陈拥春与厦门润懋制衣有限公司劳动争议案

陈拥春与厦门润懋制衣有限公司劳动争议案

福建省厦门市中级人民法院

民事判决书

(2013)厦民终字第803号

上诉人（原审原告）陈拥春。

委托代理人杜立武，福建理则达律师事务所律师。

上诉人（原审被告）厦门润懋制衣有限公司。

法定代表人严玉麟，董事长。

委托代理人方志雄、吴钟灵，福建磊达律师事务所律师。

上诉人陈拥春与厦门润懋制衣有限公司（以下简称润懋公司）劳动争议一案，不服福建省厦门市海沧区人民法院（2012）海民初字第2363号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，于2013年2月21日、2013年3月15日公开开庭进行了审理。陈拥春的委托代理人杜立武、润懋公司的委托代理人方志雄、吴钟灵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原审判决查明，陈拥春系润懋公司的员工，于1997年5月进入润懋公司工作，双方于2008年3月10日签订一份固定期限的书面劳动合同，约定陈拥春在润懋公司样品组从事车工岗位工作，在合同期间内，润懋公司因生产工作需要确需调整陈拥春工种的，须经双方协商。合同期限从2008年3月10日至2011年3月9日。工资标准采取计件工资制，于每月15日支付上月的工资。合同期满后，双方未续订书面劳动合同，陈拥春仍在润懋公司样品组工作。润懋公司自2004年5月起为陈拥春缴交社会保险至2012年3月。2012年2月9日润懋公司将陈拥春从样品组调入车缝课。陈拥春以新岗位比原岗位工资更低、工作强度更大为由，不同意公司安排，未到新岗位上班。根据考勤卡记载2012年2月13日陈拥春旷工4小时，2012年2月16日旷工4小时。2012年2月11日润懋公司张贴公告，要求陈拥春在2012年2月13日下班前到新部门报到任职，违者依厂规处理。2012年2月14日，润懋公司张贴公告：陈拥春不服从公司的工作调动又未经公司批准请假擅离职守，于2012年2月13日故意旷工，现予以上述员工记警告一次，旷工一天。2012年2月15日润懋公司再次张贴公告因陈拥春旷工一天记小过一次。2012年2月16日润懋公司张贴公告以陈拥春“严重或二次以上违反劳动纪律和公司规章制度的旷工累计三天”为由，解除与陈拥春的劳动合同关系。陈拥春与润懋公司确认双方劳动关系于2012年2月16日解除。根据润懋公司在劳动仲裁阶段提供的工资表记载，陈拥春的工资结构由底薪、津贴、出勤奖、平时加班、周末加班、年贴、绩效奖金等部分组成，2011年3月工资收入为人民币（下同）3272元（其中加班工资为717元）、4月工资4108元（加班工资1467元）、5月工资4838元（加班工资1549元）、6月工资5033元（加班工资1796元）、7月工资4452元（加班工资1824元）、8月工资4971元（加班工资1790元）、9月工资1799元（加班工资19元）、10月工资2320元（加班工资540元）、11月工资2367元（加班工资400元）、12月工资3664元（加班工资889元）、2012年1月工资1916元（加班工资76元）、2月工资1800元（加班工资336元）。润懋公司于1998年成立工会。

2012年3月12日陈拥春向厦门市同安区劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决润懋公司向其支付近两年来的加班费12157.6元；支付2011年2月至2012年1月未订立书面的劳动合同的另一倍工资32502元，支付违法解除劳动合同赔偿金78000元。厦门市同安区劳动争议仲裁委员会于2012年4月28日作出同劳仲委（2012）101号裁决：一、陈拥春与润懋公司的劳动关系于2012年2月16日解除，双方应相互配合办理相关手续；二、润懋公司支付陈拥春2011年2月15日至2012年1月14日未续签书面劳动合同的另一倍工资26935.3元；三、驳回陈拥春的其他仲裁请求。双方均不服裁决结果，在法定期限内分别向法院提起诉讼。陈拥春请求判令：1、润懋公司支付离职前两年内的加班费12157.6元；2、润懋公司支付2011年2月到2012年1月未签订书面劳动合同的另一倍工资32502元；3、支付违法解除劳动合同经济赔偿金78000元。润懋公司请求判令：润懋公司无需支付给陈拥春未签订书面劳动合同的二倍工资差额计26935.3元。

