HR 如何规避劳动合同中的法律与管理风险

 

第一节  劳动合同及相关主要内容

劳动合同是劳动者付出劳动、用人单位支付报酬的劳动合作契约，是双方应该共同遵守的劳动合作行为规范。劳动合同是一份概括性较强的约定的劳动行为规范。但是劳动合同对一些特殊关系内容的规范无能为力，同时这些特殊关系也不具有普遍性，所以一般将其单列出来作为劳动合同的附件，包括培训服务协议、保密协议、竞业限制协议等与劳动关系内容有关的合作契约。

一、劳动合同的签订

如果用人单位在制定各项人事管理制度及与劳动者签订劳动合同和与工会签订集体合同过程中，只被动地按照法规法条要求去做的话，制定的文件必会符合法律规定，但能否满足企业人力资源管理的需要、能否保护好企业的权益，就另当别论了。

这就像前面说的，只获取了一个毫无内涵的劳动力形式使用权，于企业管理、人力资源管理又有何益呢？就如同一些只懂得法规法条的法律工作者，不知道人力资源管理哪里需要法律，以及用法律做什么，也只能做一个照本宣科的法律宣传者。

曾有一个著名的企业，其所聘用的专业法律人士不可谓不出类拔萃。但是，他们还是犯了一些贻笑大方的错误，如先终止聘用后再重签合同，以达到以后与员工终止劳动关系时少支付经济补偿金的目的。当然，还有很多国内外的著名企业，在《劳动合同法》生效之际，做出了同样令人匪夷所思的行为。

依照法律法规的规定，与劳动者订立劳动合同及相应的协议，只能说是依照法律条文办事，是遵法守法的好公民。可是，法律是调整社会关系中双方权利和义务的，被动地运用法律，就等于放弃法律赋予你的权利，更不要说运用法律争取权利了。

为什么国外专业律师行业如此繁荣，原因就在于专业律师的优势是很清楚地知道相关专业的操作要求和方法，其在专业上的能力甚至远比现从事该专业的人士还要强。再辅以法律的专业指导，他们使得专业委托人的利益，在法律的保护下，得到维护和发展。

学者们曾在众多的相关专著中介绍过劳动合同及相关协议的签订问题，这里要介绍的内容与之有着明显不同——仅从企业权利的维护来介绍如何签订劳动合同和相关协议，使企业的权利在法律中得到保护和扩张。

二、劳动合同的主要内容

劳动合同内容包括法定条款和约定条款两种。《劳动合同法》第17条规定：劳动合同应当具备以下条款：(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(3)劳动合同期限；(4)工作内容和工作地点；(5)工作时间和休息休假；(6)劳动报酬；(7)社会保险；(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。其中前八项内容，是法定的、必须要在合同中体现的。

但是，从保护企业权益的角度出发，这八项内容是远远不够的，所以法律又赋予了合同双方自主约定的权利。即除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

从实际操作出发，约定条款应包括：试用期、补充保险和福利、培训、保密、竞业限制、兼职、违约金、赔偿金、辞职预告期（脱密期）等内容。

下面我们就实际操作的需要，来分析劳动合同中每项具体内容签订方法和相关注意事项。

 

第二节 法定条款签订及风险防范

法定条款包括的内容已经介绍过，在这里就不再说了。在签订法定条款时，要充分考虑有是否涉及企业权利风险问题，如果有权利风险，就要考虑如何防范或使之造成的损失减小到最低。

一、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人

用人单位即劳动者的雇主，承担着法律规定及劳动合同约定的权利义务。虽然《劳动合同法实施条例》第4条规定，用人单位分支机构依法取得营业执照或者登记证书后，可以作为用人单位与劳动者签订劳动合同，但是，如其不是独立核算，仍需由用人单位承担合同主体责任。

住所是工商行政主管部门颁发的营业执照或者登记证书上注明的地点。该地点可能与劳动者的工作地一致，也可能不一致。

二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码?

