解永与上海惠尔物流有限公司劳动合同纠纷上诉案

解永与上海惠尔物流有限公司劳动合同纠纷上诉案

上海市第二中级人民法院

民事判决书

(2014)沪二中民三(民)终字第435号

上诉人（原审被告）解永。

委托代理人周亮，上海合亦和律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）上海惠尔物流有限公司。

法定代表人余海峰。

委托代理人郑小龙，北京市中银律师事务所上海分所律师。

上诉人解永因劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院（2013）青民四（民）初字第905号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人解永及其委托代理人周亮，被上诉人上海惠尔物流有限公司（以下简称惠尔公司）的委托代理人郑小龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原审法院经审理查明：解永系外省市来沪从业人员，于2009年8月17日进入惠尔公司工作。双方于2009年8月19日签了一份期限自2009年8月17日至2011年8月16日的劳动合同，约定解永担任物流运营总监，合同附件作为劳动合同的补充，与劳动合同具有同等法律效力。合同附件一即《中高层员工报酬待遇表》约定：解永的职务为物流运营总监，基本工资人民币3，000元／月（以下币种均为人民币），岗位工资1，200元／月，绩效薪资根据公司《以总裁为首经营班子激励方案》确定。附件二《保密协议书》约定，解永在任职期间和离职后均应遵守保密义务，惠尔公司没有按照该协议支付保密津贴或双方签订的劳动合同解除或终止，保密协议也随之终止。附件三《竞业限制条款约定》载明解永离职2年内不得有损害惠尔公司利益及不得自营或者为他人经营与惠尔公司有竞争的业务。双方另于2009年8月31日签署一份《备忘录》，载明惠尔公司聘请解永担任高层物流管理工作，负责上运部和外管部以及未来青浦项目的全面管理工作，任营运总监职务，对解永总监相关待遇备忘录如下：“1、解永本人除了公司人事部门《劳动合同》相关薪资外，另享受每月3，800元预发款项，作为人才引进的补贴款。每月16号以暂支单形式领取该款项。2、为提高解永同志的工作积极性，充分发挥主人翁精神，从进公司起接受《2007-2011年以总裁为首的经营方激励方案》，每年考核结算后，应在减去每月3，800元预发补贴款总额后再领取剩余奖金……如果当年考核无法扣减预发款项的，则顺延至下一年度扣减……4、该备忘录有效期同解永总监《劳动合同》一致。”

解永自2010年1月起担任青浦分发中心经理。2010年4月16日，惠尔公司制定《青浦分发中心激励方案》。该方案载明：青浦分发中心主要负责客户的收货、储存及市内配送业务。青浦分发中心设经理一名，直接上级为副总裁，管辖青浦分发中心全体员工，直接下级为副经理、经理助理、项目主管和调度。青浦分发中心经理的薪酬体系主要包括三个部分：基本工资4，200元，岗位诚信金3，000元和奖励提成（本部门2010年度新增利润×10%），经公司核定的部门新增利润奖励提成由部门负责人进行分配，公司备案，部门负责人最高可分配比例为60%。该方案还规定：被考核人将36，000元岗位诚信金作为货损准备金委托公司保管，在货损准备金达到36，000元情况下，岗位诚信金可按实按月核发。货损鉴定为：供应商发生货损货差公司无法追回损失；客户进行KPI考核发生扣款无法向供应商追回；公司与客户联合盘点确认的货损货差金额；公司内部在规定时段盘点结果与账务不一致的货损货差金额；仓储部门确认仓库发生的货损货差金额。通过前述货损鉴定，仓库确认发生货损时，部门经理可要求各级责任人对应赔付，赔付款不足部分从部门经理的货损准备金列支。之后，不足部分在次月工资中再提取补充，直至达到36，000元额度。奖励提成为：被考核人自任命月起享受奖励提成，在年度考核期内，被考核人主动辞职、自动离职、被公司辞退、开除等，公司均不予计算奖励提成……被考核部门必须严格履行公司各项规章制度，确保公司资金、财产、货物、人员安全，如因管理失职或渎职行为造成年度内重大资金、财产、货物、人员安全事故，部门奖励提成为零……该方案于2010年1月1日起试运行一年。一年期满之后，惠尔公司未修改或重新制定关于青浦分发中心的激励方案。

