郑琳与重庆新日日顺家电销售有限公司南京分公司劳动合同纠纷上诉案

郑琳与重庆新日日顺家电销售有限公司南京分公司劳动合同纠纷上诉案

江苏省南京市中级人民法院

民事判决书

(2014)宁民终字第2523号

上诉人（原审原告）郑琳。

委托代理人洪涛，江苏苏商律师事务所律师。

委托代理人居志刚，江苏苏商律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）重庆新日日顺家电销售有限公司南京分公司。

负责人唐磊，重庆新日日顺家电销售有限公司南京分公司总经理。

委托代理人李越峰，江苏三法律师事务所律师。

委托代理人邓菲，江苏三法律师事务所律师。

上诉人郑琳因与被上诉人重庆新日日顺家电销售有限公司南京分公司（以下简称新日日顺南京分公司）劳动合同纠纷一案，不服南京市玄武区人民法院于2014年4月20日作出的（2013）玄民初字第2068号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年6月10日立案受理后，依法组成合议庭，并于2014年6月24日公开开庭进行了审理。上诉人郑琳及其委托代理人洪涛、被上诉人新日日顺南京分公司的委托代理人李越峰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原审法院经审理查明，2013年7月22日，新日日顺南京分公司书面通知郑琳，称自2013年7月1日至今郑琳一直没有上班，也未履行任何请假手续，其行为构成旷工，根据公司规章制度规定，毫无补偿地解除劳动合同，并告知郑琳公司在4小时内取消郑琳信息化相关权限，要求郑琳在最长不超过2个工作日内办理完离职手续。郑琳不服，于2013年8月7日向南京市玄武区劳动人事争议仲裁委会申请劳动争议仲裁。因其未能提供证明与新日日顺南京分公司具有劳动人事关系及与其请求事项相关事实的初步证据，仲裁委员会未受理其申请，郑琳遂诉至原审法院，请求判决新日日顺南京分公司支付郑琳：解除劳动合同经济赔偿金146931元、工作日加班工资37254元、双休日加班工资57222元和2013年6月病假工资6914元。

原审庭审中，新日日顺南京分公司陈述，新日日顺南京分公司批准郑琳从2013年5月6日至5月31日休病假，到期后，郑琳没有提交挂号、病历、诊断证明、病假证明，没有填写《Haier员工请假审批表》履行请假手续，直到7月22日也未提供上述材料，郑琳未上班的行为构成旷工。新日日顺南京分公司规章制度规定“连续旷工3天或年内累计旷工5天为一级违规”，公司会毫无补偿地解除劳动合同，新日日顺南京分公司解除劳动合同合法，不应支付郑琳经济赔偿金。新日日顺南京分公司提交有郑琳签名的《海尔集团员工行为规范V4.0》承诺书证明郑琳知道公司规章制度。郑琳陈述，病假到期后，经医院诊断需要继续休息，郑琳系老职工，有20天年休假未休，故郑琳用年假抵休病假，写了4张请假条，除去双休日一周休5天，于6月28日到期。当日郑琳在公司网站上提交挂号单、病假证明，请休7月份病假，并通过电子邮件发给公司人力部门，然后打电话通知公司，在提交书面请假手续时，公司拒收，郑琳提交2013年8月2日通话记录为证。通话记录中有郑琳陈述6月28日提交电子版请假手续的记录，无已提交书面病假证明、病历、诊断证明等材料的记录。郑琳认为，其系新日日顺南京分公司员工，《海尔集团员工行为规范V4.0》不适用郑琳，且新日日顺南京分公司没有提交该制度已经过民主程序制定的证据，对与本案的关联性不予认可。经质证，新日日顺南京分公司对电话录音的真实性不予认可，坚称郑琳第一次请假时填写了《Haier员工请假审批表》，提交了挂号单、病历、请假证明、诊断证明，手续完整，公司批准其休病假。之后，郑琳虽有过口头请假，也是请休病假，并非年假，就算请年假6月28日后也到期，郑琳没有提交请假所需材料，履行审批手续，其不上班的行为构成旷工。郑琳提交2005年9月27日与南京海尔工贸有限公司签订的劳动合同，证明其自2005年9月起即在新日日顺南京分公司工作，应当以此作为计算支付经济赔偿金的时间，郑琳提交银行对账单证明，上年度月平均工资为8643元。郑琳称新日日顺南京分公司未发放6月份病假工资，要求新日日顺南京分公司支付6月份病假工资6914元。经质证，新日日顺南京分公司认为，郑琳在与青岛海尔电器销售有限公司南京分公司协议解除劳动合同后于2010年5月1日才与新日日顺南京分公司签订劳动合同，建立劳动关系。新日日顺南京分公司与南京海尔工贸有限公司、青岛海尔电器销售有限公司均系独立法人，郑琳的月平均工资为5000元左右，郑琳6月份没履行请假手续，不应发放当月病假工资。郑琳认为，郑琳自进入公司后一直在相同岗位从事相同工作，且解除劳动合同中签字不是郑琳所签。郑琳主张加班工资，只有陈述，未有证据。新日日顺南京分公司则提供南京市江宁区企业实行特殊工时工作制审批表，证明郑琳实行不定时工作制，不应支付加班工资。

