无锡宏仁电子材料科技有限公司与陈祖强劳动合同纠纷上诉案

无锡宏仁电子材料科技有限公司与陈祖强劳动合同纠纷上诉案

江苏省无锡市中级人民法院

民事判决书

(2014)锡民终字第0138号

上诉人（原审原告）无锡宏仁电子材料科技有限公司。

法定代表人李海民，公司总经理。

委托代理人孙继锋，江苏锡城律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）陈祖强。

上诉人无锡宏仁电子材料科技有限公司（以下简称宏仁公司）因与被上诉人陈祖强劳动合同纠纷一案，不服无锡高新技术产业开发区人民法院（2013）新民初字第1534号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年1月3日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

原审法院审理查明：1998年6月10日，陈祖强进入广州宏仁电子工业有限公司工作，2002年3月25日因工作关系陈祖强被调入宏仁公司工作至今。双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同，期限自2008年6月11日起，陈祖强被安排至生产部门工作，后曾担任工务处处长一职，直至2012年9月15日被调至管理部任处长。2010年11月30日，陈祖强与宏仁公司签订了竞业限制协议。2013年3月1日，宏仁公司发出人事通知单，将陈祖强由处长职务调降至副管理师，工资由10760元降至3300元。2013年4月11日，陈祖强向宏仁公司邮寄了解除劳动合同通知书，以公司未足额支付劳动报酬，拒绝恢复原有工作岗位、工资待遇，未依法缴纳社会保险为由单方解除了双方的劳动关系。2013年4月27日，宏仁公司向陈祖强邮寄了解除劳动关系通知函，表明：公司同意自2013年4月12日与陈祖强解除劳动合同关系，同时亦解除双方竞业限制协议。此后，陈祖强向无锡市新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、宏仁公司立即为陈祖强依法办理档案和社保转移、出具退工单等退工手续；2、宏仁公司补发克扣的工资报酬34207.60元、支付未签订书面劳动合同二倍工资30091.01元、加班费97053.15元及经济补偿金188473.75元；3、宏仁公司支付2013年4月份竞业限制经济补偿金4188.31元。仲裁期间，陈祖强撤回了未签订劳动合同二倍工资的仲裁申请。2013年7月27日，无锡市新区劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决：一、宏仁公司于裁决书生效之日起10日内以其他原因（申请人提出，单位原因）为陈祖强办理退工手续；二、宏仁公司于裁决书生效之日起5日内支付陈祖强经济补偿金188473.75元，2012年年终奖16515元，加班工资9268.97元，2013年3月工资7460元、4月工资6307.59元，返还扣除的停车费2940元；三、对陈祖强的其他仲裁请求不予支持。因对仲裁裁决不服，宏仁公司遂诉至原审法院，请求确认宏仁公司无需支付陈祖强加班工资、经济补偿金、年终奖等各项费用。

原审法院另查明，2006年和2008年，宏仁企业集团分别发出通知和函件，告知“厂（处）长级（含）以上采责任制，不得申请加班费”。因陈祖强属于处长级，故亦根据公司制作的轮值表定期于周六到公司值班。自2009年6月开始，宏仁公司每月从陈祖强的工资中扣减停车费60元。2013年4月，宏仁公司补发陈祖强工资460.11元。原审诉讼期间，宏仁公司于2013年11月13日为陈祖强办理了无锡市终止或解除劳动关系通知单。

上述事实，有宏仁公司提供的劳动合同2份、工资发放记录打印件、农业银行支付凭证打印件、辞退信的邮寄凭证、解除劳动关系通知函、无锡市终止或解除劳动关系通知单，陈祖强提供的被迫解除劳动合同通知书、锡新劳仲案字（2013）第409号仲裁裁决书、通知、函、个人缴费明细、工资单4份、人事通知单、竞业限制协议，原审法院调取的仲裁庭审笔录2份及双方当事人的陈述在卷佐证。