2011年1月1日起，解永兼任奉贤项目经理，并在惠尔公司制定的《项目经理激励方案》上签字确认。该方案对项目经理的职位、薪酬体系予以规定。该方案约定，项目经理薪酬体系由基本月薪和奖励提成（项目净利润×10%）组成，并具体约定了奖励提成的计算方式。奖励提成计发时间是每月25日前项目应收款到帐后，经财务部确认并提供项目净利润数据，人事部按照提成比例计算提成额，于次月15日计发工资时给予发放。并规定，项目经理必须严格执行公司各项管理制度，如因项目经理管理失职或玩忽职守造成公司资金、财产或货物的短缺甚至灭失，由此造成的公司直接经济损失，由项目经理承担全部赔偿责任。项目经理在履职期间不得有贪污受贿及违法犯罪行为，一旦发生，一经公司查实，公司有权予以辞退，不予任何经济补偿；除已发放的奖励提成外，不再计算任何奖励提成。2011年1月18日，惠尔公司制定《（开利）项目激励方案补充细则》作为《项目经理激励方案》的补充和细化，约定开利项目由公司内部运营管理人员兼任项目经理，实行项目包干制，项目经理享受项目提成，公司不重复支付各项工资福利，提成方式为“在应收账款到账后按月核发，当项目月费用预算有节余时，差额部分的50%作为项目经理提成”。还约定，项目经理对仓库的货损货差承担赔付责任（保险责任除外），经货损鉴定后的金额项目经理可要求各级责任人对应赔偿，不足部分从项目经理当月及考核年度内剩余月份的奖励提成中扣除。如因管理失职或渎职行为造成年度内重大资金、财产、货物、人员安全事故，项目提成为零。解永在《（开利）项目激励方案补充细则》上签字确认。

解永在惠尔公司工作至2011年9月8日，当天因其涉嫌职务侵占被上海市公安局青浦分局羁押，同年9月9日被刑事拘留，同年9月30日被依法逮捕。2011年11月23日，惠尔公司发出《辞退通知》，主要内容为：解永严重违反劳动纪律或公司规章制度、严重失职或营私舞弊，造成利益损害、被依法追究刑事责任或劳动教养，自2011年9月9日予以辞退。2012年6月21日，原审法院判决解永犯职务侵占罪，判处有期徒刑十一个月，自2011年9月8日起至2012年8月7日止。

惠尔公司向解永发出一份落款时间为2011年11月9日的《处罚决定书》，内容为：解永在2011年家化项目重大盗窃案中的严重失职、渎职行为，并造成了公司68万元巨额损失，经决定在辞退同时进行行政处罚，一是将2010年1月至12月岗位诚信金记账部分36，000元，2011年6月至8月岗位诚信金9，000元，予以抵销货损货差金额；二是根据《奉贤开利项目经理激励方案》相关规定，2011年1月至8月尚未结算的奖励提成取消发放；三是其余所有未结算的款项包括2009年经营班子新增利润记账奖金13，455元一并取消发放……。解永在职期间，惠尔公司未发放过解永2011年项目提成款，也未发放解永2010年、2011年6月至8月的人才引进补贴款。惠尔公司发放了解永2011年1月至5月的岗位诚信金，未发放2010年和2011年6月至8月的岗位诚信金。

