惠州市恒都电子有限公司与张大圣劳动合同纠纷上诉案

惠州市恒都电子有限公司与张大圣劳动合同纠纷上诉案

广东省惠州市中级人民法院

　　民事判决书

(2013)惠中法民三终字第295号

　　上诉人（原审原告）：惠州市恒都电子有限公司。

　　法定代表人：黄某某，总经理。

　　委托代理人：李晓虎，广东力臣律师事务所律师。

　　委托代理人：温定声，广东力臣律师事务所律师。

　　被上诉人（原审被告）：张大圣。

　　委托代理人：张文聪，广东衡仁律师事务所律师。

　　上诉人惠州市恒都电子有限公司（以下简称为恒都公司）与被上诉人张大圣劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院作出的（2012）惠城法民一初字第1840号民事判决，向本院提起上诉。本院在受理该案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人恒都公司的委托代理人温定声，被上诉人张大圣及其委托代理人张文聪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

　　当事人原审的意见

　　2013年4月23日，恒都公司向原审法院提起诉讼，请求法院判令：1、原告解除劳动合同符合法律规定，不用支付被告补偿金；2、确认原告已交付被告劳动合同原件。

　　主要事实和理由：（一）被告于2009年9月15日入职原告处工作。同日，原告将《劳动合同》一式两份交给被告，由被告对合同进行查阅。2009年9月18日，被告在《劳动合同》上签名，并由自己留存一份。原、被告之间签订的《劳动合同》第二条工作内容约定：申请人的工作部门为物料仓库，岗位为管理物料，职务（或工种）为仓管员，如遇公司需要可随时做调整；第十一条（二）项之l约定：下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力（2009年4月20日的《员工手册》共14页第2章第8节）。被告在原告处工作期间，在工资待遇及计算方式不变的情况下，按合同约定，被告曾担任过物控员、物料拉长等职位。2012年2月，原告按合同约定，在同等待遇下，对被告的职务调整为仓管员，被告拒绝执行该调整，拒不到岗上班。被告的行为致使原告的管理秩序和经济遭受一定的影响和损失，因此，只能依《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定予以辞退。辞退后，被告于2012年2月27日向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该仲裁委员会于2012年3月22日作出仲裁裁决。（二）原告与被告之间的《劳动合同》是合法有效的，不存在显失公平的情形。被告拒不履行合同约定，原告有权依照合同约定解除劳动关系，并不支付补偿金，仲裁委以显失公平支持其请求，于法无据。惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会认定原告与被告的签订的《劳动合同》及其附则不违反法律法规及政策的规定，是合法的。但其认定部分条款显失公平是没有事实和法律依据的。《劳动合同》送达到被告的签名共有三天，被告有足够的时间审查合同并可就合同任何条款提出异议。在该时间内，被告未曾对合同的任何条款提供异议，且在合同上签字确认，由此可确定被告已经同意了合同中的任何约定。因此，该合同在签订的方式和内容上均不存在显失公平的情形。而且，根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》的有关规定，显失公平是一种可变更、可撤销的条款且有时效限制的，其并不必然导致合同条款无效。另外，退一步说，即使原、被告签订的《劳动合同》中的条款存在显失公平的事项，也应该由被告在一年内进行撤销或变更。在没有撤销或变更之前，该条款依然适用。因此，在劳动过程中，原告按照合同约定处理被告的违约行为并无不当。根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，原、被告均应按劳动合同约定，全面履行各自义务。由于被告按《劳动合同》的约定履行其义务，拒不上班，给原告造成损失，原告依照《劳动合同》附件《员工手册》条款“……属于下列情况之一的，公司可以随时解除劳动合同且无须支付经济补偿金……3、员工不按劳动合同中约定的岗位或职务、工种服从公司安排的……”之规定进行解除劳动关系且不支付经济补偿金是符合法律规定的。仲裁委以显失公平支付经济补偿金，但《中华人民共和国劳动合同法》第46条规定的应当支付情形中，并无显失公平这一规定，因此是无法律依据的。（三）《劳动合同》原件已经由原、被告各执一份，原告不用另行支付被告一份。2009年9月15日原告已经将两份《劳动合同》交由被告，被告在同月的l8号签名后已经自己保留了一份。因此，原告不用再另行支付被告一份《劳动合同》文本。综上所述，原告与被告之间的《劳动合同》是在双方平等、自愿、协商一致的情况下签订的，是合法有效的，在合同签订后，双方均应按合同约定履行各自的义务。被告违反合同约定给原告造成损失，原告有权按合同约定解除劳动合同关系，并不用支付经济补偿金。而且，劳动合同的原件已经由被告留存一份，无需予以支付。仲裁委认定事实错误，适用法律无据，望贵院予以更正，支持要求的诉讼请求。

