HR法律网：在新劳动合同法（以下简称“新法”）所倡导的劳动合同长期化背景下，用人单位解除劳动合同的风险以及解除成本进一步增大，因此，很多企业的人力资源管理者们在思考同一个问题，即可不可以充分利用调岗制度来处理员工不能胜任工作的情况下进行岗位调整,从而实现劳动合同的合法解除。而调岗又势必引发另外一个更敏感问题，那就是相应的调整其薪资待遇。实践中，大多数的用人单位的劳动合同中对于调岗都只是简单的规定“用人单位有权根据经营状况以及员工的表现进行岗位调整”。但是，实际中这样的条款几乎没有可操作性。因为这一条款规定的过于笼统，实际中用人单位如果真的要依据这一条对员工进行调岗，在员工有异议的情况下，必须充分证明调岗的必要性、合理性。而这些通常都是非常难以举证的。如果用人单位不能充分举证，则其行为就构成了单方面变更劳动合同。而根据新法，劳动合同的变更需要双方协商一致。所以，用人单位的这种单方面变更自然是不合法的。因此，根据新法，在没有约定或约定不明的情况下，调整工作岗位就是变更了劳动合同中对于岗位的约定，必须双方协商一致。而如果员工认为新岗位对自己不利，往往会拒绝。因此，协商一致的调岗只有在对员工有利的情况下才有可能性。
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法律知识延伸阅读
HR法律网：员工调岗调薪必须根据《劳动合同法》规定执行，即用人单位和劳动者协商一致的；员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。具体规定如下： 1、按照《劳动合同法》
HR法律网： 1、看看地方法规对事先在劳动合同中约定用人单位有权岗位及薪资的变更条款是否有特别规定，如果没有地方规定支持的话，则该条款涉嫌剥夺劳动者权益将导致该条款无效。
HR法律网：对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及用工单位单方的调整。第一种情况下又包括在劳动合同中约定用人单位有权根据自主调岗的条款和双方协商