根据（2012）青刑初字第497号刑事判决书认定：2011年5月中旬，惠尔公司青浦分发中心家化仓库实际库存比账面多出80余箱六神花露水及沐浴露，太太乐仓库实际库存比账面多出80余箱五谷道场方便面。解永（惠尔公司青浦分发中心经理）与万昭忠（惠尔公司青浦分发中心仓储副经理）伙同史志强（惠尔公司青浦分发中心另一仓储副经理）将上述货物私自运出公司后销售。经鉴定，被侵占货物总价值25，690元，赃款为一万余元，其中2，300余元由解永支付客户欠款，其余由万昭忠保管。万昭忠家属向惠尔公司退赃10，500元，公安机关从收赃人处扣押赃款15，000元，已发还惠尔公司。解永和万昭忠均构成职务侵占罪，被判处有期徒刑。根据（2012）青刑初字第317号刑事判决书认定：2011年5月，惠尔公司处戴冯、史志强除参与上述销赃活动外，还和案外人胡令勇将惠尔公司青浦分发中心家化仓库存储的花露水偷运出公司销赃，被侵占货物价值243，401元，戴冯及家属共计退赃8万元，史志强家属共计退赃64，717元，胡令勇家属共计退赃52，767元，其中75，650元已经发还被害单位，另判决扣押在案的赃款121，834元发还被害单位惠尔公司；戴冯、史志强、胡令勇三人还应退赔被害单位经济损失；三人亦因职务侵占罪被分别判处有期徒刑二年零六个月至三年零六个月不等。

2012年10月9日，解永申请仲裁，请求惠尔公司支付2011年1月1日至2011年11月30日人才引进补贴款、2010年1月1日至2010年12月31日、2011年6月1日至2011年11月30日绩效金、2009年8月17日至2009年12月31日奖金、2011年1月1日至2011年11月30日青浦项目提成、2011年1月1日至2011年11月30日奉贤项目提成。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会于2013年1月15日裁决：1、惠尔公司支付解永2010年1月1日至2010年12月31日、2011年6月1日至2011年8月31日绩效金（即岗位诚信金）45，000元；2、惠尔公司支付解永2011年1月1日至2011年8月16日人才引进补贴款28，582.60元；3、对解永的其他请求不予支持。双方均不服同一仲裁裁决，遂诉诸原审法院。

惠尔公司诉称：解永于2009年8月17日进入惠尔公司工作，先担任物流运营总监，后于2010年1月1日改任青浦分发中心经理。2009年8月19日双方签订劳动合同，约定解永工资为基本工资3，000元／月、岗位工资1，200元／月以及绩效薪资构成。2010年双方又签订《青浦分发中心激励方案》，对解永的岗位职责、薪酬体系予以进一步明确，约定解永为青浦分发中心经理岗位，管辖青浦分发中心全体员工，薪酬体系由基本月薪、岗位诚信金、奖励提成构成，其中基本月薪为4，200元／月，岗位诚信金为3，000元／月。岗位诚信金为货损准备金委托惠尔公司保管，在货损准备金达到36，000元的情况下，岗位诚信金可按月核发。仓库确认发生货损时，应在岗位诚信金中扣除，在解永离职时未造成公司经济损失，则全额发放。奖励提成在年度内考核，解永主动辞职、自动离职、被公司辞退、开除等均不予计算奖励提成。2011年9月8日解永因涉嫌职务侵占罪被公安机关羁押，同年9月9日被刑事拘留。后被依法逮捕，并被法院判决犯职务侵占罪，判处刑期11个月，而且其负责的青浦分发中心于2011年5月发生重大财产安全事故，造成惠尔公司68万元的货物损失，公安机关已经认定的也有20余万元的货物损失。综上情况，解永请求支付的金额无事实依据，且从程序上看也超过了诉讼时效。故惠尔公司诉至法院，请求判令：1、惠尔公司不支付2010年1月1日至2010年12月31日、2011年6月1日至2011年8月31日期间的绩效金（岗位诚信金）45，000元；2、惠尔公司不支付2011年1月1日至2011年8月16日期间人才引进补贴款28，582.60元。

解永辩称：不同意惠尔公司的诉讼请求。解永认可仲裁裁决确认的惠尔公司应支付解永的绩效金（即岗位诚信金）45，000元和人才引进补贴款28，582.60元。

因对其余仲裁裁决结果不服，解永亦向原审法院提起诉讼，要求判令：1、撤销仲裁第三项裁决；2、惠尔公司支付解永2011年1月1日至2011年11月30日期间青浦项目提成金241，384.25元；3、惠尔公司支付解永2011年1月1日至2011年11月30日期间奉贤项目提成金485，233.55元。原审审理中，解永将第1项诉请明确为要求惠尔公司支付解永2009年8月17日至2009年12月31日期间的奖金53，820元。

