HR法律网：裁员分为经济性裁员和一般性裁员，用人单位进行经济性裁员的情形仅限于四种： 一是依照企业破产法规定进行重整的。
二是生产经营发生严重困难的。
三是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。转产，通常是指企业本来生产一种产品，现在转而生产另外一种产品，或者说本来是服务型企业，现在要转变为生产经营型企业。转产往往产生富余员工，因为跟原来的产品相关的岗位都没有了，随之而来的是配合生产新产品的新岗位。对于这些富余人员，企业不可以直接裁员，首先要看转产后，有没有新的岗位可以提供给他们，如果他们适合做而且他们本人又同意的话，就不能裁员。如果没有办法提供新的岗位，或者提供了新岗位以后员工不干，这时就符合变更劳动合同后仍需要裁减人员的条件，企业可以裁员。
也有很多企业出现重大的技术革新后，自动化程度提高了，使用的劳动力数量就变少了，企业也会出现富余人员，这时企业的做法与出现前一种情况时相同。同理，经营方式调整后，企业的做法也和上述两种情况相同。
四是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
如果一些企业受金融危机影响较大而出现上述几种情况，则企业就可以进行经济性裁员。
《劳动合同法》规定，企业需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，要遵循以下法定程序：第一，企业必须提前三十天向工会或者全体职工说明情况；第二，企业要听取职工或者工会的意见；第三，企业要向劳动行政部门报告，然后才可以裁员。
如果企业裁员不足二十人，而且所裁人数并不占员工总数的百分之十以上，就不需要经过这个程序。
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