原审法院认为，本案系劳动争议纠纷。一、关于陈拥春诉求润懋公司支付离职前两年内的加班费12157.6元。陈拥春于1997年5月进入润懋公司工作，双方于2008年3月10日签订过一份期限从2008年3月10日至2011年3月9日的书面劳动合同，该合同中未约定实际支付的工资是否包含加班工资，根据润懋公司在劳动仲裁阶段提供的工资表记载，陈拥春的工资结构由底薪、津贴、出勤奖、平时加班、周末加班、年贴、绩效奖金等部分组成，在用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，用人单位有证据证明其已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，且折算后的正常工作时间工资不低于本地最低工资标准，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。现陈拥春主张润懋公司未支付加班费，但未能提供相关证据证明，而润懋公司提供的工资表记载其工资结构涵盖了加班费，故陈拥春要求润懋公司支付离职前两年内的加班费的诉讼请求，缺乏事实依据，不予支持。二、关于陈拥春诉求润懋公司支付2011年2月到2012年1月未签订书面劳动合同的另一倍工资32502元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。由于润懋公司与陈拥春订立的书面劳动合同于2011年3月9日期满，如双方劳动关系续存，双方至迟应于2011年4月9日订立新的书面劳动合同，但润懋公司一直未与陈拥春续订书面劳动合同，应向陈拥春支付自2011年4月10日至双方解除劳动关系之日即2012年2月16日的二倍的工资差额，陈拥春于2012年2月17日始知道或应当知道自己权利受侵害，其于2012年3月12日提起劳动仲裁主张该权利，并未超过劳动争议法定一年的仲裁时效。根据润懋公司在劳动仲裁阶段提供的工资表记载，自2011年4月10日至2012年2月16日扣除加班工资后陈拥春的工资总额为25702元。因此陈拥春要求润懋公司向其支付未签订书面劳动合同的另一倍工资32502元的诉讼请求，依法支持25702元。润懋公司辩称双方未续签劳动合同是因陈拥春拒签造成，但未提供证据证明，该辩解意见不予采纳。三、关于陈拥春要求润懋公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金78000元。根据双方于2008年3月10日签订的书面劳动合同，约定陈拥春在样品组从事车工岗位的工作，在合同期间内，润懋公司因生产工作需要确需调整陈拥春工种的，须经双方协商。该合同虽然至2011年3月9日期限届满，但合同期限届满后，陈拥春仍被安排在样品组工作，双方仍然按照原合同约定的内容继续履行，原合同约定的内容应当认定为继续对双方有约束力。润懋公司如果根据企业的营运需求，改变组织结构，调整劳动者的工作岗位，应当与劳动者进行协商，协商未能达成一致意见，润懋公司有权依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以与劳动者解除劳动关系”的规定，解除与陈拥春的劳动关系，因此，润懋公司解除与陈拥春的劳动关系不属于违法解除，陈拥春要求润懋公司向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求，不予支持。但如果陈拥春认为润懋公司在此种情况下解除劳动关系，其有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定要求润懋公司支付经济补偿金，可另行主张。据此，原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十条、第八十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、厦门润懋制衣有限公司于判决生效之日起十日内支付陈拥春未签订书面劳动合同的另一倍工资25702元；二、驳回陈拥春的其他诉讼请求；三、驳回厦门润懋制衣有限公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由陈拥春与厦门润懋制衣有限公司各负担2.5元。