惠尔公司针对解永的诉讼请求辩称：不同意解永的诉讼请求。解永要求支付2009年8月17日至2009年12月31日期间的奖金53，820元的诉请超过了法定的起诉期间。

双方争议焦点如下：一、惠尔公司应否支付解永人才引进补贴款。

惠尔公司主张：人才引进补贴款实质不是解永的应得工资，属于借款性质，需要扣除或返还，同时也属于附条件的民事法律行为，只有在担任营运总监以及属于经营班子的前提条件下才可以预发。解永入职时担任物流运营总监，故按照当时的职务给予经营班子成员相应的待遇，即支付解永人才引进补贴款。但从2010年开始，解永的职务已经调整为青浦分发中心经理，不再任物流营运总监，解永也不再是经营班子成员，不应享受《以总裁为首经营班子激励方案》确定的绩效薪资待遇，故惠尔公司可不再支付人才引进补贴款。

解永主张：解永一直任物流营运总监，2010年起负责青浦分发中心的项目，是兼任青浦分发中心经理，2011年负责开利奉贤项目，也是兼任奉贤项目部经理，不存在职务调整的问题，应按照入职时的薪酬待遇继续支付人才引进款。原审审理中解永提供了《以总裁为首经营方案激励方案（试行稿）》，惠尔公司对此不予认可。

惠尔公司提供了《以总裁为首经营方激励方案补充细则》，解永对真实性不予认可。

原审法院认为：根据双方签订的劳动合同及附件约定，解永的职务为物流营运总监，薪酬体系由基本工资3，000元／月，岗位工资1，200元／月和绩效薪资（根据公司《以总裁为首经营班子激励方案》确定）构成，同时根据《备忘录》的约定，在解永的薪资之外，每月预付解永人才引进补贴款。首先，就该款项的性质而言，《备忘录》明确约定是以预发款形式暂支，在每年考核结算后，要先扣除预发款总额后再领取剩余奖金，即从奖金中扣减，无法扣减的顺延至下一年扣减，故人才引进补贴款并非工资性收入，而是惠尔公司采取的一种提前预支奖金的激励机制，属于预付款性质，要在结算奖金时返还，故即使惠尔公司应发放而未发放人才引进补贴款，在解永离职时也是对约定的奖金进行一次性结算，多退少补，而不应另行主张人才引进补贴款。其次，解永担任青浦分发中心项目经理和开利奉贤项目经理之后，其作为项目经理的薪酬体系与之前相比已经作出了实际变更和调整，《青浦分发中心激励方案》约定解永的工资由基本工资4，200元，岗位诚信金3，000元和奖励提成构成，《项目经理激励方案》约定项目经理的工资由基本月薪和项目提成组成，还特别约定，项目经理享受项目提成，公司不重复支付各项工资福利。故劳动合同约定的根据《以总裁为首经营班子激励方案》确定的绩效薪资，自2010年1月1日起已由以项目提成形式发放的绩效奖金所取代。鉴于原绩效薪资的考核标准和计发方式发生了变化，作为激励措施与其相对应的人才引进补贴款已经失去制度基础，故认为解永要求惠尔公司补足2011年1月1日至2011年8月16日期间人才引进补贴款没有依据，不予支持。

二、惠尔公司应否支付解永绩效金即岗位诚信金。

惠尔公司主张：岗位诚信金指的是货损准备金，每月3，000元的金额不是直接发放给解永，而是暂时由公司保管一年，即达到36，000元，如果有货损应先用货损准备金来冲抵，在冲抵不足的情况下需要从解永的工资中扣除，该制度就是为了防止货物损失等情况。解永在履职期间因管理失职给惠尔公司造成了真实的损失，解永作为部门承包人，应按约定要求各责任人承担，但解永未提供证据表明尽到催讨或要求的义务，理应在解永的货损准备金中扣除。而且从发给解永的绩效金凭证来看，如果离职时给公司造成损失，则不予发放。