　　张大圣一审答辩称：（一）被答辩人诉称答辩人是2009年9月l5日入职与事实不符，该说法与现有证据也存在矛盾之处。劳动合同签名时间依法不能作为确立劳动关系的时间节点。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。故此，被答辩人以其签名盖章时间作为确认答辩人入职的时间与法律规定不符，请求法院不予采纳。众多证据证明答辩人是2004年3月15日入职的。具体如下：1、被答辩人的辞退审批流程（见答辩人提供的证据一）显示答辩人的入职时间是2004年3月l5日。现在很多公司都采用电子化办公，很多事项的审批流程都在公司内部网站完成，劳动者无法取得书面的审批材料。答辩人提供的这份审批流程，是在被答辩人从电脑上打印出来后，由行政人事经理徐文胜将审批决定和内容送达给答辩人，答辩人不同意被答辩人的决定，但也在审批材料上签名确认了审批材料内容，且被答辩人在答辩人签名后却将原件收回，只给了答辩人复印件，故此，请求法院对这份审批流程的“三性”予以采纳。这份审批流程中，被答辩人明确写明答辩人的入职时间是2004年3月15日，请求法院予以确认。2、被答辩人的员工清单（见答辩人提供的证据二）。这份员工清单是答辩人在离职前从被答辩人的内部网络系统中打印出来的。被答辩人将公司的所有员工信息录入内部系统，方便管理，有时也为了应付客户和政府部门对公司用工行为进行监督。这些清单明确记录了员工的工号、姓名、入职日期、工作部门、职位等信息，其中第一页倒数第26行就明确记录着答辩人的员工信息，其中明确记录着答辩人的工号是HDDZ00641，工作部门是电子PMC，职位是物控员。相信这些信息现在仍保存在被答辩人的系统中，法院可以到被答辩人处调查核实。（二）仲裁裁决答辩人的解除劳动合同经济补偿从2006年11月3日开始计算缺乏事实和法律依据。答辩人之前是在被答辩人在深圳的关联公司上班，这个信息在被答辩人的内部审批程序中也已经反映出来了，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条明确规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限，故此，答辩人之前在被答辩人的关联公司工作的年限应计算至解除劳动合同经济补偿中。（三）被答辩人诉称已向答辩人交付了书面的劳动合同与事实不符。实际情况是，2009年9月18日，被答辩人将两份基本上是空白的劳动合同拿给答辩人签名，之后又收了回去，并在未与答辩人协商的情况下单方填写了相关内容，且至今仍未向答辩人交付书面的劳动合同原件。故此，请求法院维持仲裁裁决第三项，判令被答辩人向答辩人交付书面的劳动合同原件。（四）被答辩人单方解除与答辩人的劳动合同关系缺乏事实和法律依据，属违法解除，应向答辩人支付违法解除劳动合同赔偿金，但答辩人只向被答辩人主张经济补偿金。具体理由如下：答辩人诉称的答辩人有3天足够的时间审查合同并就合同任何条款提出异议纯属子虚乌有，一者合同内容根本不完整，如何审查；二者被答辩人2009年9月15日盖的章，并不意味着当天就把合同交给答辩人，实际上是2009年9月18日交给答辩人，答辩人签名后即被收走。劳动合同中的文字条款极有可能是在被答辩人涉诉后才填写上去的，答辩人曾向相关司法鉴定机构询问过，可以对文字书写的时间进行鉴定，但无奈被答辩人未向答辩人提供原件本，不能实际委托鉴定，请求法院依职权责令被答辩人提供原件并委托相关部门进行鉴定。正如上述，答辩人对劳动合同的手写条款并不知情，包括劳动合同中提到的所谓岗位、《员工手册》、工资中包含加班费、不符合调整可辞退等内容。即使劳动合同中注明了某些规章制度作为合同附件，并不必然说明答辩人就知道该规章制度的内容，被答辩人应另外向答辩人发放单份的规章制度并由答辩人签收，或者向包括答辩人在内的所有劳动者公示，但被答辩人未提供任何这方面的相关证据。退一万步讲，即使答辩人知悉《员工手册》，但其中关于“员工不按劳动合同中约定的岗位或职务、工种服从公司安排”可以“随时解除劳动合同且无须支付经济补偿金”的规定属违法条款，不能作为管理答辩人的依据。《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。本案中，答辩人从仓管员到售后部物控员到物料拉长，再从物料拉长做到办公室物控员，每次提升都要经过竞聘（被答辩人的《员工手册》第三节晋升制度也予以了明确，但答辩人并不知道该手册的内容），答辩人是在经过被答辩人层层考核、筛选，确定答辩人能胜任后，才往上调整职位，被答辩人不能以违反规章制度为由单方任意地将答辩人辞退：答辩人经过考核后才被确定担任办公室物控员的职位，现在又以“能力无法满足物控员需求”为由辞退答辩人，前后矛盾。答辩人和被答辩人在晋升考核、确定职位的过程中，是答辩人和被答辩人就合同内容重新协商确定的过程，是对劳动合同条款的变更，一经确定后，不能单方任意变更。被答辩人没有证据证明答辩人在工作中出现重大失误，给公司造成损失，即使答辩人工作能力不足，被答辩人也应先对答辩人进行培训，如果培训后仍不能满足岗位要求的再行考虑，被答辩人在没有前述证据和措施的情况下就单方面“宣布”答辩人能力不足，不免有“莫须有”的嫌疑。被答辩人辞退答辩人的真正原因是答辩人是一个老员工，再过两年，答辩人可以要求和被答辩人签订无固定期限劳动合同，被答辩人为了规避这种情况的出现，提前找借口将答辩人“开”掉了。综上所述，被答辩人单方填写劳动合同内容，且未将合同原件交付给答辩人，答辩人对合同手写条款内容不知情，这些条款对答辩人不具有约束力，包括岗位、《员工手册》、工资包含加班费、不服从调整可辞退等条款。另，被答辩人在没有相关证据及未与答辩人协商的情况下，单方以答辩人能力不足为由辞退答辩人，属违法行为，依法本应向答辩人支付违法解除劳动合同赔偿金，现仲裁委裁决被答辩人向答辩人支付补偿金并不为过，请求法院予以维持。

