王高尚与北京锐悠年信息技术有限公司劳动争议上诉案

王高尚与北京锐悠年信息技术有限公司劳动争议上诉案

北京市第一中级人民法院

民事判决书

(2014)一中民终字第02738号

　　上诉人（原审被告）王高尚。

　　委托代理人张茜，北京闻道律师事务所律师。

　　被上诉人（原审原告）北京锐悠年信息技术有限公司。

　　法定代表人李锐，董事长。

　　委托代理人李娜。

　　上诉人王高尚与被上诉人北京锐悠年信息技术有限公司（以下简称锐悠年公司）因劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2013）海民初字第16557号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭进行了审理，上诉人王高尚之委托代理人张茜、被上诉人锐悠年公司之委托代理人李娜到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。

　　锐悠年公司在一审法院起诉称：我公司在2013年2月7月至2月17日春节放假，2013年2月18日起开始上班，但王高尚直到2013年2月23日才回北京、2月25日才回公司上班，存在旷工。我公司员工手册规定，连续旷工2天或一年内累计旷工5天，可以解除劳动合同。故我公司于2013年3月13日以王高尚连续旷工严重违法公司劳动纪律等为由解除劳动合同，系合法解除。现我公司不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令：1、确认我公司无需支付王高尚违法解除劳动合同赔偿金12878.44元；2、本案诉讼费由王高尚承担。

　　王高尚在一审法院答辩称：我同意仲裁裁决，不同意锐悠年公司的诉讼请求。我于2013年2月18日起已回公司上班，不存在旷工，锐悠年公司系违法解除劳动合同。

　　一审法院经审理查明：2012年8月8日王高尚入职锐悠年公司，担任市场经理。入职当日，锐悠年公司（甲方）与王高尚（乙方）签订了期限自当日起至2015年8月8日止的劳动合同，约定工资标准为每月8000元，试用期为3个月，试用期工资标准为每月6400元。该劳动合同第二十八条第（二）项约定，乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的，甲方可以随时解除合同。第四十二条还约定，员工签订本合同视同遵守公司的《员工手册》等各项规章制度，所有相关制度均在公司使用的办公系统OA上进行公示。王高尚在岗工作至2013年3月13日，在职期间的月平均实发工资为6439.22元。

　　2013年3月13日锐悠年公司向王高尚作出并送达《解除劳动合同通知书》，决定与王高尚解除劳动合同，解除原因如下：1、严重违反公司劳动纪律，表现为：连续旷工多日，上班时间多次私自外出，上班期间明目张胆睡觉，经多次警告，拒不改正。2、严重失职、营私舞弊，表现为：煽动全体下属离职，导致公司业务无法开展，欺上瞒下，编造工作信息和工作结果。3、严重损害他人健康、影响公司形象，具体表现为：入职后几乎每天在公司办公区内吸烟，导致公司办公区长期烟雾缭绕，员工怨声载道，经多次公开警告，拒不改正。本案审理过程中，为证明《解除劳动合同通知书》上的解除原因，锐悠年公司向法院提交了2013年春节放假通知、公证书及火车票两张。2013年春节放假通知载明锐悠年公司在2013年春节共休息11天，从2013年2月7日至2月17日，2013年2月18日起开始上班。公证书系北京市海诚公证处对锐悠年公司OA办公系统上的《员工手册》和王高尚的考勤记录进行公证。其中，《员工手册》第3.5条规定，公司保留在以下情形下（包括但不限于），立即与员工解除劳动合同的权利：…（5）严重违反劳动纪律或公司的其他规章制度；…（7）连续旷工两天以上（含两天）或一年内累计旷工五天以上（含五天）；…（12）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害者，违抗命令，擅离职守，工作疏忽，贻误要务者；（13）在公司内串联、煽动怠工或罢工者；…。第7.2条规定，所有员工上下班均以OA系统签到、签退形式考勤（除特别免签人外），员工上下班必须签到、签退，每日签到、签退次数共计二次，员工应严格按工作时间的规定准时签到、签退上下班。考勤记录显示2013年2月18日至2月22日王高尚连续旷工5天。两张火车票均为实名制火车票，载明乘车人均为王高尚，身份证号均为3604301984＊＊＊0612，其中一张为2013年2月6日从北京西去九江，另一张为2013年2月23日从九江回北京西。锐悠年公司表示王高尚直到2013年2月25日才回公司上班，2013年2月18日至2月22日连续旷工，即《解除劳动合同通知书》中第1项的解除原因，就第2项和第3项的解除原因其并无相关证据，故其认为是合法解除。对此，王高尚认可2013年春节放假通知的真实性；不认可公证书和火车票的真实性。王高尚表示其仅见过《员工手册》，并未进行全部阅读，且锐悠年公司并未组织过培训；同时锐悠年公司是通过OA系统进行考勤，但OA系统的电子考勤记录由公司管理，可以随意改动。同时，王高尚称2013年2月18日起其已回公司上班，不存在旷工，不认可《解除劳动合同通知书》上的三项解除原因，故其认为是违法解除。就2013年2月18日起已回锐悠年公司上班的主张，王高尚未提交相应证据予以证明。

