吴俊与中国银行股份有限公司常州分行劳动争议纠纷上诉案

吴俊与中国银行股份有限公司常州分行劳动争议纠纷上诉案

江苏省常州市中级人民法院

民事判决书

(2014)常民终字第102号

上诉人（原审原告）吴俊。

委托代理人张志明，江苏求进律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）中国银行股份有限公司常州分行。

负责人程祥，该行行长。

委托代理人霍婧婧。

委托代理人袁炎平，江苏华东律师事务所律师。

上诉人吴俊与被上诉人中国银行股份有限公司常州分行（以下简称常州中行）劳动争议纠纷一案，常州市天宁区人民法院于2013年11月12日作出（2013）天民初字第2031号民事判决，上诉人吴俊对该判决不服，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

原审情况：

吴俊诉称，本人于1992年8月到常州中行工作，2006年11月，吴俊患中度病毒性肝炎，住院治疗至2007年1月出院。2007年9月，吴俊又因病毒性肝炎住院治疗，至2007年11月出院，医嘱“继续治疗休息”。2013年1月吴俊患肾病，2013年3月吴俊中度慢性病毒性肝炎又复发，医生建议住院。但吴俊因肾病不适宜输液，故吴俊在家休养，医生开具了休息两个月的证明。吴俊将证明于2013年4月交给了常州中行。2013年5月21日医生再次开出休息一个月的证明。因上次病假证明上注明吴俊病情为“慢性中度”且有传染性，故吴俊未及时将该证明交给常州中行，但已告知病假期未满，期满后即上班。2013年6月17日，常州中行以吴俊旷工和兼职开办公司为由决定辞退吴俊。吴俊获知后申请仲裁。吴俊认为常州中行认定其旷工的理由违法，认定其开办公司也无事实依据。裁决书对吴俊有利的事实和法律依据只字未提，也未说明不采纳的理由。在仲裁过程中，常州中行未在举证期限内提交、未向吴俊送达副本、更未经质证的“证据”竟被作为裁决的依据。用人单位在规定的医疗期内不得解除劳动合同，常州中行应当主动安排医疗期24个月和年休假15天。常州中行解除劳动合同事实和法律依据都不足，应当承担相应责任。现请求法院判令：常州中行支付因违法解除劳动合同的经济补偿金381504.9元；常州中行支付医疗期工资218002.8元；常州中行为吴俊办理社保档案交接转移手续。

常州中行辩称，本行单方解除与吴俊的劳动关系符合法律规定，不需要支付赔偿金，吴俊从2013年5月21日起连续旷工超过15天，符合常州中行规章制度中可以除名的规定。常州中行按照依法制订的规章制度在通报工会之后对吴俊作出辞退处理（即单方解除与吴俊的劳动关系）符合法律规定。吴俊要求常州中行支付医疗期工资的请求没有法律依据，医疗期工资发放的最基本要求是劳动者与用人单位仍然有劳动关系，吴俊于2013年6月18日提出解除与常州中行的劳动关系，常州中行于2013年6月28日依法对吴俊作出处理，因此，吴俊、常州中行之间的劳动关系已经解除，吴俊仍要求常州中行支付医疗期工资没有法律依据。请求法院驳回吴俊的诉讼请求。