　　原审法院查明的事实

　　原审法院经审理查明：被告称其于2004年3月15日入职原告处工作。双方于2009年9月签订了劳动合同，合同期限为2009年1月1日起至2014年12月31日止。原告方签署时间为2009年9月15日，被告方签署时间为2009年9月18日。原告称此合同原告签章日期2009年9月15日即为被告之入职时间。合同约定正常工作时间工资为惠州市最低工资标准，约定工作部门为物料仓库，岗位为管理物料，职务（工种）为仓管员，另原告在工作部门、岗位、职务备注说明“如遇公司需要可随时做调整”。原告每月l0日及20日左右分两次通过银行转账方式发放被告上月工资。被告离职前于原告处任物控员，因原告将被告工作岗位由物控员调整为仓管员，被告拒绝担任仓管员一职。2012年2月22日，原告以被告不服从工作调配及现有工作能力无法满足物控员需求为由，按照《员工手册》对被告做辞退处理而解除与被告订立的劳动合同。被告于2012年2月24日知悉并签收原告该处理决定后即行离开被告处，双方没有结清该月的工资。

　　2012年3月15日，被告向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求裁决：1、被申请人（原告，下同）向申请人（被告，下同）支付2004年3月15日至2012年2月24日期间解除劳动合同经济补偿金20000元；2、被申请人向申请人支付2012年2月份工资2048元；3、被申请人向申请人支付代交金2700元；4、被申请人向申请人支付补缴社保2592元；5、被申请人向申请人交付劳动合同文本原件，共计27340元。该会于2012年3月12日作出惠仲劳人仲案字（2012）0105号仲裁裁决，裁决：（一）被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人支付解除劳动合同经济补偿金12150元。（二）被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人支付2012年2月份工资1998.57元。（三）被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人交付一份劳动合同文本原件。（四）驳回申请人的其他仲裁请求。

