克服绩效考核体系中存在问题的方法 ？

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1. 创建绩效导向的优秀企业文化，改变绩效考核的指导思想。优秀的企业文化，将会对企业的绩效产生强大的推动作用：良好的企业文化能
2. 够带动员工树立与组织一致的目标；能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制。另一方面，绩效考核只有以公司的企业文化为导向，才能真正发挥其应有的作用。因此，为了真正发挥绩效考核的作用，适应急剧多变的竞争市场，最大限度发挥企业潜力，就必须致力于建立一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。 2.把实现公司战略目标作为出发点，对公司的战略目标进行层层分解，在绩效考核指标设定时，不仅仅考虑部门职责和岗位职责，还要把公司的战略目标转化为绩效指标，这样才能提高组织整体绩效，公司战略目标的实现才有可靠保证。 3.在设计绩效考核指标时，要同时兼顾组织层次绩效、流程层次绩效和工作/执行人员层次绩效三个方面。对每个层次的绩效都可以从目标、设计和管理三个因素进行考虑，从而保证绩效考核的有效性。下面以工作/执行人员层次为例来说明这三个因素的含义。
（1）工作目标：组织、流程、工作/执行人员层次各个部分需要专门的标准，以反映客户对产品和服务质量、数量、时效性以及成本的期望。在工作/执行人员层次，正如我们需要建立组织目标以实现公司战略一样，建立人员的工作目标的目的在于实现工作流程的功能和效率。 （2）工作设计：组织、流程以及工作层次结构需要包括必要的组成部分以及促使目标有效达成。在工作/执行人员层次，需要对工作进行设计，从而使工作对目标的贡献最大化。工作设计要对工作的界限和责任进行结构化描述，以确保工作目标的实现。 （3）工作管理：3层次绩效的每一部分都需要管理实践来确保目标的更新和实现。在工作/执行人员层次，工作管理事实上就是对人的管理。要从以下几方面对工作进行有效管理：  绩效说明：对工作人员的期望产出及他们应达到的工作标准；  任务支持：工作人员应拥有充分的资源、明确的信号和优先权以及合理的工作职责；  激励：工作人员因为实现既定目标而得到奖励；  反馈：工作人员应知道他们是否已经实现了目标；  技能和知识：工作人员应拥有必要的技能和知识来实现目标； 4.在进行员工绩效指标设计时，要针对各层各类员工的不同特点设计不同类型指标所占的权重，以提高绩效考核工作的科学性和针对性，这样才能把不同类型员工的绩效真正衡量出来。公司内不同类型以及处于不同层次的员工由于工作性质不同，责任和权力不同，绩效体现形式就可能不同。比如，一般来说，越到高层，由于对所管辖工作的结果所负的责任越大，在实际考核中更加强调结果导向，而对能力和态度的考核所占的比重相对就小一些。而对基层员工来说，能力和态度就重要的多，因为影响其工作业绩的因素中的许多都是员工所不可控的，所以一般来说，工作业绩在整个绩效考核结果中所占的比重就比高层管理者要小。 5.采用系统的绩效考核方法代替过去片面的考核方法，比如根据公司实际考虑采用KPI指标体系方法、平衡记分卡考核方法、360度考核方法等，从组织战略和人力资源管理两个角度对绩效进行考核，从而促进公司核心竞争力的形成，提高绩效管理水平，最终成功实现既定的战略目标。 6.在制定考核标准时，坚持“能量化的量化，不能量化的细化”的原则，尽可能使考核指标可衡量，消除因需要主观判断可能带来的误差。
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