劳务派遣三方中用工方的权利义务有哪些？

HR法律网：用工单位是劳务派遣中的实际用工者，它虽然不是法律意义上的用人单位，但并不是说不需要对劳动者承担任何义务。从保护劳动者的利益来考虑，根据《劳动合同法》第62条规定，用工单位对劳动者应当履行下列义务：
第一，执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。劳动条件是指劳务派遣工为了完成指定的工作任务而必需的条件。主要包括劳动工具、工作场所、劳动生产技术资料等不可或缺的物质条件和其他必要的工作条件。劳务派遣工进入用工单位工作的，用工单位就应当为其提供必要的劳动生产条件，这样才能保证劳动者按时完成工作任务。劳动保护是指用工单位为了保障劳动者在劳动过程中的人身安全和健康，防止劳动伤害事故和职业病的发生而提供的各种安全措施。在劳动安全卫生条件方面，国家出台了许多法律、行政法规也确立各个行业的安全生产标准。这方面与劳动者的利益息息相关，也是劳动者最基本的权利。尽管用工单位不是法律规定的用人单位，但只要使用了劳务派遣工为自己工作的，就要严格执行国家劳动标准，提供必要的劳动安全保护措施。
第二，告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬。所谓工作要求是指用工单位所安排的工作岗位对劳务派遣工的素质和职业技能的要求。劳动报酬是指劳务派遣工在用工单位付出劳动后所应当得到的工资。任何一个工作岗位对劳动者都有不同的要求，用人单位将这些要求告知劳动者，可以使劳动者有一定的准备，从而更好的完成工作任务。劳务派遣工的工资是用工单位与劳务派遣单位缔结的劳务派遣协议中所约定的应支付给劳务派遣工的工资。劳动者并不是劳务派遣协议的当事人，但法律规定劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳动者知道自己的劳动报酬后就可以监督用工单位，防止工资被非法克扣。
第三，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。劳务派遣工在用人单位工作期间，可能会因为生产需要而加班加点工作，因此劳动者有权要求用工单位支付加班工资，用工单位也有义务按照法律规定的标准支付劳动报酬。由于是否加班、加班多少的问题在劳务派遣协议订立时都是不确定的，无法做出约定，因此只能要求用人单位根据日后具体的加班时间来支付加班费。绩效奖金是指在一个时期或者一项任务的完成后，由用工单位按照劳动者的绩效而计算、发放的奖金。绩效奖金与劳动者完成工作的具体情况有关，也不可能预先在劳务派遣协议中约定，只能在事后由用工单位负责发放。为了实现劳务派遣与正式员工的同工同酬，用工单位也有义务向劳动者提供与工作岗位有关的福利待遇。总之，加班加点工资、绩效奖金、与工作岗位相关的福利待遇等都应当在劳务派遣单位支付的工资之外，由用工单位向劳务派遣工支付。
第四，对在岗的劳务派遣工进行工作岗位所必须的培训。劳务派遣单位作为用人单位，应当主要负责对劳务派遣工进行培训，以满足用工单位的需求。如劳动安全卫生培训、上岗或者转岗培训等。如果用工单位根据实际情况认为需要进一步对劳务派遣工进行职业技能等方面培训的，就应当由用工单位负责对在岗的被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训，培训费用由用工单位自己承担。
第五，连续用工的，应当对劳务派遣工实行正常的工资调整机制。这条规定要求用工单位根据劳务派遣工的工作时间、工作业绩等因素对他的工资实行正常的调整，从而不断提高劳务派遣工的劳动报酬。现实生活中许多用工单位为了降低劳动力成本，大量地使用劳务派遣工，并以这些劳动者不是单位的正式员工为理由，拒绝按照单位的工资调整机制来提升他们的报酬水平。有的劳务派遣工在用工单位连续工作近十年也没有调整过工资，他的报酬水平更是远远低于正式员工。这种做法严重的违反了同工同酬原则，因此《劳动合同法》规定劳务派遣工应当享受到正常的工资调整待遇。
第六，禁止用工单位将劳务派遣工再次派遣到其他企业。用工单位应当严格按照劳务派遣协议的约定来安排劳务派遣工的岗位，不能把这些劳动者再次派遣到其他单位工作。这就是说劳务用工的单位必须安排劳务派遣工在本单位的工作岗位上班。
第七，不得自行辞退被派遣劳动者。如果用工单位不愿继续使用该劳动者，要将被派遣劳动者退回派遣单位，由派遣单位决定是否辞退劳动者。《劳动合同法》第65条规定，被派遣劳动者有《劳动合同法》第39条和第41条第1项、第2项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照劳动合同法的有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
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