如何健全和完善劳动规章制度建设以适应新法的法律要求，最大限度的维护自身合法权益呢？

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1 清理现有制度，做好修订新增工作
实践表明，供电企业的劳动规章制度普遍存在制定程序不规范、内容不规范、制度体系不健全等问题，有必要组织本单位法律人员和相关部门的专业人员对现有的所有劳动规章制度进行梳理、审查，建议重点把握以下几个方面：①现有的劳动规章制度是否与法律、法规特别是《劳动合同法》相违背？建议作何修改？②现有的劳动规章制度是否齐全？③现有的劳动规章制度是否符合程序要求？④现有的劳动规章制度是否具有可操作性？经过这样一番彻底的疏理和清理后，本企业的劳动规章制度体系可望成为一个合法又具有可操作的科学合理有效的体系。
2 制定管理办法，规范制度管理行为
在对现有的劳动规章制度进行清理后，有必要制定《劳动规章制度管理办法》，用来指引劳动规章制度的制定、管理和执行行为，主要应包括劳动规章制度的制定计划、起草、讨论、修改、会签、审核、平等协商确定、签发、公示告知、备案、清理、编篡、执行与检查监督等方面，并预先设定各个环节的执行主体、行为要求以及各环节如何配合衔接等等。只有这样，劳动规章制度管理才能依照规定的程序运作，才能确保整个规章制度体系科学有效合理。
3 重视起草工作，提高制度可操作性
为了提高拟制定劳动规章制度的可操作性，必须十分重视起草工作。在起草过程中，建议注意以下问题：①根据拟制定的劳动规章制度的重要程度进行命名，重要的一般称为“办法”、“规定”，一般的可以命名为“制度”、“细则”。②重视劳动规章制度起草部门和起草人。③劳动规章制度的草稿应对起草目的、适用范围、主管部门、具体规范、执行监督部门、解释部门和施行日期等做出明确的规定。还必须注意新起草的劳动规章制度与本单位现行的有关规章制度相协调，避免冲突、重复情况。起草直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度时，承办部门应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，意见不一致时，要进行充分协商，经协商仍未取得一致意见的，在报送规章制度草案时应说明情况和理由。新的规章制度代替原有规章制度，应在草案中写明自该规章制度生效后特定名称及文号的原规章制度相应废止。
4 增加法律审核程序，保证内容程序合法
企业内部规章制度的效力是以内容和程序合法为前提，违法的内部规章制度无效。为了确保企业劳动规章制度合法、有效，在劳动规章制度制定流程中有必要增加法律审核程序。劳动规章制度的法律审核人员应由专业法律人员担任。法律人员在审核劳动规章制度的合法性时应主要注意以下方面：①内容是否符合法律法规规定，是否齐全、完善且具有可操作性；②制定主体是否符合法律法规规定；③制定程序是否符合有关规定；④文字表述是否准确，是否可能给执行带来困难等等。
5 把握劳动纪律约定权，细化规范员工行为
随着《劳动合同法》的颁布实施和《企业职工奖惩条例》的失效，劳动纪律成为企业规章制度的一部分，由企业与职工约定确定。《劳动合同法》第三十九条规定劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。这就赋予用人单位依据劳动规章制度单方解除严重违纪员工劳动合同的权利。企业应积极响应法律变化，在清理和制定劳动规章制度时，对涉及规范员工行为部分，根据法律规定的程序和内容要求予以细化规定，做到每一个行为规范后面都紧跟着奖惩规则，同时注意区分违纪行为和失职损害程度，使员工事先预测自己的行为后果，减少否定性行为的发生频率，即使有违纪行为发生，处罚结果也易于为员工所接受，避免劳动纠纷。
6 加强书面化日常管理，留存相关行为证据
从《劳动合同法》的诸多条文规定来看，法律倾向于要求用人单位加强劳动关系书面化管理。证据规则也规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。这就要求企业在日常管理过程中加强书面化要求，在相应的劳动规章制度中细化规定特定行为程序，注意留存相应行为的原始书面材料，使各个管理行为做到有法可依、有章可循、有据可查，为防范企业劳动管理法律风险夯实证据基础。
总之，“识时务者为俊杰”，在如今“适者生存”的激烈市场竞争条件下，谁能闻风而动，抓住《劳动合同法》颁布实施的新契机，及时根据外界环境的变化调整内部管理策略，防范企业劳动管理法律风险，谁就最有可能成为赢家。
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