解永主张：岗位诚信金是解永的薪资组成部分，不应克扣。2011年1月至5月的岗位诚信金解永已经领取，说明不存在货损。而货损准备金主要是责任人承担的赔偿，如果惠尔公司主张有货损就不发放货损准备金，也要举证证明存在相关责任人赔付不足的事实。

惠尔公司为证明自己的主张提供了：1、绩效金凭证；2、赔款处理单和发票；3、理赔证明、保险理赔和评估材料。

解永对证据1的真实性没有异议，认为离职时解永并未造成惠尔公司的经济损失，解永所涉刑事案件中的经济损失已经全额退赔。解永对证据2不予认可，认为赔款处理单系惠尔公司单方制作，且解永不负责该项目，发票与本案无关，不能证明惠尔公司的损失。解永认为证据3不能看出损失是因哪个项目发生的，也不清楚赔偿的金额，解永没有造成货损。

原审法院认为：岗位诚信金应当属于解永月工资中一项金额固定的工资构成项目，并非是奖金，而对于员工的工资，用人单位依法应当按月支付。惠尔公司规定将解永前12个月工资中的岗位诚信金以货损准备金名义委托惠尔公司保管而予以扣留，并实际从此金额中扣除惠尔公司所认定的货损金额，这一行为实际是惠尔公司让解永提供担保。因此，惠尔公司直接扣留解永工资作为担保的行为，与劳动合同法规定用人单位不得要求劳动者提供担保的规定相悖，予以纠正。解永要求惠尔公司支付岗位诚信金，符合法律规定，予以支持。惠尔公司要求不支付岗位诚信金的诉讼请求，没有依据，不予支持。现根据解永履职对应岗位的月份计算，惠尔公司应支付解永2010年1月1日至2010年12月31日、2011年6月1日至2011年8月31日期间岗位诚信金合计45，000元。至于惠尔公司的货损，惠尔公司可以依法向相应的责任人进行主张。

三、惠尔公司应否支付解永2011年度青浦项目提成和奉贤项目提成。

惠尔公司主张：1、双方并无关于2011年度青浦项目提成的明确约定，解永依据的《青浦分发中心激励方案》是2010年制定的，试运行一年，到2011年没有制定新的《青浦分发中心激励方案》，故解永主张2011年青浦项目提成没有依据。即使根据《青浦分发中心激励方案》的约定，存在违法犯罪、中途离开、被公司辞退等情形，奖励提成计为零，解永也没有资格领取项目提成。2、《项目经理激励方案》对奖励提成约定了约束条件，项目经理履职期间一旦发生贪污受贿及违法犯罪行为，公司有权予以辞退，不再计算任何奖励提成。《（开利）项目激励方案补充细则》进一步规定，如因管理失职或渎职行为造成年度内重大资金、财产、货物、人员安全事故，项目提成为零。解永不符合领取奖励提成的条件。3、发放奖励要根据德、能、勤、绩四方面来考核，德即包含了有无违法犯罪，如果违法犯罪除已经发放的之外其他奖励不再发放。解永在职期间，严重失职，且侵占公司财产，构成犯罪，故惠尔公司有权不向解永发放当年度的奖励提成。

解永主张：2011年解永一直负责青浦分发中心的项目工作，同时兼任奉贤项目经理，2011年双方约定所有的提成都是按月结算，不存在按年度结算，即使2010年的《青浦分发中心激励方案》到期了，双方又重新约定了《项目经理激励方案》，故应按此计发奖励提成。青浦和奉贤两个项目并不存在损失，解永所涉刑事案件的损失已经得到退赔。

