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（一）员工流动
从管理的角度来说，适当的人员流动可促进员工之间的竞争，能够
增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响，在目前的人事管
理方式和会计核算模式下，高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和
员工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和
结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以
很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以
从两个方面为企业管理者提供帮助：1）人员流动的经济损失披露；2）
说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
（二）工资
目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计
量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量
方法一直占主流，但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历
史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由
价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态
和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训
投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成
人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。
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