这一条是要求劳动合同中注明的劳动者的自然情况要完整，并且是真实有效的。这对企业来讲非常重要。一般企业是座店经营，员工则是“流水的兵”。所以，掌握员工的真实情况，可以避免在出现问题时找不到相关员工。

在登记员工自然情况时，要将员工相关身份证明予以复印留存，并履行核查手续，尤其对担任重要岗位和职务的员工，更不能省略这个程序。

为了避免在特殊情况发生时找不到签订合同的劳动者，用人单位在签订合同时，可以要求其提供一个间接联系人，以保证在任何情况下都能顺利地与该劳动者联系上。

三、劳动合同期限

劳动合同期限是劳动合同中最重要的内容之一。《劳动合同法》颁布之初，很多企业因未能认真学习《劳动合同法》，怕该法实施后要与劳动者签订无固定期限的劳动合同而不知所措，甚至关门撤厂。

无固定期限的劳动合同并不是劳动者的铁饭碗。《劳动合同法》第36条、第39条、第40条、第41条规定，企业解除劳动合同的条件适用于三种期限的劳动合同，即有固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。《劳动合同法实施条例》第19条也重申了这一点。同时，它们承担的法律义务也是相同的，即都需要支付经济补偿。

《劳动合同法》第44条关于终止劳动合同的规定指出，除劳动合同期满，用人单位维持或者提高约定条件，劳动者不同意而终止的劳动合同；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；法律、行政法规规定的其他情形外，其他形式的终止劳动合同的，均需要向劳动者支付经济补偿。

所以，有固定期限和无固定期限劳动合同，从终止和解除劳动合同时用人单位的法定义务方面看，几乎是没有差别的。有固定期限的劳动合同终止，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订时，用人单位才不必支付经济补偿金，而这个条件的实质就是劳动合同的一种延续。从这点来看有无固定期限对企业已经没有任何的意义，用人单位对待它们基本上可一视同仁。

用人单位不需要支付经济补偿的情况，除《劳动合同法》第38条的规定外，第36条还规定协商解除劳动合同时，如果是劳动者提出解除合同的也可不支付经济补偿。

四、工作内容

企业劳动合同的签订者是否注意到，1995年实施的《劳动法》、2008年1月实施的《劳动合同法》和2008年9月实施的《劳动合同法实施条例》中，均是以 工作内容表述劳动合同中约定劳动者在劳动过程中的义务的。工作内容是一个弹性很强的义务内容表述方式，如果外延小，内涵就会比较丰富；外延大，内涵就会比较简单。如管理工作，可以是任何管理工作，也可以是领导管理工作，还可以是事务管理工作。所以，企业在与员工约定该项条款时，在尊重员工个人要求的前提下，可以将其外延尽量表述得大一点，以使其工作内容丰富一些，而不至于让员工做其他工作时，员工产生抵触情绪。

同时，工作定责的做法是要每项工作都有责任人，将每项工作交给固定的人去做，既体现了专业性，又便于管理。但是，值得注意的是，将每项工作交给固定的人负责，并不是不再安排该员工做其他的事。这就是定责不定岗。

在企业与劳动者约定工作内容后，实际工作中仍不免会安排其做一些约定工作内容之外的工作，甚至使其在一段时间内都不能从事约定的工作。这是常有的事，不可不考虑。从既满足企业需要，又维护劳动者权益出发，可以与劳动者约定，在合同履行过程中，在不变更劳动者任何福利待遇的情况下，企业有权安排劳动者从事一段时间的其他工作，以避免在安排劳动者从事非约定工作时的尴尬。

再者，作为管理者还要认识到，在经济飞速发展的今天，企业要时刻关注市场变化，并以此对企业内部的组织机构、研发和生产进行调整，以适应市场的需要。企业在与劳动者签订劳动合同时如能充分考虑这些因素，就有可能避免因内部的机构调整而导致变更和解除劳动合同。如果企业在与劳动者订立此项条款时，没有任何的考虑，那么在企业内部岗位发生变化时，就有可能因劳动者不同意变动工作岗位，而提高人工成本或者解除劳动合同。在订立此项条款时，企业要考虑到两点，一是在同类岗位之间变动工作岗位内容，不必变更劳动合同；二是在不同类岗位之间变动工作岗位，也能尽量少地变更劳动合同。这样企业安排员工工作的余地就比较大了。