解永为证明自己的主张，提供了青浦项目部2010年部门收支表1份、2011年青浦和奉贤两个项目的财务会计报表各1份，称是公司财务通过电子邮件形式发送给解永的。

惠尔公司对此不予认可，认为上面并无公司盖章，且来源不明。

原审法院认为：解永主张的2011年青浦项目提成和奉贤项目提成均以《项目经理激励方案》为依据，根据《项目经理激励方案》规定，项目经理在履职期间不得有贪污受贿及违法犯罪行为，一旦发生，一经公司查实，公司有权予以辞退，不予任何经济补偿；除已发放的奖励提成外，不再计算任何奖励提成。而《（开利）项目激励方案补充细则》作为《项目经理激励方案》的补充和细化，亦明确规定如因管理失职或渎职行为造成年度内重大资金、财产、货物、人员安全事故，项目提成为零。解永在职期间侵占公司财物构成犯罪，且因其管理失职造成直接下属员工的职务犯罪，严重损害了惠尔公司的合法权益，不符合领取项目提成奖金的条件，惠尔公司有权按照约定拒绝支付其项目提成。故解永主张惠尔公司应支付解永2011年1月1日至2011年11月30日期间青浦项目提成奖金241，384.25元和2011年1月1日至2011年11月30日期间奉贤项目提成奖金485，233.55元的诉讼请求，不予支持。

四、惠尔公司应否支付解永2009年8月17日至2009年12月31日的奖金53，820元。

惠尔公司主张：解永该诉讼请求超过了起诉期限。解永的主张无事实依据。关于2009年度的奖金双方无口头或事实约定，也不存在按照13，455元的四倍支付的问题。

解永主张：根据《2007-2011年以总裁为首经营班子激励方案》的约定，解永在2009年度享有奖金，但2009年惠尔公司只支付了20%的奖金13，455元，另外20%的奖金是记账的，所以给了解永一张记账凭证，金额为13，455元，剩余60%没有发放过，故解永主张的是记账未支付的20%和剩余的60%，即13，455元的4倍。

解永为证明自己的主张提供了《上海惠尔物流有限公司2009年度经营班子新增利润奖记账凭证》1份，内容为：根据《2007-2011年以总裁为首经营方激励方案》解永可获得13，455元税前记账奖金，在履行保密义务并满足与公司签订的竞业限制年限后可持本凭证兑现。解永称该凭证在解永处，一直没有兑现。

惠尔公司对该证据真实性没有异议，认为惠尔公司已经支付了13，455元，暂无已经支付该笔钱款的依据。但即使没有支付过，记账凭证上约定了支付条件，解永须遵守保密义务和竞业限制期限，何况解永在刑事案件中也载明有泄露公司商业信息资料的行为，故不同意支付。

原审法院认为，惠尔公司以记账凭证的方式确认了应支付给解永2009年度经营班子新增利润奖金的金额，因惠尔公司对解永提供的《2007-2011年以总裁为首经营方激励方案（试行稿）》不予认可，而惠尔公司又未能提供《2007-2011年以总裁为首经营方激励方案》，故无法确认经营班子新增利润奖金的性质及发放条件。但根据记账凭证载明的承诺，惠尔公司应在履行保密义务并满足竞业限制年限后兑现。现解永离职已经满2年时间，超过了竞业限制条款约定的年限，符合领取奖励的条件，故惠尔公司应按约支付解永2009年度经营班子新增利润奖金13，455元。解永主张按照4倍金额支付其2009年8月17日至2009年12月31日的奖金53，820元，缺乏依据，不予支持。