在原审诉讼中，宏仁公司称陈祖强在近几年来工作表现不好，特别是2012年8月以来发生的两件事情让公司对其工作表现极其不满，一件是2012年6月的消防工程案，陈祖强作为工务处处长负责整个消防工程，但是其未能履行职责，导致工程存在审批权限不足、供应材料未提供合格证明等问题，由于陈祖强的失误致使工程质量出现问题，并给公司造成了一定的损失；还有一件是泄露透明软尺的事件，公司由于工作需要特制了透明软尺，该工具是公司特有产品，属于公司的商业秘密，但是陈祖强却擅自将该透明软尺外借给其他公司使用，侵害了公司的商业秘密，且公司还发现其管辖范围内的备品仓库亦存在异常，鉴于陈祖强在2012年存在多次违纪行为，所以公司在2012年12月将其调至前台服务，后又在2013年3月决定降低工资待遇，公司的调岗降薪决定并无不当，不应当支付经济补偿金、年终奖和补发3、4月份工资；公司对于处长级以上的人员是实行的不定时工时制，陈祖强在职期间对于周六值班不发放加班工资也是明知的，故不应当支付加班工资；公司为员工提供停车位，收取相应停车费也是合理的，且陈祖强也从未提出过异议，故不应当退还停车费。为了证明自己的主张，宏仁公司提供下列证明予以证实：

1、申诫函2份、会议记录2份和记过公告，证明陈祖强存在多次违纪行为，并被记小过一次。陈祖强认可2012年申诫函上是其签名，但表示之所以会签字是为了不为难同事，其在申诫函上签字也仅是对表中第一项事项的认可，认可有这个过程，并不是认可公司依据员工手册对其进行处罚；对于2011年申诫函及其他材料不予认可，上面没有其签名，公司也没有向其送达过该些材料，是公司单方面做出的，且没有给其申辩的机会，其也没有看到过作为处罚依据的员工手册，故上述证据不能证明处分事实。

2、陈祖强所写快递说明，证明陈祖强将透明软尺借给外人。陈祖强对于真实性没有异议，但表示透明软尺并非商业秘密，市面上都可以买得到，且其在出借之前已经向保管透明软尺的陈某中处长详细告知了借用事实，邮寄快递也是通过公司负责快递的人员办理的，该行为不构成违纪。

3、审核报告、调查报告、空压机案资料若干、含浸塔案资料若干，证明陈祖强在工作过程中存在诸多失职行为，所以公司对其进行调岗降薪是合理的。陈祖强认为审核报告、调查报告没有实际内容，无法证明任何事实，不予认可；对于其他证据没有异议，但是认为含浸塔案件是根据李某民的要求立案的，在具体实施之前也多次召开会议，李某民对此工程是知晓的，也在工程决包单上签字确认，只是没有在委托单上签字，但是责任不应由其承担，应该是委托部门让李某民签字，只要委托部门的主管签完字就可交由工务处执行；且在当时工务处的经理是空缺的，所以工务处经理签字一栏是被划掉的，而其在2012年9月已经调离了工务处，后来的工程已经不是由其负责了，根据现有的证据可以看出公司支付的工程款低于预算，不存在所谓给公司造成损失的事实；其原来只是负责了空压机保养事务的前期招投标，但在空压机出现问题时其早已离开工务处，且空压机已经使用十余年，让其对于空压机零部件出现的问题负责没有事实依据。

4、各类核准权限表、工程作业流程办法，证明陈祖强没有按照公司规定的流程操作，给公司造成损失。陈祖强对于真实性没有异议，但是认为根据流程规定，负责让李某民签字的是委托部门，而不是由其来负责。