　　另查，原告提交的涉案《员工手册》系于2009年4月20日制定施行，被告否认知悉此手册。原告处《员工手册》第二章第二节第四条第三款规定：“……属下列情况之一的，公司可以随时解除劳动合同且无须支付经济补偿金……3、员工不按劳动合同中约定的岗位或职务、工种范围服从公司安排的……”而双方签订的劳动合同第十一条第二、第三款约定：“……（二）下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：2009年4月20日的《员工手册》共14页2章8节……，双方约定……如公司需要可随时对乙方的工作部门、岗位及职务进行调整；乙方不按本合同约定的岗位及职务、工种范围服从甲方工作安排的，甲方可随时解除合同，并不予经济补偿……”。

　　再查，根据原告处关于被告的审批流程显示，被告之入职时间为2004年3月25日，而原告系于2006年11月3日登记成立。被告于原告处任职期间，从事过物料拉长、仓管员、物控员工作，三者同属管理物料之工作岗位，其中物料拉长及仓管员为手工管理物料，而物控员为电脑操作管理物料。

　　还查，根据原告提供经被告确认的工资表显示，在未计算生活补助200元／月的前提下，被告离职前十二个月平均工资为2575.9元／月，原告处生活补助系每月先通过银行转账方式发放至员工账户中，然后再根据员工于原告处食堂的实际消费金额，于工资中扣减。

　　以上事实，有营业执照、被告身份证、《劳动合同》、《员工手册》、工资表、仲裁裁决书、审批流程表、仲裁裁决书及本院庭审笔录等证据在卷予以佐证。

　　原审法院判决的理由和结果

　　原审法院认为：本案系劳动合同纠纷案件，原告称被告于2009年9月15日入职，该主张与原告提供的劳动合同约定的期限为2009年1月1日至2012年12月31日明显不符，亦无其它证据予以佐证，原告的该主张不能成立。被告提出其于2004年3月25日入职，并提供了原告出具的审批流程表予以佐证，但原告于2006年11月3日登记成立始具备用工主体资格，被告没有提供相关证据证明此前其入职公司情况及该公司与原告的关系。故，本院确认原、被告于2006年11月3日起建立劳动关系。

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的劳动争议，用人单位负有举证责任。2012年2月22日，原告以被告不服从工作调配及现有工作能力无法满足物控员需求为由对被告做辞退处理。原告对被告的工作职务进行调整，及被告的工作能力无法满足现有工作岗位需求的事实没有提供相应的证明予以证明，且即使被告的工作能力无法满足现有工作岗位需求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，原告亦应按法定标准支付被告经济补偿金。原告请求确认原告解除与被告劳动合同符合法律规定，不用支付被告补偿金的诉讼请求，因证据不足，本院不予支持。被告要求按2700元／月的标准支付其解除劳动合同经济补偿金，未高于其解除劳动合同前十二个月的平均工资，本院予以确认。原告应支付被告2006年11月3日至2012年2月24日期间解除劳动合同关系的经济补偿金12150元。此外，原告在解除劳动合同后，未支付其2012年2月的工资。对该月工资1998.57元，原告应予支付给被告。

　　根据《中华人民共和劳动合同法》第十六条、第八十一条之规定，劳动合同文本应由用人单位与劳动者各执一份。被告在2009年9月18日签订劳动合同时应执一份劳动合同，或劳动合同签订后应及时向原告主张交付劳动合同。现被告没有提供相应的证据证明原告在签订劳动合同时未向其交付书面劳动合同，或事后向原告要求交付劳动合同。被告要求原告交付劳动合同原件的抗辩主张，缺乏相应证据予以，不能成立。原告要求确认其已交付被告劳动合同原件的诉讼请求，本院予以支持。综上，原审法院依照《中华人民共和劳动合同法》第十六条、第四十条、第四十六条、第八十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十八条之规定，于2012年12月28日作出（2012）惠城法民一初字第1840号民事判决：（一）原告恒都公司应于本判决生效之日起五日内向被告张大圣支付解除劳动合同经济补偿金12150元。（二）原告恒都公司应于本判决生效之日起五日内向被告张大圣支付2012年2月份工资1998.57元。（三）确认原告恒都公司已向被告张大圣交付劳动合同文本原件。（四）驳回原告恒都公司的其他仲裁请求。