五、工作地点

工作地点是此次《劳动合同法》中新提到的劳动合同法定条款。以前对变更劳动合同履行地是否属于劳动合同内容重大变更，发生过很多争议。该条款的补充无疑是出于保护劳动者权益的考虑，但却给企业安排劳动者的工作带来了不便。现在，大型企业，尤其是商业企业都在发展连锁经营，其经营店面遍布一个城市的角落，甚至很多出市出省，向全国发展。新的店面开张，从经营管理的目的出发，总是要从老店中抽出几个得力的员工到新店充当骨干。如果，企业在与劳动者签订劳动合同时，没有考虑到这个问题，而且还将其工作的店面名称标注清楚，企业的麻烦就来了。

在与劳动者约定该条款内容时，企业应该认真考虑劳动者可能的工作范围，在不影响劳动者权利的前提下，将工作地点的范围定得宽一些。

六、工作时间

如何考虑该条款的约定问题，笔者在本书的其他章节中已做了较详细的解释，这里只做简单的补充。

该条款直接涉及的是劳动者工作时间的有效性问题，以及如何避免时间效率损失问题。如一个企业的班车司机，其主要工作是到企业宿舍楼接送上下班的员工。5个班车司机，平日最多安排3个司机出车，其他司机就只有全天休息了。所以，大部分司机每天的实际工作时间只有3小时，其工作时间效率只有33%。晚上公司需要用车，司机还要计加班费。如此对企业来讲损失就比较大了。

另外，负责非店面销售的员工，他们的工作时间就更不好掌握了。他们不能以自己上下班的时间安排工作，因为他们的工作对象不会按销售人员规定的时间安排事情。所以，销售人员只能以客户的时间安排自己的工作，要是按标准计时工作时间制工作，他们的加班费会远远超过工资。

所以，企业应该从保证工作时间使用效率出发，与员工约定合理的工时工作制。《关于（国务院关于职工工作时间的规定）问题解答》（劳部发[ 1995 ]187号）第5条和第6条规定，对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工，如企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的职工，出租车驾驶员等，可实行不定时工作制。对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的职工；地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工，可实行综合计算工时工作制。但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。另外，对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。

七、劳动报酬

劳动报酬是企业对劳动者付出劳动给予的回报。基于这一点，企业应该认真分析如何才能将劳动者的劳动效果与劳动报酬联系起来，以充分地体现薪酬的效用，同时尽量避免风险性人力投资，让人工成本投资得到最大回报。

首先，员工的薪酬应该与是否劳动挂钩。不劳动就是不在岗，不在岗又有长期不在岗和短期不在岗之分，如事假、病假、产假、外派培训、商业合作属于短期不在岗，员工都不会在工作岗位上。长期不在岗位上，是指企业需要指派其他员工顶替离开岗位的员工工作，或者岗位已经撤销了。因此，劳动报酬应该有不在岗位时不发的部分，也应该有在短期离岗时发长期离职时不发的部分。??? 其次，员工在岗位上工作，也有工作得好坏之分。所以，劳动报酬应该有工作质量较佳时才发的部分、质量较差时不发的部分。劳动报酬最主要的功用是激励员工努力为企业工作，如果连这个功用都达不到，这个薪酬设计就不值一提了。

再次，员工在企业工作时，都会或多或少出现过失，所以劳动报酬应该包含没有过失时发的部分、过失小时发的部分，以示区别。

最后，劳动报酬也应该有规范员工行为的功用。协调统一、步调一致，是企业参与市场竞争的基础。所以，劳动报酬应该有服从指挥听命调动才发的部分，以及自作主张任意妄为的不发的部分。发与不发，发多发少，要依实际情况判断，不能一概而论。一个月工资2万元的部门经理，和一个月资3000元的文员，都因工作出色获得500元奖励的话，其效果是大不相同的。