5、证人胡翠霞、陈庆中，证明陈祖强存在多处工作失误，并泄露公司的商业秘密。胡某霞陈述：陈祖强作为工务处的处长，对于整个流程负有督导作用，但是其在含浸塔消防案、空压机保养案、备品仓库管理等方面存在失职，具体表现为工程案件签署权限不足、厂商进入公司没有进行培训、对工务承包商的资质审查不严、消防材料进入公司没有进行检验、需要做的流程没有按照规定执行，以及备品仓库出现异常；其在2012年12月中旬接到领导的通知，所以对陈祖强负责的几个工程及仓库进行了核查，后来发现存在若干问题，核查结束后公司召开了人评会，其本人参加了人评会，而且陈祖强也全程参加了人评会，会议制作了记录，对于会议记录是否签字，其先表示是签字的，后又称时间长了记不清楚是否签字了；公司是有员工手册和出入厂规则的，其是稽核部门人员，公司的规章其都可以看到，而且员工手册每个员工都有发放，但是不需要签收。证人陈某中陈述：其是宏仁公司生产部处长，有一次上班期间陈祖强曾电话和其联系，告知原来的同事赖某生要向其借透明软尺，因没有其手机号码所以通过陈祖强告知，其将透明软尺交给了陈祖强，当时陈祖强是明确告知透明软尺是要借给赖某生的；公司并无明确规定透明软尺不得外借，透明软尺是测量工具，同行业公司都会用到；员工手册在员工进入公司时都会发放，其在拿到员工手册时没有签字，对于员工手册是否修订过不清楚，近几年是否发放过员工手册也没有印象了；在2012年12月召开过针对陈祖强的人评会，各个部门的领导先对陈祖强的事情进行讨论，讨论结束后才通知陈祖强到场告知其讨论结果，但陈祖强是不认可公司的讨论结果的；因为人评会都是处长级以上人员参加，所以当时胡某霞是没有参加人评会的。陈祖强对于胡某霞的证言不予认可，认为含浸塔工程都是其与下属共同完成的，是根据公司规定的流程完成的，且在后期施工、验收时其已经调离工务处；空压机出现问题时其已不在原来的岗位，胡某霞将上述事情的责任都归咎于其本人没有依据；对于陈庆中的证言没有异议。

6、工会做出的说明2份、员工手册3本、无锡厂区出入厂管理准则，证明陈祖强的行为违反了公司规章制度，所以公司进行了调岗降薪处理。陈祖强认为工会的说明只是内部说明，应当提供修订时的记录和员工代表签名表；其从来没有收到过员工手册，也没有参加过制定或修订员工手册的会议，故员工手册没有任何法律效力；出入厂管理准则是公司内部文件，是公司根据自己的需求制定的，虽然听说过有该规定，但是从来没有看到过，且也没有签收记录。

7、文书签办单复印件、年终考级评核流程说明、陈祖强年终考评表，证明陈祖强考评为丙等，不应当享有年终奖。陈祖强认为文件签办单只是公司的内部文件，只是业绩的一个方向、预定的比例，与其考核项目没有直接关联性；认为年终考评表上只是列明了项目，但是没有具体的评分标准，不能证明评判的合理性。

8、不定时工作制的批复2份、2009年不定时工作制网上公示打印件，证明陈祖强是实行的不定时工作制，不应当支付加班工资。陈祖强对证据真实性没有异议，但认为两份批复与其主张的加班时间段是没有关联性的，且实施不定时工作制没有得到员工的认可。宏仁公司认可自2010年7月至2013年2月之间没有进行不定时工作制的审批。

陈祖强认为其在职期间表现良好，曾多次获得嘉奖，宏仁公司作出的调岗降薪决定没有事实依据，公司存在不发放加班工资、年终奖，以及克扣停车费的事实，且公司恶意将其岗位调至前台服务，其无奈才提出与公司解除劳动关系，提供以下证据予以证明：

1、轮值表打印件22份、工程决包单和成品交运单共计6份，证明其在周六工作的事实，以及完成事务的情况。宏仁公司对于轮值表真实性没有异议，但是认为只能证明公司安排陈祖强进行轮值，但不能证明加班的事实；对于其他证据真实性不予认可，认为陈祖强适用不定时工作制，即使其在周六工作也是不需要支付加班工资的。

2、年终奖发放清单复印件、工资单4份，证明宏仁公司存在克扣年终奖、停车费和工资的事实。宏仁公司认为年终奖发放清单不能证明公司克扣了其年终奖，之所以没有发放是因为陈祖强不符合发放条件；对工资单没有异议，认为陈祖强使用私人车辆进出公司，给公司管理带来不便，公司经研究决定收取停车费，不存在违法行为。