原审法院经审理查明，吴俊于1992年8月进入常州中行工作。1995年8月，常州中行召开二届一次职代会，会议通过了其第一部《员工手册》。1999年4月，常州中行召开第三届职工代表大会，会议审议通过了《员工手册》修改和增加的部分。《员工手册》员工奖惩规则第十一条规定：“员工连续旷工十五天或一年内累计旷工超过三十天的，予以除名。”《员工手册》考勤请假规则第十三条规定：“员工无故不到行工作为旷工。……员工连续旷工15天或一年内累计旷工超过30天的，按‘员工奖惩规则’第十一条款处理。”第十五条规定：“（一）办事员、科员请假3天以内必须事先经部门领导批准，3天以上经分管行长批准，副职部门领导由正职批准（3天以内），正职或以副代正的经分管行长批准。（二）员工如遇意外或患急病不能事先亲自请假时，需委托他人代请假，并在事后补办请假手续，否则按旷工处理。”常州中行未能提供吴俊当时签收《员工手册》的书面证据。2006年1月18日，常州中行在其网站上发布了《关于重申常州中行常州分行员工管理规定的通知》，该通知的附件为《员工手册》。2006年4月19日，常州中行发出了《关于发送〈常州中行股份有限公司常州分行薪酬管理手册〉的通知》（常中银人［2006］12号），并于2006年4月29日在其网站上进行发布，该通知的附件为《常州中行股份有限公司常州分行薪酬管理手册》。《常州中行股份有限公司常州分行薪酬管理手册》第二十五条第（六）项规定：“连续旷工十五天或一年内累计旷工达三十天的，予以除名。”2009年12月20日，常州中行常州分行系统二届四次职工代表大会召开，会议审议并通过了关于与全辖员工签署《员工合规协议》的决议，2009年12月21日，常州中行将该次职工代表大会的表决结果在其网站上进行了公示。2010年1月1日，常州中行（甲方）与吴俊（乙方）签订《员工合规协议》，该协议第六条规定：“乙方出现如下严重违反劳动纪律或违法行为的，甲方有权直接解除劳动合同，并不支付任何赔偿金：1、乙方无故旷工或擅自离职连续达15个工作日或累计达30个工作日的；……”第九条规定：“本协议经双方签章后生效，是甲乙双方已经签订的劳动合同的补充协议，具有同等法律效力，协议的溯及力及有效期与双方已经签订的劳动合同相一致。若原劳动合同到期后，甲乙双方续签劳动合同，甲乙双方都没有书面异议的，则本补充协议自动成为双方续签的劳动合同的一个组成部分，与双方续签的劳动合同具有同等法律效力。”2013年3月15日，常州市第三人民医院为吴俊开具了住院证，入院诊断为肝功能异常。后吴俊向常州中行提交了《常州中行股份有限公司常州分行员工请（休）假申请单》申请休病假，请假时间由2013年3月20日起至2013年5月20日止。2013年4月2日，常州中行医务室出具了《病情证明书》。吴俊该次请假经过了常州中行所在部门以及常州中行人力资源部的同意。2013年4月19日，吴俊向常州中行提交一份说明，内容为：“本人吴俊（32040219xxx1015）推荐王凤娣购买中江国际银象6号信托产品。金额：叁佰万元整。产品期限两年。信托公司将于产品到期后兑付本息。如果到期未实现兑付，本人将承担无限连带责任，确保本息安全。特此说明吴俊注：本人推荐时系常州中行常州分行个人金融部理财管理团队主管，推荐行为为个人行为，属擅自推荐。”吴俊病假结束后，于2013年5月21日起未至常州中行单位上班，该期间吴俊未向常州中行提交请假手续，亦无证据证明其已委托别人代请假。2013年6月17日，常州中行向其工会发出了《关于给予个人金融部员工吴俊辞退处理的通知》，该通知告知其工会因吴俊已连续旷工达十五天，对照其相关规章制度的规定，决定对吴俊给予解除劳动合同的处理，并将该决定提请分行工会进行审核，要求工会于2013年6月25日前反馈意见。2013年6月18日吴俊向常州中行提出辞职，未得到常州中行的回复。2013年6月24日，吴俊通过顺丰速运向常州中行寄送了一份常州市第三人民医院于2013年5月21日出具的医疗证明，该医疗证明建议吴俊休息一月。吴俊向常州中行寄送医疗病假条后，仍未至常州中行处工作。2013年6月25日，常州中行常州分行工会委员会向常州中行发送了《关于对辞退个人金融部员工吴俊的回复》，内容为：“《关于给予个人金融部员工吴俊辞退处理的通知》已收悉，经分行工会审核，认为分行给予个人金融部吴俊辞退的决定，符合中行相关制度规定。分行工会对分行作出辞退吴俊的处理决定无异议。”2013年6月27日，常州中行凭借95566短信发送平台向吴俊发送了一条信息，信息内容为：“吴俊：因你连续无故旷工已达15天以上，且违规从事与我行利益有冲突的第二职业，严重违反了行纪行规。经分行行长办公会研究决定，对你给予辞退的处理。”2013年5月21日至2013年6月17日期间工作日为19天。常州中行已经支付了吴俊2013年3月20日至2013年5月20日期间的工资。