另外，《劳动合同法实施条例》第14条和第15条对最低工资标准的执行依据和试用期工资做了明确规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；如果用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80010或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

八、社会保险

国家在许多法律、行政法规中规定了企业应当为劳动者办理哪些保险。任何企业都不可能回避为劳动者办理五险一金的问题，同时，降低保险基数也很难行得通。从员工的角度来看，一个不愿意为其办理达到国家规定标准的险种的企业，怎么能成为全心全意服务的工作对象？

应该注意的是，企业为吸引和留住优秀人才，为骨干员工办理了补充保险。保险办理最好能让员工既有现得利益，又有长远利益。

九、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

劳动者的劳动保护、劳动条件和职业危害防护，可以依照国家的相关规定办理。为了吸收高素质的人才，企业可与劳动者共同协商为其提供额外的劳动保护和劳动条件，如为员工配备办公用车、发放制衣费，企业可以根据自己的实力来为员工额外地提供这些条件。在为员工提供相关劳动条件时，一定要考虑到适可而止。良好的劳动保护、劳动条件等，是为了提高员工的工作积极性、获取更高的回报，而不是为了讲排场。

 

第三节 约定条款签订及风险防范

法定条款是国家对最可能发生争议的部分进行的规范，但从实操角度来讲，远远不足以维护一个和谐、正常的劳动环境。所以，企业应该根据劳动关系的需要与劳动者补充约定合同内容。

根据岗位的不同，企业与劳动者可以有选择地约定试用期、培训、保密、竞业限制、兼职、违约金、赔偿金、辞职预告期等内容。

一、试用期

试用期是企业考察上岗员工是否真正能承担岗位工作的最后一次机会。试用期是用人单位与劳动者在签订劳动合同时，双方就相互了解的程度而约定的实操考察期，是决定双方能否继续合作的前提。虽然企业会在试用期间采用各种方法，但很难在短期内对劳动者有一个全面的了解。因为判断一个劳动者是否符合用人单位的工作需要，不只要考察其业务能力，还要了解其工作作风、合作精神、交往能力、判断能力等。为了尽量全面地了解试用人员，试用期限越长越好。同时，在试用期内，企业应尽量将最能体现岗位技能水平的工作交给试用人员，以在短期内准确把握员工的知识技能水平。

对试用期的时间范围，国家已经有明文规定，当事人可根据不同劳动合同期限约定不同的试用期限，但最长不能超过六个月。有一个问题需要读者考虑：根据国家现行法律、行政法规，企业已经不再需要以签订一年期、三年期、无固定期限劳动合同的方式来获得长短不一的试用期了。

二、兼职

介绍这一条款需要给读者认真分析一下《劳动合同法》第39条第4款的规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同，同时，不需要支付经济补偿金。这一条款规定了两种情况：一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；二是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。二者都是企业解除劳动合同的法定情形。曾经有人问过，只有在员工兼职给完成本单位工作任务造成严重影响的情况下，企业才能提出异议；而且只有在劳动者拒不改正时，企业才能解除劳动合同，企业真是太难了，这不是让员工想干什么就干什么吗？

从法条分析，只要发生上述分析的两个情形中的一个，企业就可以解除劳动合同，而且不用支付经济补偿金。在实践中企业完全可以在劳动合同中约定，不允许劳动者兼职，一旦发现即解除劳动合同。

三、违约金

《劳动合同法》第25条明确规定，除劳动者培训服务期违约和竞业限制违约外，在劳动合同中不得再以其他原因约定劳动者的违约金。而且，劳动者的培训服务期违约金有最高额限制，即不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但是，现行国家法律没有对劳动者违反竞业限制约定应承担的违约金进行规范，其数额可以由企业与劳动者协商而订。

四、赔偿金

约定违约金是用人单位预防企业利益风险的最直接、最有效的方法之一。国家法律没有禁止劳动合同双方约定赔偿金。《劳动合同法》第86条和第90条规定，如果因劳动者过错致使劳动合同无效或部分无效，给用人单位造成损失的；劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的；劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