3、2011、2012年的奖励签呈复印件8份以及嘉奖公告复印件，证明其在两年期间由于工作表现较好，多次受到公司表彰。宏仁公司对于证据真实性没有异议，但认为陈祖强在工作期间有值得表扬的部分，也有违反公司规定应当受惩处的行为。

原审法院审理后认为，本案的争议焦点有四项：1、宏仁公司对陈祖强调岗降薪的决定是否符合法律规定，陈祖强据此解除劳动合同是否属于推定解雇，公司是否应当支付经济补偿金及工资差额；2、宏仁公司是否应当支付年终奖及竞业限制经济补偿；3、陈祖强周六上班是否构成加班，宏仁公司是否应当支付加班工资；4、宏仁公司是否有权收取停车费。

原审法院认为，关于调岗降薪的决定是否合法的问题。宏仁公司称是因为陈祖强在工作过程中存在多次失误，且存在违反公司保密制度等行为，所以对其进行了调岗降薪的处罚。首先，关于工作过程中存在失误一节，宏仁公司认为陈祖强未能履行处长的监管职责，导致在含浸塔、空压机工程存在多处不符合流程的情形，并提供了证据予以证明。根据宏仁公司提供的证据，在含浸塔、空压机工程中虽然有些委托单存在执行副总未签字的情形，但是根据单据显示的内容看，执行副总签字是在委托部门一栏，现有证据无法证明执行副总未签字的责任应当由陈祖强承担，且在单据上除了陈祖强签字外，在委托部门一栏还有主管、协理等人签字，即使存在执行副总未签字的事实亦无法说明是由于陈祖强的工作失职导致的；而空压机保养工程是早在2010年进行的，即使近年出现问题，根据现有证据亦无法证明是由于陈祖强的原因导致的，故相应后果亦不应由陈祖强负责。其次，关于泄露商业秘密一节。根据陈庆中的陈述，公司并无明确规定透明软尺不得外借，且透明软尺作为测量工具，是从市面上购买的，不具有秘密性，宏仁公司也无证据证明对该透明软尺采取了任何保密措施。而陈祖强将透明软尺外借也是告知了保管人员，且是通过公司的工作人员进行邮寄的，故该行为并未违反保密义务。再次，对于宏仁公司所称的备品仓库存在异常，其仅提供了自行制作的报告予以证明，即使该些情况属实，但该些异常是否是由于陈祖强的过错导致的，宏仁公司对此未能提供证据证明。即使陈祖强作为工务处的处长应对其负责的部门承担管理责任，但是也应区分直接责任和间接责任，并据此做出相适应的处罚。而宏仁公司在认为陈祖强存在失职行为后仅是召开了人评会，根据宏仁公司提供的证人陈庆中的陈述，在召开人评会的过程中，只是与会人员自行讨论，之后将结果告知陈祖强，未给予陈祖强参加整个会议进行自辩的机会；且在人评会之后就将陈祖强由处长级别降至副管理师，更在2013年3月将陈祖强的工资由10760元下降至3300元，程序上亦存在不当之处。法律规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。宏仁公司对陈祖强采取调岗降薪应当具有合理性，但根据现有证据，宏仁公司认定陈祖强存在诸多失职的证据不足，据此做出的调岗降薪处罚亦存在不当，陈祖强因此而辞职，应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，故应由宏仁公司承担不利后果，即按照原有工资标准予以补足，并支付解除劳动合同的经济补偿金。因陈祖强于1998年6月入职，虽然是在2002年3月才调入宏仁公司，但是该调动是由于公司原因导致的，故工龄应当连续计算，因宏仁公司未提供证据证明陈祖强已从前用人单位领取了经济补偿金，故按照陈祖强的收入及工作年限，其主张的经济补偿金188473.75元并无不当，法院予以支持。关于补发的工资，陈祖强按照每月10760元主张补发并无不当，因双方一致认可2013年4月12日为解除劳动关系之日，故4月份应补发的工资也仅应计算至该日，扣除宏仁公司已经支付的工资数额，还需补发工资9282.41元。