　　当事人二审的意见

　　恒都公司不服原审判决，向本院提出上诉，请求：依法撤销（2012）惠城法民一初字第1840号民事判决的第一项判决，改判上诉人解除劳动合同符合法律规定，无需支付被上诉人补偿金。上诉人上诉的主要事实和理由与其一审的答辩意见一致，另补充内容如下：根据《劳动合同》约定及《员工手册》的规定，上诉人有权在具体需要时做出相应的调整。2012年2月，在上诉人用工紧张的时，在被上诉人薪酬待遇及工作时间不变的前提下，对被上诉人进行了岗位调整。然而被告拒绝担任，且不上班报到。经上诉人多次通知无效，上诉人依《劳动合同》的约定，解除了与被上诉人的劳动关系。被上诉人严重违反《劳动合同》约定及公司规章制度（《员工手册》）的规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反公司规章制度的；……”的规定，上诉人可随时解除劳动关系，也无需支付经济补偿金。因此，原审法院适用法律不当，依法应予以更正。

　　张大圣二审答辩意见与一审答辩意见一致。

　　本院查明的事实

　　本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。

　　本院判决的理由和结果

　　本院认为，本案系劳动合同纠纷案件，原审判决后，仅恒都公司提起上诉，本案现仅针对其上诉进行审理。根据本院查明的事实和本案各方当事人在二审中的上诉和答辩意见，因双方对原审判决第二、三判项均未提出异议，本院对该判项予以确认并维持；同时，确定本案争议的焦点是：上诉人是否应向被上诉人支付解除劳动合同关系的经济补偿金。

　　关于该争议焦点问题，上诉人主张系因被上诉人不服从调岗，违反《员工手册》的规定而辞退被上诉人。本院认为，在关于调整被上诉人工作岗位的原因、调岗的合法性以及上诉人依据《员工手册》的相关规定对被上诉人予以辞退的合法性问题中，基于以下几个因素：1、上诉人在庭审中因被上诉人“不能胜任原物控员工作岗位的要求而调岗”的陈述，与“当时因为生产需要，所以将被上诉人调岗”的陈述相互矛盾；2、上诉人提交的证据不能证明存在被上诉人不能胜任原工作岗位的事实，以及生产需要调整被上诉人工作岗位的事实；3、上诉人未提交证据证明《员工手册》的制定符合法律规定；4、上诉人所依据的《员工手册》第14页第2章第8节关于“员工不按劳动合同中约定的岗位或职务、工种范围服从公司安排的，公司可以随时解除劳动合同且无须支付经济补偿金”的规定，存在免除用人单位的法定责任以及排除劳动者权利的情形，该部分的规定应依法认定为无效。综上，被上诉人对被上诉人工作岗位以及辞退被上诉人的行为缺乏相关事实和法律依据，该辞退行为违法，上诉人依法应向被上诉人支付相关的赔偿金。

　　另，关于被上诉人的入职日期问题，依法应由上诉人承担举证责任，但上诉人未提交有效的证据证明，应承担举证不能的不利后果。根据上诉人公司关于对被上诉人相关审批流程证据显示，被上诉人的入职时间为2004年3月25日，而上诉人系于2006年11月3日登记成立，故原审认定被上诉人的入职时间为2006年11月3日并无不当。

　　关于经济补偿金的数额为多少的问题。法定赔偿金标准为经济补偿金的二倍，因被上诉人仅请求上诉人支付解除劳动合同关系的经济补偿金，低于上述法定赔偿标准，故本院仅支持被上诉人请求的该部分数额。

　　此外，原审判决第四判项为“驳回恒都公司的其他仲裁请求”，该表述不当，应表述为：驳回恒都公司的其他诉讼请求。

　　综上所述，原审认定事实和判决结果正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　本案为劳动争议案件，属于免收二审案件受理费范围。

　　本判决为终审判决。

　　审　判　长　　朱莉娜

　　代理审判员　　江　玮

　　代理审判员　　李旭兵

　　二〇一三年十一月十五日

　　书　记　员　　黄　静

　　附：相关裁判依据

　　《中华人民共和国民事诉讼法》

　　第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

　　（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

　　（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；

　　（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

　　（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

　　原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。  

法律知识延伸阅读