《关于企业职工流动若干问题》的通知（劳部发[ 1996] 355号）第3条规定：用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。同时，关于发布《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知（劳部发[ 1995] 223号）第4条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）……（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。这是国家以部门规章政策的形式，明确了劳动合同当事人约定违约金的权利。

企业应该根据自己的实际情况，或在劳动合同中或在管理制度中，约定或规定劳动者在给企业造成经济损失时的赔偿方式和数额。

五、辞职预告期

提到辞职预告期，大家会异口同声地说，《劳动合同法》第37条和《劳动法》第31条都对此有明文规定：合同期内，劳动者提前三十日书面通知企业；试用期内，劳动者提前三日通知企业。下面我们介绍两个案例，请读者看后认真思考一下。

第一个案例。有位在某公司从事前台接待工作的李小姐，为了使自己有更好的发展机会，向另外一家招聘档案管理人员的公司投递了简历，并被录取。根据劳动合同约定的辞职预告期，员工在合同期内辞职应该提前30天以书面的形式通知企业。李小姐按规定履行了相关手续。公司马上向社会发出招聘前台接待员的广告，以接替李小姐的工作。一周刚到，接替的员工就聘到了，并且很快在李小姐的帮助下，熟悉了前台工作。在接下来近三周的时间里，身在曹营心在汉的李小姐，每天大部分时间都在忙着做到新单位工作的准备。三十天后，李小姐办理了交接手续离开公司。

第二个案例，在前面介绍过。有一个公司，将承接的一项系统软件开发项目，交给了具有计算机硕士学位的刘先生负责，项目周期两年半。当项目进展到一年半时，一家猎头公司看上了刘先生，并向其发出了邀请。面对高出现有工资2.5倍的工资的诱惑，刘先生毅然向公司提出了辞职。公司急忙招人，但因所需人员素质太高，虽开出高薪，在半个月的时间内，仍没有招到合适的人员，不得已只能让刘先生的副手暂接手其工作。30天后，在刘先生高高兴兴地到新公司报到时，原来那家公司则为如何完成这一项目急得焦头烂额。

现实中也会遇到很多类似问题。一个编程人员，程序编了一半就走了，别人接也没法接，还得重新开始编写；有一个在布店负责做衣服的员工，工作做了一半走了，别人还得重新做，等等。作为管理者既然认识到了这个问题就要想办法解决。

这其实是法律适用上的一个普遍存在的问题。大家只知道被动照本宣科，而忽略了这一法律规范的性质。这个规范是劳动者的义务性规范，义务对象是企业。所以，企业可以要求劳动者不按此规定提前三十天通知企业解除劳动关系，也可以与劳动者协商延长辞职预告期。理解这点后，该问题也就解决了。??? 在辞职预告期中，还有一个问题需要注意，就是脱密期的问题，从事接触企业商业秘密工作的员工离职时，企业要考虑是否需要给其安排脱密期，以避免企业受到损失。

在合同履行中，企业总是会将重要的工作交给能力强的员工做，而那些优秀的员工又是其他企业猎取的对象。为了避免这类员工在从事较重要或不宜半途换人的工作时离职，应该考虑与该员工签订的合同中约定多长的辞职预告期。如果原约定的辞职预告期太短，就需要在交接工作时与员工商定变更辞职预告期，以保护企业的利益。

如何约定辞预告期，可避免企业遭受损失呢？确定辞职预告期，应该考虑哪些因素呢？辞职预告期，实际上就是一个更换员工的期限，在多长时间内不影响企业工作正常运转并能更换完员工，该期限就是辞职预告的合理期限。所以，辞职预告期长短是由三方面因素决定的：第一，招聘顶替离职员工的人所需要的时间；第二，办理该工作交接需要的时间；第三，新员工能够熟练工作的时间。企业在与员工约定辞职预告期时，要评估这三方面的问题，才能确定具体的时间。

