HR法律网团队律师：
不能。第一：因为从立法目的来看，竞业限制补偿金立意是要保障离职后竞业限制期间的基本生活，平衡劳资利益、实现社会和谐稳定，在职期间预发显然无法达到这一立法目的。第二：《劳动合同法》是强制法，依竞业限制的立法目的，关于竞业限制期间经济补偿要“按月给予”的规定属于强制性规定，必须无条件遵守，即使《劳动合同》中约定该经济补偿在每月工资中预发、离职后无需再发——也因为违反了强制法的法律规定而无效。
另一方面，实践中所谓的“预发”竞业限制经济补偿，其实多数都是用人单位在工资构成项目上的操弄，将劳动者本来应得的工资报酬随意切割成若干名目，滥贴标签，如果容许这种行为，将客观上损害劳动者权益，架空离职后的竞业限制经济补偿的立法。个人以为，作为劳动关系中的强势一方，用人单位本身负有严格遵守劳动合同法的义务，也有较强的能力了解法律，其意图规避法律的在职期间“预发”竞业限制经济补偿，不但不能豁免劳动者离职后竞业限制期间内的每月经济补偿发放义务，之前所谓的“预发”部分也应在实质上认定为劳动者本来应得的劳动报酬的组成部分而不得再要求收回。
法律提示：
对于用人单位，从用工管理风险控制的角度，并不宜做这样的员工在职期间“预发”竞业限制经济补偿的操作，因为这并不被法律认可，反而导致最后实际负担的成本更大，甚至引发不必要的争讼，小聪明带来大损失，不可取。
对于劳动者，如果遇到这样的不合法操作，在离职后完全可以理直气壮地要求企业履行按月发给竞业限制经济补偿金的法定义务，用人单位的这个义务不会因为违法的“约定”而被豁免。
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