吴俊于2013年向常州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、裁决常州中行支付因违法解除劳动合同的赔偿金381504.9元；2、常州中行支付吴俊医疗期工资218002.8元；3、常州中行为吴俊办理社保档案交接转移手续。2013年9月3日，常州市劳动人事争议仲裁委员会作出常劳人仲案字［2013］第277号仲裁裁决，裁决：常州中行自裁决书生效之日起十五日内为吴俊办理社会保险关系转移手续；对吴俊的其他仲裁请求不予支持。2013年9月24日，吴俊诉至法院，提出前列诉讼请求。

原审法院认为，根据劳动合同法的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。常州中行提交的《员工手册》经常州中行二届一次职代会通过，其修改和增加部分经其第三届职工代表大会通过，常州中行将《员工手册》通过网站的形式告知了其所有员工，故可以作为本案的处理依据。根据相关规定，用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。常州中行提交的《常州中行股份有限公司常州分行薪酬管理手册》于2006年4月19日制定，于2006年4月29日在常州中行网站上公布，该手册第二十五条第（六）项之规定，不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，故可以作为本案的处理依据。常州中行的《员工手册》明确规定，员工请假必须履行请假手续；员工无故不到行工作为旷工。2013年5月21日起，吴俊未履行任何请假手续，亦未委托代人代请假，构成旷工行为。至2013年6月17日常州中行向工会告知其决定单方面解除与吴俊的劳动合同时，吴俊已连续旷工19个工作日。根据常州中行《员工手册》员工奖惩规则第十一条、考勤请假规则第十三条、《常州中行股份有限公司常州分行薪酬管理手册》第二十五条第（六）项以及常州中行与吴俊签订的《员工合规协议》第六条之规定，吴俊无故旷工超过15个工作日，常州中行可与其解除劳动合同。2013年6月17日，常州中行将解除与吴俊的劳动合同的理由通知了工会，工会亦于2013年6月25日进行了回复，故常州中行解除与吴俊的劳动合同不存在程序上的违法。吴俊认为用人单位在规定的医疗期内不得解除劳动合同，常州中行应当主动安排医疗期24个月和年休假15天。对此，本院认为，劳动者要实际享受其医疗期待遇必须向用人单位履行一定的告知义务，这也是劳动者享受医疗期待遇的附随义务，即将其需要进行病休停止工作的时间等重要信息反馈给用人单位，否则对用人单位不发生效力。自2013年5月21日至2013年6月25日，吴俊既未到常州中行单位上班，也未就此向单位履行请假手续，常州中行据此解除与吴俊的劳动合同，不违反我国劳动法的相关规定。对于吴俊要求常州中行支付因违法解除劳动合同的经济补偿金381504.9元及医疗期工资218002.8元的诉讼请示，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款之规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”对于常州中行要求吴俊为其办理社保档案交接转移手续的诉讼请求，法院予以支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第五十条的规定，作出如下判决：一、常州中行自本判决发生法律效力之日起15日内为吴俊办理社会保险关系转移手续；二、驳回吴俊的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由吴俊负担。

上诉人吴俊不服上述判决，向本院提起上诉，请求撤销原判，改判常州中行依法支付违法解除合同的经济补偿金381504.9元或者发回重审；原审、二审诉讼费由常州中行承担。事实与理由如下：一、吴俊2013年3月病毒肝炎复发，经诊断后在家休养。按常识也应知道，吴俊不可能在两个月的病假期内恢复健康，且吴俊曾向单位领导提出必须要等身体康复以后才能去上班，要求先用年休假及医疗期折抵病假，这些均在原审庭审笔录及代理词体现。而原审法院根本不顾这些对吴俊有利的事实，硬要说吴俊无故旷工。二、吴俊2013年3月20日病假条也是间隔17天后，到2013年4月2日才交给银行，银行未以旷工15天为由予以处罚，实际上表明可以事后补办手续请假。三、银行一是以吴俊无故旷工，二是以吴俊从事第二职业两项理由辞退吴俊，但至今为止，银行依然没有任何证据证明吴俊在病假期间从事第二职业，而原审法院对于有利于吴俊的事实部分，只字不提。四、原审法院凭空为医疗期增添了一个附随法律义务——劳动者要申请。而这在相关文件中并无规定。何况吴俊口头的确也向银行提出用带薪年休假及医疗期折抵病假。五、银行能将辞退通知送达到吴俊家中，证明并没有失去和吴俊的联系，为何一直要强调联系不到吴俊。明知短消息有可能会因为各种原因不在第一时间被吴俊看到，为何坚持要用短信方式来询问吴俊情况，银行完全可以去吴俊家中询问或者批评教育。综上，原审判决认定事实错误，适用法律不当，请求二审法院重新作出公正裁判。