关于年终奖，根据法律规定年终奖是工资的组成部分，用人单位应当根据劳动合同的约定或依法制定的规章制度予以发放。虽然宏仁公司认为陈祖强的年终考核为丙等，不应当支付年终奖金，但是根据其提供的证据，无法明确公司考核所依据的具体量化标准，也即考核结果不具有客观合理性。而且根据现有证据，宏仁公司认定陈祖强存在工作失职、违反保密协议违纪事实的依据不足，据此做出的考核结果亦不应当予以采信，故宏仁公司应当支付陈祖强年终奖。现陈祖强主张按照处长级别年终奖最低标准16515元计发并无不当，宏仁公司应当支付陈祖强年终奖16515元。关于停车费，宏仁公司自2009年6月起每月从陈祖强工资中扣减60元停车费是事实，虽然宏仁公司认为其有权扣减停车费，但是未能提供双方签订的书面约定予以证明。根据法律规定，用人单位不得从劳动者的工资中代扣法律规定以外的费用，故宏仁公司每月扣减60元停车费无法律依据，法院不予支持，宏仁公司应当依法退还从陈祖强工资中扣除的停车费2940元。关于加班工资，根据宏仁公司提供的不定时工作制的批复可以看出，宏仁公司在2009年7月1日至2010年6月30日、2013年3月1日至2014年4月26日对于处长级（含）以上人员岗位实行不定时工作制，虽然在2010年7月1日至2013年2月28日期间未进行不定时工作制的审批，但鉴于陈祖强属于高级管理人员，其平时领取的工资亦远远高于普通员工，与普通员工相比亦应承担较高的责任，虽然其在某些周六需要根据轮值表的安排到公司上班，但与平时工作日相比劳动强度必然降低，故在周六轮值期间的工作时间无法根据标准工时制进行计算，可以认定实际上实行的是不定时工作制，对其加班工资的主张不予支持。关于竞业限制经济补偿，因宏仁公司在邮寄给陈祖强的函件中已经明确表示解除双方的竞业限制，也即公司同意解除劳动关系后陈祖强无需承担保密义务，根据权利义务对等原则，宏仁公司无需支付竞业限制经济补偿。关于病假工资，因宏仁公司支付的病假工资并不低于法律规定，对于陈祖强要求补足病假工资的请求不予支持。关于办理退工手续等请求，因宏仁公司在诉讼期间已经为陈祖强办理了退工手续，虽然陈祖强对载明的解除劳动合同时间和退工理由不予认可，但鉴于办理退工手续属于劳动行政部门职能，当事人可另行予以处理，本案中不再理涉。

原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条第一款第（一）项、第四十七条、第九十七条第三款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、第二十七条、《江苏省工资支付条例》第二十七条、第三十五条、《江苏省劳动合同条例》第三十三条之规定，判决如下：一、宏仁公司应于判决发生法律效力之日起五日内支付陈祖强经济补偿金188473.75元、2012年年终奖16515元、2013年3、4月工资9282.41元，返还扣发的停车费2940元；二、驳回陈祖强的其他诉讼请求。

上诉人宏仁公司不服原审判决，向本院提起上诉称，陈祖强在含浸塔、空压机项目的委托单上未按照规定落实执行副总签字的制度是其工作失职的表现；在空压机保养工程中擅自更换服务商，导致空压机产生故障，陈祖强应当对此承担一定的领导责任；陈祖强向其他公司出借透明软尺是违反职业道德与公司规定的行为，该物品是否属于商业秘密不是认定公司对陈祖强追责是否正当的必要前提，原审判决将两者挂钩的裁判观点有误；陈祖强所辖的备品仓库存在编造虚假信息应付公司考核的情形。针对陈祖强履职期间的不良表现，公司多次召开由多部门负责人参加的评审会议研究处理意见，公司最终决定对其调岗降薪是有事实依据的，是正常的管理行为，请求二审法院改判确认其无需向陈祖强支付经济补偿金、年终奖及发放补差工资。

