A某与A公司劳动合同纠纷案

A某与A公司劳动合同纠纷案

上海市第一中级人民法院

民事判决书

(2013)沪一中民三(民)终字第253号

上诉人（原审原告）A某。

上诉人（原审被告）A公司。

上诉人A某、上诉人A公司（以下简称“A公司”）因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2012）浦民一(民)初字第15792号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年1月29日受理后依法组成合议庭，于2013年2月19日公开开庭进行了审理。本案现已审理终结。

原审法院查明，A某于2010年3月16日进入A公司工作，双方签订了期限为2010年3月16日至2013年6月30日的劳动合同。合同约定，A某担任质量工程师，月工资为9,000元，奖金按照A某的工作绩效确定，工作时间不满一年的按时间折算。2011年4月起，A某工资调整为9,316元/月。2012年4月9日，A某以A公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同。2012年4月13日，A某就绩效奖金差额、解除劳动合同的经济补偿金、税务损失等向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申请。该仲裁委员会于2012年5月8日作出裁决，裁决A公司支付A某2010年3月16日至2011年12月31日期间绩效奖金差额13,554.73元，对A某其余请求不予支持。双方均不服该裁决，先后诉至原审法院。A某要求A公司支付：1、2011年10月至2012年2月期间病假工资补发的税务损失899.9元及2011年绩效奖金补发造成的税务损失882.72元；2、2010年绩效奖金差额6,510元、2011年绩效奖金差额13,415.04元；3、解除劳动关系的经济补偿金18,632元。A公司请求判决不支付A某绩效奖金差额13,554.73元。

原审另查明，（1）A某于2011年10月至2012年2月期间病假。（2）A公司使用“summit”系统对A某进行绩效评估，年终奖根据“summit”系统中的评分进行发放。绩效评估包括员工自评、经理评估、管理层小组讨论几个环节。

原审中，A公司提供了A某2011年个人能力考核表、目标完成考核表以及绩效评估汇总表等证据，以证明A公司对A某进行了考核，其考核结果为“N3”。A某对上述证据的真实性不予认可，认为应当以“summit”考评系统中的考评材料为准。对此，A公司称因该考评系统中的相关数据保存在美国总部，现无法提供，A公司只保存了书面存档的相关材料。因双方确认绩效考核在“summit”考评系统中进行，现A公司另行提供的相关考评材料，系A公司单方制作且遭到A某否认，不予确认。

原审法院认为，A某主张的奖金发放计算方式及奖金基数均为A某推算所得，其并未提供相应的证据予以证明，故不予采信。A公司作为用人单位，有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，在双方并未明确约定奖金标准及计算方式的情况下，对A公司的主张予以采信，确认A某2010年绩效奖金基数为2个月工资，2011年奖金基数为2.4个月工资。劳动争议中，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供而不提供的，应当承担不利后果。A公司对A某通过“summit”系统进行考评，但A公司未能提供该系统中保存的考评材料，故对A公司所主张的考评系数不予认可。A某2010年工作不满一年，按照A某的出勤时间酌情确定A公司应当按照80%比例发放A某奖金14,400元。2011年度A某存在3个月的病假，酌情确定A公司应当按照75%的比例发放A某绩效奖金16,768.80元。A公司已经支付A某2010年绩效奖金9,690元、2011年绩效奖金13,415.04元，故A公司还应当支付A某2010年绩效奖金差额4,710元、2011年绩效奖金差额3,353.76元。

由于A某经传票传唤，无正当理由拒不到庭，对于其的起诉，原审法院依法按撤诉处理。

依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，原审法院于二〇一二年十二月十七日判决如下：A公司于判决生效之日起十日内支付A某2010年绩效奖金差额4,710元、2011年绩效奖金差额3,353.76元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，免予收取。

判决后，A某、A公司均不服原判，分别向本院提起上诉。

A某上诉请求撤销原判，改判A公司支付其2011年10月至2012年2月工资及2011年绩效奖金补发造成的税务损失1,784.72元、2010年3月16日至2011年12月31日期间绩效奖金差额28,685元、解除劳动关系的经济补偿金18,632元。理由是，原审中其已经申请了延期开庭，原判认定其无正当理由拒不到庭不是事实；双方间签订的劳动合同等就绩效奖金有明确约定，在职期间其并不知晓绩效奖金的计算方式，仲裁和诉讼阶段其根据A公司的主张其推算出绩效奖金的计算方式，但其与A公司在奖金基数、考核系数、出勤比例方面存在分歧，对原判关于奖金基数、出勤比例的认定不予认同。

A公司上诉请求撤销原判，改判其公司不支付A某2010年绩效奖金差额4,710元、2011年绩效奖金差额3,353.76元。理由是，绩效奖金的发放属于企业自主管理权的范畴，双方就此也无具体约定，其公司经过考核后发放A某一定的绩效奖金合理合法。

A公司、A某均不接受对方的上诉主张，要求二审法院驳回对方的上诉请求。

本院认为，根据法律规定，当事人经传票传唤无正当理由拒不到庭按撤诉处理的裁定，系发生法律效力的裁定。本案中原审法院对A某的起诉依法按撤诉处理，现A某再行上诉提出原审中的实体请求，对A某的此部分诉请，不予处理。绩效奖金有别于固定的劳动报酬，具有激励性质，属于用人单位经营自主权的范围。用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定绩效奖金的发放对象、考核方式和计发依据。本案双方间就绩效奖金的计算方式和标准无明确约定，本院对A公司关于奖金基数的主张予以采信。但A公司作为用人单位，就A某的考评系数未提供相应的考评材料予以证明，原判对A公司就考评系数的主张未予认可，尚无不当。关于根据出勤时间确定的奖金发放比例，录用通知中明确载明工作时间不满一年的按时间折算，原判的计算方式亦无不当。A某主张根据病假工资的发放比例进行相应的折算，缺乏依据，本院不予采纳。经审查，原判决并不存在违反法定程序且可能影响案件正确判决的情形。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

上诉案件受理费10元，由上诉人A公司负担。

本判决系终审判决。

审　判　长崔　婕

代理审判员施　磊

代理审判员周　寅

二○一三年四月十九日

书　记　员赵亚琼 

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