HR法律网：依据应聘者提供的虚假信息订立劳动合同，其存在的问题不单单限以瑕疵劳动合同的效力 问题。还有作为以保护特定劳动者群体为其目的的劳动法，单靠公法意义上的保护规定是难 以达到其立法目的的问题。因为，应聘者为了规避这种规定并对抗使用者有可能提供虚假的 信 息。例如，招募劳动者采用面试方式时如果使用者询问的内容与将来发生的劳动没有直接联 系的家庭情况、学历、出生地，并以此为依据选聘劳动者的情况下，落聘的劳动者只能是通 过损害赔偿请求权来挽回些损失，但通过损害赔偿方法挽回的损失无法与被聘后的可获利益 相比。相反，对于使用者来讲无论是经济角度还是其他角度这么做是划的来的。这些说明现 行劳动法的规定实际上存在法律适用方面的问题。
对这些问题予以彻底解决必须要求制定与公法性质的保护制度并行的私法性质的保护制度 。即应赋予劳动者针对使用者的不当询问行使提供虚假信息的权利。换句话说劳动者对使用 者的不当询问提供虚假信息并依此订立劳动合同的情况下，应限制使用者的撤销权行使。此 外，通过招聘书的形式招聘劳动者时招聘书所记载的询问事项应事先征得劳动部门的同意， 并把它制度化、程序化。
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