原审法院另查明，新日日顺南京分公司系重庆新日日顺家电销售有限公司（总公司）下属分公司，从事海尔电器销售和售后服务。总公司的母公司系海尔电器销售（香港）有限公司，其最终母公司为海尔集团公司。郑琳于2013年5月3日填写《Haier员工请假审批表》，请假原因为“身体不适，无法正常工作，特此请假，请领导批准”。郑琳提交门诊挂号单、南京军区南京总医院门诊病历和病假证明，请假起止时间为2013年5月6日至2013年5月31日。审批表中有人力处签字和分管领导签名批准。

本案经原审法院调解，因双方各执己见，致调解无效。

以上事实有南京市玄武区劳动人事争议仲裁委员会宁玄劳人仲不（2013）165号不予受理通知书和原审法院庭审笔录为证。

原审法院认为，郑琳在与新日日顺南京分公司劳动关系存续期间，在《海尔集团员工行为规范V4.0》承诺书中签过名，证明其知道新日日顺南京分公司的规章制度，也知道新日日顺南京分公司系海尔集团公司的关联企业，新日日顺南京分公司作为有独立法人资格的子公司执行母公司海尔集团的规章制度，虽未提供证据证明该制度已经民主程序制定，但该规章制度不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显的不合理情形，可以作为本案审理依据。双方之间的主要争议在于郑琳在病假期满后续休是否依照新日日顺南京分公司规定履行了请假手续。首先郑琳知道休病假应提交挂号单据、诊断证明和病假证明等，其次须填写《Haier员工请假审批表》，经批准后方可休假。郑琳在第一次庭审中陈述，2013年6月28日在公司网站上履行了请假手续，将病假证明、病历等通过电子邮件以电子版形式提交公司人力部门，郑琳第二次庭审中陈述与第一次庭审中陈述一致，只是增加了单位拒收请假手续的陈述，其提交的电话录音也证明郑琳提交的请假手续为电子版，并无提交书面材料之说。郑琳主张已履行了请假手续，因新日日顺南京分公司拒收未获准休病假，没有说明何时将书面材料交给新日日顺南京分公司，也未提供相应证据证明，因此郑琳未按新日日顺南京分公司规定履行请假手续，自2013年7月1日至7月22日未去上班，其行为构成旷工，新日日顺南京分公司依据规章制度的规定解除劳动合同，事实根据和法律依据充分，郑琳要求支付经济赔偿金，原审法院不予支持。因新日日顺南京分公司在《通知》中认定郑琳自2013年7月1日至7月22日无故旷工，系认可郑琳2013年6月休病假，郑琳要求支付2013年6月份病假工资，原审法院准许。新日日顺南京分公司主张郑琳月平均工资为5000元左右，未提供证据证明，原审法院采信郑琳主张。郑琳要求新日日顺南京分公司支付加班工资未提供存在加班事实的相应证据，且新日日顺南京分公司经批准对其适用不定时工作制，因此郑琳的主张缺乏事实根据和法律依据，原审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，原审法院判决：一、新日日顺南京分公司于判决生效之日起十日内一次性支付郑琳2013年6月份病假工资6914元；二、驳回郑琳的其他诉讼请求。本案诉讼费免收。