综上所述，用人单位应依法足额支付劳动者工资报酬。惠尔公司克扣解永工资中的绩效金即岗位诚信金的做法违反法律规定，应补足解永2010年1月1日至2010年12月31日、2011年6月1日至2011年8月31日的绩效金即岗位诚信金合计45，000元。根据双方约定的薪资体系和项目提成的计发条件，解永在职期间存在渎职和职务侵占等犯罪行为，严重损害了惠尔公司的合法权益，给惠尔公司造成重大经济损失，不符合领取项目提成的资格和条件，故解永主张惠尔公司应支付其2011年青浦和奉贤项目提成的诉讼请求，不予支持。解永主张的人才引进补贴款依据不足，惠尔公司请求不予支付该款项的诉讼请求，予以支持。解永请求惠尔公司支付2009年8月17日至2009年12月31日的奖金53，820元，缺乏依据，根据记账凭证载明的内容，确认惠尔公司应支付解永奖金13，455元。据此，原审法院判决：一、上海惠尔物流有限公司要求不支付解永2011年1年1日至2011年8月16日人才引进补贴款28，582.60元的诉讼请求予以支持；二、上海惠尔物流有限公司应于判决生效之日起十日内支付解永2010年1月1日至2010年12月31日、2011年6月1日至2011年8月31日的绩效金即岗位诚信金45，000元；三、上海惠尔物流有限公司应于判决生效之日起十日内支付解永2009年8月17日至2009年12月31日的奖金13，455元；四、驳回解永要求上海惠尔物流有限公司支付2011年青浦项目提成金241，384.25元的诉讼请求；五、驳回解永要求上海惠尔物流有限公司支付2011年奉贤项目提成金485，233.55元的诉讼请求。

判决后，解永不服，上诉于本院。

解永上诉称，自2011年奉贤项目开始，即从框架到运营，解永没有拿到过任何钱，青浦项目一直是由解永在管理的，双方对上述两项目已经结算过，这是双方均予以确认的事实。而惠尔公司不支付该笔费用实际是一种债务的拖欠，按照正常情况，解永早就应该领取这笔钱了，是由于惠尔公司一直不予支付，才使这笔款项拖延至今。虽然签有激励方案，但解永付出了劳动就应享受相应报酬，要求撤销原审判决主文第一项、第四项、第五项，判令惠尔公司支付人才引进补贴款、提成奖金。

惠尔公司辩称，双方对青浦项目提成没有约定，解永主张此依据的是《项目经理激励方案》，该方案虽是2011年的，但是指的是奉贤项目，而不是青浦项目，且根据本人签字的相关内容来看，解永不具备获取该款的条件，原审法院对此所作判决正确，要求维持原判。

经本院审理查明，原审法院认定事实属实。

本院认为，根据解永与惠尔公司于2009年8月签订的劳动合同及附件备忘录等的约定，可以证明人才引进的补贴款并非解永工资性收入，而是以预发款形式暂支给解永，在每年考核结算后，要先扣除预发款总额后再领取剩余奖金，属于预付款性质。且从2010年1月起解永担任青浦分发中心经理后，双方对薪资组成重新作了约定，明确解永的工资收入由三部分组成，即基本工资4，200元、岗位诚信金3，000元和奖励提成构成，另项目经理享受项目提成，鉴于解永薪资组成已发生变化，原人才补贴款已失去存在的意义，故原审法院作出惠尔公司要求不支付解永2011年1月至2011年8月人才引进补贴款予以支持的判决并无不当。解永要求惠尔公司支付人才补贴款，本院不予支持。解永主张青浦项目、奉贤项目的提成奖金，依据的是《项目经理激励方案》，而根据该方案规定，项目经理在履职期间不得有贪污受贿及违法犯罪行为，一旦发生，经公司查实，公司有权予以辞退，不予任何经济补偿，除已发放的奖励提成外，不再计算任何奖励提成。而《（开利）项目激励方案补充细则》对上述规定进一步细化，如因管理失职或渎职行为造成年度内重大资金、财产、货物、人员安全事故，项目提成为零。因解永在惠尔公司工作期间，存在严重失职和违法犯罪行为，损害了惠尔公司的合法权益，不符合领取项目提成奖金的条件，且解永亦未提供其与惠尔公司就青浦项目进行过结算的依据，故原审法院作出解永要求惠尔公司支付青浦项目、奉贤项目的提成奖金不予支持的判决无不当。双方当事人对原审判决主文第二项、第三项未持异议，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

上诉案件受理费人民币10元，由解永负担。

本判决系终审判决。

审判长徐树良

审判员姜婷

代理审判员沈明霞

二〇一四年六月六日

书记员莫敏磊

附：相关法律条文

附：相关的法律条文

《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

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