　　王高尚以要求锐悠年公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、未提前30日书面通知解除劳动合同的代通知金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委裁决如下：一、锐悠年公司向王高尚支付违法解除劳动合同赔偿金12878.44元；二、驳回王高尚的其他申请请求。锐悠年公司不服该仲裁裁决，于法定期限内向法院提起诉讼。

　　一审法院认为：本案争议的焦点在于2013年3月13日锐悠年公司解除与王高尚的劳动合同是合法解除还是违法解除。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，锐悠年公司向王高尚作出的《解除劳动合同通知书》载明有三项解除原因。就第1项严重违反劳动纪律的解除原因，锐悠年公司提交了2013年春节放假通知、公证书及火车票予以证明；就第2项严重失职、营私舞弊和第3项严重损害他人健康、影响公司形象的解除原因，锐悠年公司未提交相应证据予以证明。进而，本案的关键是锐悠年公司主张的王高尚2013年2月18日至2月22日连续旷工多日，严重违反劳动纪律的解除原因能否成立。

　　首先，双方签订的劳动合同第四十二条明确约定，王高尚签订该劳动合同时视同遵守锐悠年公司的《员工手册》等各项规章制度，所有相关制度均在公司使用的OA办公系统上进行公示；而锐悠年公司对OA办公系统上公示的《员工手册》进行了公证并提交法院，王高尚亦认可曾见过《员工手册》；故法院对《员工手册》的真实性予以确认。依据《员工手册》第3.5条的规定，员工连续旷工两天以上（含两天）或一年内累计旷工五天以上（含五天）的，锐悠年公司有权立即与员工解除劳动合同。其次，根据锐悠年公司2013年春节的放假安排，王高尚在2013年2月7日至2月17日休息，应在2013年2月18日回公司上班。锐悠年公司主张王高尚2013年2月18日至2月22日连续旷工，2月25日才回公司上班；王高尚则主张2013年2月18日起已回公司上班，不存在旷工。对此，依据《员工手册》第7.2条的规定，锐悠年公司员工以OA办公系统签到、签退的形式进行考勤；王高尚亦认可该考勤形式；故王高尚在锐悠年公司工作期间的考勤记录的载体必然为在OA办公系统上记录的电子数据。锐悠年公司提交的经过公证的OA办公系统上王高尚的电子考勤记录显示，2013年2月18日至2月22日王高尚连续旷工。王高尚虽不认可该电子考勤记录的真实性，表示锐悠年公司作为管理者可以随意更改，但其也未提交相应证据证明在2013年2月18日起已回公司上班。同时，锐悠年公司提交的两张火车票为实名制火车票，载明的乘车人为王高尚，乘车人的身份证号与王高尚的身份证号相吻合；王高尚虽不认可这两张火车票的真实性，但未提交相应反证证明这两张火车票虚假；故法院对这两张火车票的真实性予以确认。依据这两张火车票，王高尚于2013年2月6日从北京回户籍地九江，并于2013年2月23日才从户籍地九江回北京，故2013年2月18日至2月22日王高尚无法回锐悠年公司工作。因此，电子考勤记录显示的王高尚的出勤情况与王高尚往返北京与九江的乘车记录相互对应，且王高尚亦未举证证明按照公司的春节放假安排如期回岗位工作，在此情况下，法院更倾向于采信锐悠年公司的主张，即2013年2月18日至2月22日王高尚未回公司上班，构成旷工。综上，王高尚存在连续旷工5天的事实，符合《员工手册》第3.5条规定的解除劳动合同的条件，故2013年3月13日锐悠年公司据此解除王高尚的劳动合同理由成立，程序得当，属合法解除。锐悠年公司要求确认无需支付王高尚违法解除劳动合同赔偿金的请求，法院依法予以支持。