宣判后，上诉人郑琳不服上述判决，向本院提起上诉称：（一）原审判决认定事实不清。1、关于郑琳请休病假的事实。郑琳因病于2013年6月28日向新日日顺南京分公司申请病假，并在公司网站上提交了医院挂号单、病假证明及请假手续，新日日顺南京分公司接收到邮件后未表示异议。随后，郑琳向新日日顺公司递交书面的医院挂号单、病假证明及办理书面请假手续过程中，新日日顺南京分公司却拒收且也未要求郑琳将手续补齐。对该事实，郑琳与新日日顺南京分于2013年8月2日的电话通话可以证明。原审判决对此事实不顾，认为郑琳没有证据证明郑琳已履行了请假手续及郑琳何时提交书面材料给新日日顺南京分公司的事实，作出认定郑琳属于旷工的错误判决，严重损害了郑琳的合法权益。2、关于郑琳的加班工资。首先，郑琳提供了双休日加班中与新日日顺南京分公司之间的往来工作电子邮件证明了存在加班事实。其次，新日日顺南京分公司称不支付加班工资系因为实行的是不定时工作制，实行不定时工作制需要经过劳动行政部门审批，但新日日顺南京分公司提供的《特殊工时工件制审批表》只到2012年，并没有包括郑琳所主张的2013年期间。3、关于《海尔集团员工行为规范V4.0》对郑琳是否适用的问题。新日日顺南京分公司称其最终母公司为海尔集团公司，这只是新日日顺南京分公司自己单方面的文件所表述，并没有第三方或工商登记资料来证明该事实。同时，《海尔集团员工行为规范V4。0》未经过民主程序制定不具有合法性。4、关于郑琳连续工龄的事实。郑琳的连续工龄可据新日日顺南京分公司出具的每月工资单中工龄补贴一栏推算得出，且郑琳与青岛海尔电器销售有限公司南京分公司协议解除劳动合同中的签字不是郑琳本人所签，故郑琳主张工龄是连续的。5、在原审的民事起诉状中郑琳提到的第二季度薪酬4800元的诉求，原审判决中对此没有提及，郑琳要求二审法院予以查明审理。（二）原审法院适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，认为郑琳严重违反用人单位的规章制度，判决驳回郑琳的诉求。通过郑琳上述陈述事实，可证明郑琳不存在旷工的事实，而新日日顺南京分公司所谓的《海尔集团员工行为规范V4.0》规章制度存在异议，对郑琳不具有效力。故郑琳不存在严重违反用人单位的规章制度，原审判决所适用的法律也是错误的。综上所述，原审判决认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院依法改判支持其的上诉请求。

新日日顺南京分公司新日日顺南京分公司辩称：（一）关于违法解除劳动合同的赔偿金。本案中郑琳在第一次生病后，按照《员工手册》的相关规定，履行了正式手续，填写了请假审批表申请病假，并获得新日日顺南京分公司的同意。该次请假期满后，郑琳未再履行相关的请假手续，也未到新日日顺南京分公司上班。2013年6月份，新日日顺南京分公司就算认可郑琳休年假，自2013年7月1日至7月22日期间郑琳没有到岗，未履行请假手续，根据公司相关规章制度，应视为其旷工，新日日顺南京分公司据此解除与郑琳之间劳动合同是合法的，故不应支付郑琳违法解除劳动合同的赔偿金。（二）关于加班工资。首先，郑琳没有提供初步的直接加班事实的证据。其次，新日日顺南京分公司经劳动行政部门审批，确定为不定时工作制，而郑琳的工作性质及岗位职责均在审批之内，因此，原审法院未支持郑琳加班工资的诉讼请求是有事实和法律依据。（三）关于第二季度奖金。因郑琳自2013年5月6日起，开始请病假，且2013年7月1日其开始旷工，其不符合季度奖金的发放条件的，故新日日顺南京分公司未发放季度奖金相应依据的。综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判，驳回郑琳的上诉请求。

二审中，双方当事人均未提交新的证据，且双方当事人对原审法院查明的事实均没有异议，本院对原审法院查明的事实予以确认。

本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。首先，郑琳在《海尔集团员工行为规范V4.0》承诺书上签名，应视为郑琳知晓该《行为规范》，即该《行为规范》对郑琳具有约束力。其次，2013年5月3日，郑琳填写了《Haier员工请假审批表》并附上门诊挂号单、诊断病历和病假证明，交给人事部，经批准后才休病假。由此可推定，郑琳知晓休病假需履行的请假手续及相关要求。现双方的争议为2013年7月1日起郑琳未上班，是否履行了请病假手续。据已查明的事实，郑琳提供的电子邮件和2013年8月2日的电话录音均不能证明其已向新日日顺南京分公司履行请病假手续，故对于郑琳主张其履行请病假手续的主张不予采信。同时，此次病假期满后，郑琳再次就诊后的情况也未向新日日顺南京分公司履行请病假手续。据此，新日日顺南京分公司认定2013年7月1日起郑琳未上班的行为构成旷工并无不当。2013年7月22日，新日日顺南京分公司根据规章制度解除劳动合同，符合法律规定。郑琳要求新日日顺南京分公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，本院不予支持。

关于加班工资的问题。据已查明的事实，新日日顺南京分公司已获劳动行政部门批准实行特殊工时工作制，而郑琳所在岗位实行不定时工作制，故郑琳要求新日日顺南京分公司支付加班工资的上诉请求，不符合法律规定，本院不予支持。关于第二季度奖金的问题。用人单位在基本工资之外，向劳动者支付的可变的、具有激励性质的奖金、绩效工资时具有一定的自主权。本案中，郑琳未提供有效证据证明其可以享有2013年第二季度奖金，故应当承担举证不能的责任，故对郑琳要求新日日顺南京分公司支付其第二季度奖金4800元的诉讼请求，本院不予支持。

综上，郑琳的上诉理由不能成立，其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，本院予以免收。

本判决为终审判决。

审判长刘干

审判员韩文利

代理审判员王晓燕

二〇一四年九月一日

书记员顾欢

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