六、续签和终止合同

《劳动合同法》第14条、第19条规定，用人单位与同一劳动者签订劳动合同，只能试用一次；用人单位与同一劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，无特殊原因，续签劳动合同时，应该订立无固定期限的劳动合同。

《劳动合同法实施条例》第13条规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”这一条明确限制了企业再也不可与劳动者约定劳动合同终止的条件。所以，现在劳动合同的终止只有法定的劳动合同终止形式，而无其他形式。

对于离职补偿的问题，《劳动合同法实施条例》第10条做了一个说明：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”希望读者在与离职员工结算离职补偿时，考虑到这个问题。

七、离职手续

企业应该与劳动者明确约定，员工无论在何种情况下离开工作岗位，都应该认真办理好交接手续，否则企业将不为其办理工资结算及社保、档案的转移工作。下面给读者介绍一个案例。

某电器公司由外协部负责产品外壳的外协加工工作。外协部负责人看出了其中的油水，自己成立了一个加工厂，专门做机壳的加工。从此，那个负责外协的员工，就把公司的外协加工的机壳全部拉到自己的工厂。事情败露后，公司拒绝支付加工费，他便把公司告到了法院，并以获取85万元的加工费而胜诉，他也从此不再到公司上班。两年后，他要出国，需由档案所在单位进行政审。他想起了到电器公司办理人事档案调转手续，由其公司人事部门给电器公司发了一份公函，以国家的有关法律为依据，要求为其办理档案调转手续，否则电器公司要承担相应法律后果。电器公司的相关负责人很快对公函做出了回应，该员工迅速到公司办理相关的离职手续，以及档案转移手续。

员工离职，无论企业还是员工都希望能把工作交代清楚，以便接替的人能够顺利地继续开展工作。但是，现实是，很难将全部工作一次性交代清楚，尤其是工作了四五年、职位又较高的员工离职更是如此。往往过了一个月甚至两个月后，企业或者离职员工才想起还有一项很重要的工作没有交代清楚。为了避免这种情况发生，公司高层管理人员、担任重要工作的员工、骨干员工在离职时公司要与其协商一个离职协调期，以此保证在因工作等事需要与之联系时，能够找得到该离职员工。为了使离职员工配合企业在离职协调期内保持联系，企业可以设置一笔钱，离职协调期结束后，再将这笔钱支付给离职员工。

 

第四节  相关协议签订及风险防范

与劳动合同相关的协议，我们已经在前面介绍过，现在就一些未提到过的风险问题简单介绍一下。

一、培训服务协议

《劳动合同法实施条例》第16条对可作为违约赔偿基数的培训费用内容做了说明，《劳动合同法》第22条第2款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及凶培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。企业可以据此核算员工的培训费用．

关于合同期与服务期的关系问题，《劳动合同法实施条例》第17条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

培训服务的恶意违约是指受训的员工不想再继续工作时，为了避免向企业支付违约金，可能会恶意违反企业的规章制度，导致企业与其解除劳动合同。为了避免这种情况的发生，在培训服务协议中要注明，如果因员工的原因导致企业与其解除劳动合同时，该员工仍需要承担培训违约责任。下面给大家介绍一个案例。

前几年，某航空公司为了提高飞行员的技术水平，出巨资将一名飞行员送到美国进行培训。培训结束后，飞行员没有按公司的规定直接到公司报到，而是先回家探亲去了。为了严肃纪律，公司对其做出了解除劳动合同的处理。航空公司在媒体大书特书，如何严肃了公司的纪律、如何警示了其他员工。虽然如此，可公司60万元的培训费用也付诸东流了。

二、保密和竞业限制协议

保密协议的关键点，在于企业是否对那些可称得上商业秘密的资料实施了保护，商业秘密的保护方式是否明确，员工的受限行为是否明确等。如果这些问题没有明确，保密协议就是一纸空文。

竞业限制协议的关键点，在于什么岗位上的员工需要签订竞业限制协议，竞业限制的企业是否明确，竞业限制违约责任是否明确。列明这些问题的协议，才是一份有效的竞业限制协议，或者说是可操作的协议。