被上诉人常州中行答辩称，一、吴俊对医疗期规定的理解是错误的。医疗期是法律规定的非因工受伤或患xxx病假，说到底医疗期是一种病假，既然是病假，患病职工在享受时就需要办理相应的请假手续，并且必须要提供符合规定的医疗证明、病历资料等，职工能享受多长时间的医疗期也要根据相应的医疗证明而定，并不是只要职工患病就自动可以享受医疗期。二、吴俊称其患有病毒性肝炎的证据并不充分，其提供的相关医疗证明没胡相应的病历资料证明且不符合医院的相关规定；吴俊在休完第一次病假后没有办理相应的手续即继续休假是一个不争的事实，吴俊的这种不办理请假手续就休假的行为属于旷工。本行依法制定的规章制度明确规定员工连续旷工十五天时可予以除名。吴俊对本行依法制订的规章制度是知悉的，因此，本行依法解除与吴俊的劳动关系不违反法律规定。原审法院查明事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。

二审中，上诉人吴俊对原审判决查明的事实提出异议：1、“2006年1月18日常州中行在其网站上公布《关于重申中国银行常州分行员工管理规定的通知》……予以除名。”与事实不符，规章制度内容没有在网上公示；2、“2013年6月27日，常州中行凭借95566短信发送平台向吴俊发送了一条信息……对你给予辞退的处理。”与事实不符，短信不是常州中行发送的，吴俊当时也没有看到该短信，且吴俊也没有从事第二职业，也没有无故旷工。

二审中，上诉人吴俊提交常州中行出具的通知书一份，证明银行让吴俊在去办理离职手续的时候把员工手册带过去，证明银行没有在网上公示员工手册内容，因为吴俊没有员工手册。被上诉人常州中行对该证据进行了质证：对该证据的真实性没有异议，但不能说明员工手册未在网上公示，本行对规章制度需要告知员工的事实，不仅仅采取在网上公示的方法，还有培训，员工签订协议、发放等方式，使员工知道有各种各样的规章制度，该通知书只是本行通知吴俊去办理辞职手续时需要带的材料。

二审查明的其他事实与原审一致，本院依法予以确认。

本院认为，劳动者在与用人单位建立合法劳动关系后，应当遵守用人单位的规章制度。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”本案中，吴俊虽被诊断患xxx病休，按其工作年限也应享有两年的医疗期，但吴俊休病假应按照其所在单位常州工行的规章制度即《员工手册》履行请假手续。2013年3月20日至2013年5月20日期间，吴俊系在向常州工行提交了请（休）假申请单、经吴俊所在部门以及常州工行人力资源部同意其休假的前提下休的病假，吴俊对于其所在单位常州工行请假需履行请假手续的规定是明知的，且已实际履行。2013年5月21日起，吴俊未履行任何请假手续，亦未委托他人代请假。根据常州工行的《员工手册》考勤请假规则第十五条第（二）项的规定，吴俊未履行任何请假手续，亦未委托他人代请假就无故不到其所在单位常州工行工作的行为属于旷工。根据常州中行的相关规章制度以及常州中行与吴俊签订的员工合规协议，吴俊无故旷工超过15个工作日，常州中行就可与其解除劳动合同。根据原审查明的事实，至2013年6月17日常州工行向工会告知其决定单方面解除其与吴俊的劳动合同时，吴俊已连续旷工19个工作日，且常州中行工会亦于2013年6月25日进行了回复。因此，在2013年5月21日至2013年6月25日吴俊既未到单位上班、也未就此向单位履行请假手续的情况下，常州工行解除其与吴俊的劳动合同，无论在实体上，还是在程序上，均符合相关法律规定，并无不当。

综上所述，吴俊的上诉理由不成立，其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人吴俊负担。

本判决为终审判决。

审判长丁飞

审判员张斌

审判员罗希夷

二〇一四年三月二十五日

书记员许星

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