　　综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定，判决如下：确认北京锐悠年信息技术有限公司无需支付王高尚违法解除劳动合同赔偿金一万二千八百七十八元四角四分。

　　王高尚不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉，请求撤销一审判决，判决被上诉人向其支付违法解除劳动合同赔偿金一万二千八百七十八元四角四分。主要上诉理由是是被上诉人属于违法解除劳动关系，上诉人2013年2月18日至2月22日未连续旷工。

　　锐悠年公司同意一审法院判决。

　　二审期间上诉人与被上诉人均未提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

　　上述事实，有双方当事人陈述，劳动合同、《解除劳动合同通知书》、2013年春节放假通知、公证书、火车票及仲裁裁决书等证据材料在案佐证。

　　本院认为：双方签订的劳动合同第四十二条明确约定，王高尚签订该劳动合同时视同遵守锐悠年公司的《员工手册》等各项规章制度，所有相关制度均在公司使用的OA办公系统上进行公示；而锐悠年公司对OA办公系统上公示的《员工手册》进行了公证并提交法院，王高尚亦认可曾见过《员工手册》；故本院对《员工手册》的真实性予以确认。依据《员工手册》第3.5条的规定，员工连续旷工两天以上（含两天）或一年内累计旷工五天以上（含五天）的，锐悠年公司有权立即与员工解除劳动合同。其次，根据锐悠年公司2013年春节的放假安排，王高尚在2013年2月7日至2月17日休息，应在2013年2月18日回公司上班。锐悠年公司主张王高尚2013年2月18日至2月22日连续旷工，2月25日才回公司上班；王高尚则主张2013年2月18日起已回公司上班，不存在旷工。对此，依据《员工手册》第7.2条的规定，锐悠年公司员工以OA办公系统签到、签退的形式进行考勤；王高尚亦认可该考勤形式；故王高尚在锐悠年公司工作期间的考勤记录的载体必然为在OA办公系统上记录的电子数据。锐悠年公司提交的经过公证的OA办公系统上王高尚的电子考勤记录显示，2013年2月18日至2月22日王高尚连续旷工。王高尚虽不认可该电子考勤记录的真实性，表示锐悠年公司作为管理者可以随意更改，但其也未提交相应证据证明在2013年2月18日起已回公司上班。同时，锐悠年公司提交的两张火车票为实名制火车票，载明的乘车人为王高尚，乘车人的身份证号与王高尚的身份证号相吻合；王高尚虽不认可这两张火车票的真实性，但未提交相应反证证明这两张火车票虚假；故本院对这两张火车票的真实性予以确认。依据这两张火车票，王高尚于2013年2月6日从北京回户籍地九江，并于2013年2月23日才从户籍地九江回北京，故2013年2月18日至2月22日王高尚无法回锐悠年公司工作。因此，电子考勤记录显示的王高尚的出勤情况与王高尚往返北京与九江的乘车记录相互对应，且王高尚亦未举证证明按照公司的春节放假安排如期回岗位工作，在此情况下，本院更倾向于采信锐悠年公司的主张，即2013年2月18日至2月22日王高尚未回公司上班，构成旷工。综上，王高尚存在连续旷工5天的事实，符合《员工手册》第3.5条规定的解除劳动合同的条件，故2013年3月13日锐悠年公司据此解除王高尚的劳动合同理由成立，程序得当，属合法解除。锐悠年公司要求确认无需支付王高尚违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院依法予以支持。

　　综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　一审案件受理费十元，由王高尚负担（已交纳）。

　　二审案件受理费十元，由王高尚负担（已交纳）。

　　本判决为终审判决。

审　判　长　　潘　刚

审　判　员　　薛　卉

代理审判员　　许庆涛

二〇一四年三月二十日

书　记　员　　谢　宇

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