宣判后，陈拥春、润懋公司均不服，向本院提起上诉。

陈拥春上诉称，一、润懋公司系根据所谓的公司制度认定陈拥春煽动罢工、怠工以及旷工三天为由解除双方间劳动关系，不是以客观情况发生变化，调整岗位未能协商一致为由解除劳动合同，原审认定事实错误。二、润懋公司存在单方调整陈拥春工作岗位，拒不提供劳动条件的违法行为，并且在陈拥春还打卡上班的情况下未通知工会，根据根本不存在的厂规厂纪认定陈拥春连续怠工、罢工而解除劳动关系的违法行为，应向陈拥春支付赔偿金。陈拥春上诉请求撤销原审判决第二项，改判润懋公司支付陈拥春违法解除劳动合同赔偿金73027.5元。

润懋公司辩称，陈拥春严重违反润懋公司规章制度，自2012年2月10日起即开始连续怠工乃至罢工，在2012年2月11日、14日、15日分别受到公司口头警告、警告、记小过等三次处分。陈拥春因连续怠工乃至罢工达三天以上，润懋公司根据《员工手册》的规定解除与陈拥春的劳动关系，合情合理，合法有效。原审判决认定润懋公司不存在违法解除劳动合同正确。

润懋公司上诉称，原审判决认定事实错误，适用法律不当。一、原审判决认定陈拥春“2012年2月17日始知道或应当知道自己权利受侵害，其于2012年3月12日提起劳动仲裁主张该权利，并未超过劳动争议法定一年的仲裁时效”错误。从书面劳动合同期满之次日起，双方未续签书面劳动合同，陈拥春就知道或者应当知道其权利被侵害。原审已经查明，双方书面劳动合同于2011年3月9日届满。陈拥春自2011年3月10日就知道或者应当知道自己权利受侵害，其于2012年3月12日提起劳动仲裁主张该权利，已经超过劳动争议法定一年的仲裁时效，丧失胜诉权。二、原审判决认定“润懋公司未提供证据证明双方未续签书面劳动合同是因陈拥春拒签造成”与事实不符。劳动合同期满后，润懋公司继续为陈拥春缴交社保医保，到人劳局进行用工备案，从常情常理分析，润懋公司没有道理不与陈拥春继续签订书面劳动合同。润懋公司已经完成举证证明其与陈拥春签订书面劳动合同的强烈意愿。根据已知事实和日常生活经验法则能推定出润懋公司要求陈拥春续签书面劳动合同的事实。如果陈拥春不能提供证据证明润懋公司拒绝与其签订书面劳动合同，那么陈拥春就应当承担举证不能的不利后果。未续签书面劳动合同的责任在陈拥春，润懋公司没有过错，不应承担二倍工资的罚则。润懋公司上诉请求撤销原审判决第一项，改判润懋公司无须支付陈拥春未签订书面劳动合同的另一倍工资。

陈拥春答辩称，1、润懋公司没有与陈拥春签订书面劳动合同，这种违法用工的事实一直延续，并没有超过法定规定的诉讼时效。2、签订劳动合同的责任在润懋公司，员工配合签订，润懋公司并没有证据证明已经提出要与陈拥春签订劳动合同。3、正是润懋公司不签订书面劳动合同，导致双方对岗位没有书面的约定，润懋公司钻空子随意调整员工的工作岗位，随意调整员工的计酬方式。

经审理查明，陈拥春除对原审认定的“根据考勤卡记载2012年2月13日陈拥春旷工4小时”有异议外，对原审认定的其余事实无异议。润懋公司对原审判决查明的事实均无异议。对双方当事人没有异议的事实，本院予以确认。

