙江美科电器有限公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资之请求，不予支持。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。故对原告要求被告为其补缴2013年1月、2月的社会养老、医疗保险之请求，依法予以支持。用人单位未为劳动者缴纳社会失业、工伤、生育保险而导致劳动者应当享受而未能享受的，应由用人单位承担直接支付责任，故对原告要求被告补缴社会工伤、生育、失业保险的请求，不予支持。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。原、被告直至2013年8月10日后解除劳动关系，且被告未支付原告2013年7月份工资系客观事实，故对原告主张被告支付2013年7月份工资6000元的请求，应予支持。被告要求将2013年1月15日原告领取的用于美科电器后勤日常开支备用金2000元进行扣除，因与本案缺乏关联，不予采纳。原、被告解除劳动合同不符合《劳动合同法》规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形，故对原告要求被告支付经济补偿金之请求，不予支持。原告未能提供证据证明存在加班的事实，故对其主张加班工资之请求，亦不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，第七十二条，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、被告浙江美科电器有限公司应当支付原告彭映云2013年7月份工资6000元，限于判决生效之日起十日内履行。二、被告浙江美科电器有限公司为原告彭映云补缴2013年1月、2月的社会养老及医疗保险（具体补缴数额、时段由当地社保机构依政策确定）。自判决生效之日起五日内，原告应将承担部分的费用交由被告，被告浙江美科电器有限公司应在收到原告彭映云承担的社会保险费之日起五日内办理相关补缴手续。三、驳回原告彭映云的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由被告浙江美科电器有限公司负担。

上诉人彭映云不服原审判决，提起上诉称：一、根据《劳动合同法实施条例》第六条之规定，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付双倍工资。如果被上诉人主张书面劳动合同未签订是由上诉人拒签造成的，被上诉人应当承担相应的举证责任。二、上诉人提供的考勤记录相对完整，且有明确的出处，原审法院未支持上诉人要求支付加班工资的请求明显不当。三、解除劳动合同是否合法的举证责任应当由用人单位负担，原审法院以上诉人未能举证证明被上诉人违法解除为由判令被上诉人无需支付经济补偿金不当。综上，请求二审法院撤销原审判决第三项内容，改判被上诉人支付上诉人双倍工资差额、经济补偿金、7月份工资和加班工资余额共计78108元；本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。

被上诉人浙江美科电器有限公司答辩称：一、被上诉人未与上诉人签订书面劳动合同是上诉人拒绝签订造成的，故相应的责任应当由上诉人自行承担。同时，上诉人作为被上诉人的人力资源管理人员，对不签订书面劳动合同显然存在过错，其要求支付双倍工资不符合相关法律规定。二、上诉人不存在加班事实，故被上诉人无需向其支付加班工资，原审法院判决正确。三、被上诉人不存在违法解除劳动合同的情形，上诉人是自行离职的，故被上诉人无需支付经济补偿金。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。

双方当事人在二审期间均未提供新的证据。

二审经审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。

本院围绕上诉请求和理由审理认为，签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的，一般可认定为不可归责于用人单位的原因。本案中，上诉人彭映云拒绝签订书面劳动合同事实清楚，原审法院对上诉人要求被上诉人支付双倍工资的诉讼请求不予支持并无不当。上诉人虽主张其不签订书面劳动合同是因为被上诉人不同意将口头约定的年薪100000元写入劳动合同，但未提供相应证据予以证明，本院对其主张不予采信。关于加班工资，本院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。由于上诉人提供的出勤记录并无被上诉人印章或相关人员签字，其真实性难以确认，原审法院对上诉人要求被上诉人支付加班工资的诉讼请求不予支持并无不当。至于经济补偿金，本院认为，被上诉人在停职期间届满之日即2013年8月3日又向上诉人发出《上岗通知书》一份，其中明确要求上诉人于2013年8月10日前报到上岗，逾期按自动离职处理，而上诉人在收到该通知书后并未到公司上班，被上诉人就此解除与上诉人的劳动关系符合法律规定，故原审法院对上诉人要求支付经济补偿金的诉讼请求不予支持亦无不当。综上，上诉人提出的上诉理由不足，其上诉请求本院不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人彭映云负担。

本判决为终审判决。

审判长王安洁

代理审判员李丹丹

代理审判员王红良

二〇一四年四月八日

书记员刘莎莎

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