被上诉人陈祖强答辩称，执行副总在委托单签字的事务应当由委托部门落实，并非其所在的经办部门的职责，虽然执行副总未签字，但是其他上司有签字，执行副总在后续的单子上也有签字；空压机故障可能与使用年限长或者操作不当均有关系，事发时其已经调离该部门；外借透明软尺一事的过程光明磊落，公司方的出庭证人陈庆中的证言也可以证明这一点，借用单位与宏仁公司是业务协作关系，并非竞争性公司，借用人也与执行副总熟知多年；负责仓库管理的另有其人，公司的指控是栽赃，事情的起因是在管理部担任处长期间其调整了部分外服单位，引起上司不满，因双方无法就协商解除的金额达成一致，所以展开了找茬式的审查，请求二审法院依法裁判。

二审期间，双方当事人对于原审判决查明的事实及记载的质证经过均未提出异议，本院予以确认。宏仁公司向本院申请证人徐晓、毛勇到庭作证。徐晓作证称，陈祖强在公务处担任处长时，其系陈祖强的直接下属，担任科长，其下级是电机组长，电机组长的下级是管理仓库的具体经办员，公司对于备品仓库的库存物资有考核指标，库存量高则不符合考核要求，为考核达标，就想到了将部分物资另行放置的办法，这个主意可能是组长提议的，但是陈祖强应当知道这事。毛某作证作称，其不在仓库工作，但负责仓库的部分业务，仓库为了达标存在将多余物资挪离仓库的做法，这些物资被放置到高架电器室的地板下，具体是电机组的人处理的，备用品仓库主要由徐晓管理。宏仁公司称，公司于2013年11月7日发现埋藏被转移物资的附近有盗洞，埋藏物资应该有盗损，陈祖强对仓库的管理负有渎职的责任。陈祖强质证称，其并未指使或者授意下属隐藏转移仓库的物资。二审期间，陈祖强补充陈述了有关事实：2012年12月6日，公司的法定代表人曾与其谈过协议解除劳动合同的补偿金事宜，但是一方主张16万多元，另一方坚持19万多元，后续的调查都是在协商未果以后发生的。宏仁公司对此回应称，公司是计算过陈祖强的经济补偿金，认为应当是13万多元，但是陈祖强不肯同意。

本院另查明，根据宏仁公司向原审法院提供的会议记录，含浸塔消防工程发生于2012年6月，委托单涉及的期间是指2012年1月至10月，备品仓库指的是2012年1月至10月的情况，透明软尺事件发生于2012年8月31日。会议记录的时间均在2012年12月6日之后。

本院认为，用人单位可以依照依法制定的规章制度与劳动纪律对职工进行管理，但是采取涉及职工切身利益的转岗降薪措施时应当有正当的事由，不得滥用权利。本案中，宏仁公司虽然认为陈祖强有多次不良的履职表现，但是陈祖强均给出了相应的辩解理由，宏仁公司的意见并无优势，并且其中有些被控不良履职表现的时间均发生于近半年前，虽然公司采取转岗降薪措施前确实召开了多次评审会议，但是均发生在与陈祖强协商经济补偿金未成以后。综合本案情形分析，宏仁公司难以证明转岗降薪的决定是正当的企业管理行为，陈祖强关于宏仁公司存在变相解雇行为进而迫使其提出解除劳动合同的意见更具有说服力。原审法院并未判令宏仁公司承担赔偿性的责任，原审判决要求根据陈祖强的工作年限作出经济补偿是恰当的。鉴于宏仁公司转岗降薪的举措并不妥当，陈祖强可以要求补发年终奖、补足工资，原审判决的相应内容亦是正确的。关于停车费，因宏仁公司未提出上诉，故本院仍作为判决内容予以维持。虽然宏仁公司向本院提供了证人，但是徐晓、毛勇的证言并不完全指向陈祖强，不能证明陈祖强指使、授意转移库存物资，不能证明盗洞事件的责任应当由陈祖强承担，且盗洞事件发生于陈祖强离职半年之后，也并非是当初作出转岗降薪决定的事由，故二审的证人证言不属于新证据，不能影响本案的处理结果。

综上所述，原审法院查明事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。上诉人宏仁公司的上诉请求缺乏事实与法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人无锡宏仁电子材料科技有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长顾妍

代理审判员陶志诚

代理审判员钱菲

二〇一四年三月二十五日

书记员张朴田

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