二审另查明，2012年2月16日润懋公司张贴公告，解除与陈拥春的劳动合同关系，主要理由是：陈拥春自2012年2月13日至2012年2月15日连续怠工乃至罢工已三天，结合公司规章制度员工手册第五章及劳动合同第八条的规定予以解除。陈拥春主张对员工手册不知情，而润懋公司没有确切证据证明陈拥春对员工手册是知情的。另，陈拥春与润懋公司于2008年3月10日签订的劳动合同第八条约定：“润懋公司与陈拥春协商一致可以解除合同。”2012年2月13日下午，陈拥春上班、下班均无考勤记录，2012年2月16日下午，陈拥春上班有考勤记录，下班无考勤记录。润懋公司解除其与陈拥春的劳动合同关系未事先通知润懋公司工会。双方解除劳动关系前12个月，陈拥春扣除加班费后的月平均工资2448.67元。以上事实，有润懋公司考勤卡、工资单、原审庭审笔录以及双方当事人的陈述为证。

本案争议焦点为：1.陈拥春于2011年3月12日提起劳动仲裁是否超过一年的诉讼时效？2.润懋公司与陈拥春双方未续签劳动合同的责任应当如何认定？3.润懋公司解除与陈拥春的劳动合同关系属合法解除还是违法解除？

本院认为，润懋公司与陈拥春订立的劳动合同于2011年3月9日期满，如双方劳动关系续存，双方至迟应于2011年4月9日订立新的书面劳动合同，陈拥春于2012年2月17日始知道或应当知道自己权利受侵害，其于2012年3月12日提起劳动仲裁主张该权利，并未超过劳动争议法定一年的仲裁时效。原审认定润懋公司应向陈拥春支付自2011年4月10日至双方解除劳动关系之日即2012年2月16日的二倍的工资差额并无不当。陈拥春在与润懋公司签订的劳动合同期限届满后，仍然留在润懋公司工作。润懋公司有责任向陈拥春提供劳动合同供双方续签。润懋公司主张陈拥春拒绝续签劳动合同，缺乏证据证明。因此，润懋公司关于陈拥春提起劳动仲裁已经超过劳动争议仲裁时效及双方未续签劳动合同的责任在于陈拥春的上诉理由缺乏依据，本院不予采纳。

陈拥春仅2012年2月13日下午、2012年2月16日下午的下班无考勤记录，润懋公司认定陈拥春旷工三天不符合客观情况。退一步说，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”本案中，润懋公司单方解除与陈拥春的劳动合同关系，但未事先将理由通知工会，润懋公司的行为构成违法解除劳动合同，应向陈拥春支付赔偿金。陈拥春的工作年限为十四年九个月（自1997年5月至2012年2月），陈拥春在劳动合同解除前十二个月的月平均工资为2448.67元，因此，润懋公司应向陈拥春支付的赔偿金为73460.1元［15个月×陈拥春前十二个月的平均工资2448.67元／月×2=73460.1元］。现陈拥春上诉请求润懋公司支付赔偿金73027.5元，本院予以照准。陈拥春关于润懋公司违法解除劳动合同应支付赔偿金的上诉理由具有法律依据，本院予以采纳。原审法院认定润懋公司解除与陈拥春的劳动合同关系不属于违法解除错误，本院予以纠正。综上，陈拥春的上诉理由成立，本院予以采纳。润懋公司的上诉理由缺乏依据，本院不予采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，判决如下：

一、维持福建省厦门市海沧区人民法院（2012）海民初字第2363号民事判决第一项，即：厦门润懋制衣有限公司于判决生效之日起十日内支付陈拥春未签订书面劳动合同的另一倍工资25702元；第三项，即：驳回厦门润懋制衣有限公司的其他诉讼请求；

二、撤销福建省厦门市海沧区人民法院（2012）海民初字第2363号民事判决第二项，即：驳回陈拥春的其他诉讼请求；

三、厦门润懋制衣有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陈拥春赔偿金73027.5元；

四、驳回陈拥春的其他诉讼请求。

本案二审案件受理费10元，由厦门润懋制衣有限公司负担。一审案件受理费，按原审判决执行。

本判决为终审判决。

审判长李桦

代理审判员郑文雅

代理审判员陈璐璐

二〇一三年四月十九日

书记员肖枝海

附本案所适用的法律、司法解释：

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；

（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
 

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