周40小时工时不变也能放“2.5天短假” ！加减乘除4招出击

 近日国务院办公厅印发了《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》，提出鼓励错峰休假和弹性作息，得到社会广泛关注和媒体热议。

文件起草小组成员、国家旅游局规划财务司司长彭德成称：“弹性作息，需要在遵循国家法律规定每周40小时工作时间的前提下，将周五下午的工作时间提前安排到其他工作日中，使周五下午腾出来与周末结合外出休闲度假，而不是缩短每周法定工作时间、周五下午直接安排放假。”

“错峰休假和弹性作息,都是鼓励性和倡导性措施，不是强制性要求，也不能全国一刀切，各地各单位在严格遵守相关法律和不影响正常生产活动的前提下，可根据自身实际情况自愿执行。”

可见现行工时和休假制度的“大盘子”不变，即使改变也要经过规定的立法程序。如何在原有框架的基础上更好地安排职工休假？以下“加减乘除”四种方案，可供各单位制定休假方案时参考。

做“加法”

单位可自订福利假和集体旅游

《职工带薪年休假条例》规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”

但这只是国家规定的法定标准，用人单位还可规定各类福利年休假作为法定带薪年休假的补充，即在法定年休假的基础上做“加法”。

如某全球著名快餐连锁企业，就规定“办公室雇员每年除了有国家法定假期和年休假外，还有生日假、28天的十年大假等，让员工更好地平衡工作和生活。”

但是，公司应当处理好法定年休假和其他福利年休假的关系，福利休假应当另行规定，不能与法定年休假混为一谈。如果混为一谈，从而导致员工的法定年休假天数减少的，显然是无效的规定；如果天数增加的，则增加的天数未休该如何处理，是否与法定年休假同等对待，都将是双方可能产生争议的问题。

为便于公司统一管理和安排，可以规定：员工休假，应当先休法定带薪年休假，休完了再休福利年休假。

另外，除了法定年休假，符合条件的用人单位还可组织职工集体疗休养或旅游。

当然也有的单位规定，职工参加集体疗休养或旅游，疗休养或旅游天数将折抵年休假天数，但是应当提前向职工告知，以便职工做出明确的选择，否则擅自折抵职工年休假天数，就是侵害了职工年休假的权利。

如果提前向职工告知，职工选择参加集体疗休养或旅游的，视为同意将年休假时间用于集体疗休养或旅游；职工未选择参加集体疗休养或旅游且正常上班的，不得折抵职工年休假天数。

相关案例

李某于2011年进入重庆某公司上班。2012年5月8日，他参加了公司组织的集体旅游，并领取了1000元补贴。

当年，李某因忙于工作，没有休年休假。2013年1月4日，双方解除劳动合同后，李某将公司告上了法院，要求该公司支付他2012年未休年休假的工资报酬。

庭审中，重庆某公司辩称，公司已经以组织员工集体旅游的形式，安排李某享受了2012年度的年休假，并给李某发放了1000元年休假补贴。但李某对此不认可，“单位组织大家去旅游时，并不知道具体的名目，领取的1000元是旅游补贴，而不是年休假补贴”。

重庆市渝中区人民法院审理认为，李某虽然参加了公司组织的集体旅游，并领取了1000元，但公司却未能举示充分证据证明在组织员工旅游前，已经告知李某该次旅游将折抵李某应该享受的年休假天数，并取得李某的同意。

此外，该公司也未能证明发放的1000元是年休假补贴。因此，李某参加集体旅游，只能视为公司提供的福利待遇。据此，法院一审判决公司赔偿李某未休年休假的工资报酬2207元。

做“减法”

让职工自主安排休假时间

《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

《企业职工带薪年休假实施办法》第九条也指出：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”

其中，至少包含两层意思：

一是用人单位享有根据实际情况自主安排年休假的权利；

二是年休假的安排要考虑职工本人的意愿。

即就员工休年休假时间的确定，应当实行两者相结合的方式：用人单位虽然具有统筹安排的自主管理权，但也必须在乎职工的意愿和想法；员工也不能一概强调自己的意愿和想法，而置用人单位的自主管理权于不顾。如果用人单位与职工不能达成一致意见，原则上应当服从用人单位的统筹安排。

实践中如何安排年休假存在两种模式，第一种是“严格模式”，就是由用人单位统一安排休假时间。如一些企业统一安排职工在生产淡季休年假，职工应予服从。

第二种是“宽松模式”，就是先由职工提出休假时间再经过用人单位批准。有的单位每年给职工发放“休假券”，每张券的“面额”为半天，如享有15天年假的职工有30张“休假凭证”。你想周末2.5天休假吗？可以，每周交一张“休假券”，用完为止。这就是在规定的休假天数上让职工自己去做“减法”。

当然无论从国家规定还是从职工意愿上看，希望用人单位除非万不得已，尽量采用第二种模式“宽松模式”，因为它更能体现“职工本人意愿”。

另外，如何安排休假，也体现了企业民主管理水平。根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

做“乘法”

积少成多几年休假一次用个够

根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

假设某职工年休假标准为5天，2014年年休假未休，攒到2015年出国度假时，连同当年的5天假期一起休可不可以？当然可以。如果假期还不够，干脆再攒一年，到2016年连着休15天可不可以？只要双方协商一致，也未尝不可。这就是做“乘法”了。

不过最好留下书面证据。因为一般认为，年休假争议适用一年的普通时效。当然这并不意味着劳动者在仲裁时，仅能获得一个年度的年休假工资。

劳动者主张年休假工资，其上一年度年休假工资应当在上一年度最后一日由单位支付，故至诉讼时未经过一年的仲裁时效；而对于本年度的年休假，其依法有权主张，亦未超过仲裁时效。

故劳动者在任何时间提起仲裁，其有权要求的年休假工资，应当为上一年度的年休假和本年度的年休假，即原则上劳动者可以获得两年的年休假工资。

但是尽管如此，假设劳动者在2016年提起仲裁，未必能获得2014年未休年休假的工资，除非有书面证据证明用人单位同意劳动者三年连休。

做“除法”

总工时不变也可放“2.5天短假”

《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》要求，有条件的地方和单位可优化调整夏季作息，让职工将周五下午与周末结合形成2.5天休假。

有关负责人称，“鼓励夏季弹性作息，可以充分利用夏季白天时间长、旅游季节好、居民出游意愿高的特点，通过依法优化调整夏季作息安排，为职工周五下午与周末结合外出休闲度假创造条件。”

在夏季，用人单位可以将“周一至周五每天工作8小时”，调整为“周一至周四每天工作9小时，周五上午工作4小时”，就是做“除法”，将周五下午的4个小时分散到周一至周四。

夏季白天时间长，“早出晚归”不仅可以避暑，更主要的是符合“在遵循国家法律规定每周40小时工作时间的前提下，将周五下午的工作时间提前安排到其他工作日中，使周五下午腾出来与周末结合外出休闲度假，而不是缩短每周法定工作时间、周五下午直接安排放假”的要求。何乐而不为呢？

法律知识延伸阅读