A某与A公司劳动合同纠纷上诉案

A某与A公司劳动合同纠纷上诉案

上海市第一中级人民法院

民事判决书

(2013)沪一中民三(民)终字第1053号

上诉人（原审原告）A某。

被上诉人（原审被告）A公司。

上诉人A某因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2013）浦民一（民）初字第11816号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年6月3日受理后，依法组成合议庭于2013年7月9日公开开庭进行了审理。本案现已审理终结。

原审法院认定，2012年3月28日，A某与A公司签订期限自2012年3月28日起至2015年3月27日止的三年期劳动合同书。该劳动合同书约定，A某试用期为2012年3月28日至2012年9月27日，A某在A公司财务部门担任中国区财务总监职务，A某月劳动报酬为税前45,000元，A公司另每月为A某提供住房及车辆补贴，补贴为每月税前20,000元。另外，该合同还约定，A公司根据A某的工作表现每年为A某提供不超过年薪总额30%的税前奖金，在第一个工作年度，奖金数额不低于150,000元；该合同生效后，双方应依约履行合同，因任何一方原因致使合同未实际履行的，过错方应承担违约金45,000元等。2012年8月28日，A某通过A公司工作电子邮箱向A公司中国区所有员工发送电子邮件，表明经公司管理层研究决定，公司将自2012年9月1日起，执行新的财务管理政策，邮件中附有新的费用报销批准权限、报销格式、报销流程等附件。在A某颁布该财务新政策之前，A公司管理层ReisingerRainer和MüllerMichael曾分别向A某发送电子邮件，表示不同意或强烈反对新财务政策的部分内容，并希望A某找到合适的解决方法。在A某颁布该财务新政策之后，A公司多部门管理层和员工亦通过电子邮件等形式就该政策向A某提出异议和不同意见。A某在回复中，一方面对管理层提出的异议进行解释，并希望管理层和员工详细阅读和理解政策内容，另一方面也表示会安排对员工进行新政策的培训，但不会取消该新财政政策。2012年9月16日，A公司专门召开包括A某在内的部分管理人员会议，告知A某其公司将于2012年9月20日解除其劳动合同。后A某向A公司提出劳动合同解除的工资要求，未果。2012年9月20日，A公司为A某开具上海市单位退工证明。2012年9月25日，A公司支付了A某2012年9月的工资等相应劳动报酬。2012年9月28日，A某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，提出与本案诉请相同之请求。2013年3月11日该仲裁委员会作出裁决，对A某请求均未支持。A某对此不服，遂诉至原审法院，要求A公司：1、恢复劳动关系；2、按每月45,000元标准支付2012年9月20日起至判决生效之日止的工资；3、按每月20,000元标准支付2012年9月20日起至判决生效之日止的住房车辆补贴；4、支付2012年3月28日至2012年9月20日的第一年度奖金150,000元；5、支付违约金45,000元。

原审另认定，1、A某入职时签字确认的A公司《员工手册》2.2.2考勤制度条款规定，每一个员工在上下班的时候都要刷卡，通过一个电子时间记录系统，员工的工作时间将被自动的记录下来。2012年7月12日、13日，9月6日、7日，9月10日至9月14日，A某未到A公司处出勤。对此，A某表示其上述时间均向A公司请休了年休假，并办理了请假手续。A公司对此不予认可，认为A某上述时间未向公司办理任何请假手续，应属缺勤。2、A公司《员工手册》附件四出差制度4.0手机报销制度条款规定，A公司的销售和服务人员，如使用私人已有的手机号码，A公司将为其支付每月的手机话费，只要手机话费在合理的可接受的范围内，这个范围由部门经理来设定；办公室工作人员手机话费固定每月凭发票报销50元。A某在A公司处工作期间，A公司为A某分别报销了2012年4月至2012年8月的手机通讯费649元、967元、802元、1,752元和920元。3、2012年6月至同年9月，A某利用其办公室办公电话在北京时间上午10点至下午2点之间多次拨打过美国国际长途。对此，A某称该电话是A公司美国关联公司的电话，通话均是联系工作需要，但A某难以陈述该美国关联公司的名称，也无法对通话的时间做出合理解释。A公司则认为，因A某妻子在美国，该电话是A某的私人电话，并非A公司美国关联公司的电话。对于上述主张，A某与A公司均未提供证据予以证明。4、2012年7月和9月，A公司均按45,000元/月的工资标准支付了A某当月的工资。

原审审理中，1、A公司提供了公司《规章制度制定流程-操作规程内部文件》，以证明A公司规定，公司管理层在制定涉及员工重大切身利益关系的规章制度时，首先须取得管理层书面一致同意，然后再将规章制度草案内容公示并征询员工意见，当公司员工无异议，或虽有异议但经协商、沟通后已达成一致后，公司再以公示板张贴方式向全体员工告知规章制度。但A某在制定颁布新的财务政策时违反上述规定，未取得公司管理层的书面一致同意，故不符合高管任职条件。对上述文件的真实性，A某不予认可，并称该文件自己从未看到过，A公司亦未告知需遵守该文件来制定规章制度。2、A某与A公司一致确认，A某在颁布施行本案系争的财务新政策前，未经过员工大会或职工代表大会、工会组织讨论、协商等民主程序。

原审认为，第一，关于A某制定财务新政策未经管理层一致同意，不符合高管任职要求的争议。对此，A公司虽提供了公司《规章制度制定流程-操作规程的内部文件》，来主张A某违反了公司的规章制度制定流程，但是A公司并未举证证明该规章制度已告知A某并要求A某予以遵守，A某对此规章制度制定流程亦不认可，故对A公司该规章制度制定流程的内部文件不予采纳，A公司主张A某违反该规定擅自制定财务政策的主张，不予采纳。但是，A某作为A公司高薪聘请的公司财务岗位高级管理人才，除应具备精良的财务专业知识和技能之外，还应熟悉和掌握最基本的劳动合同法律。根据我国《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商。而A某并无证据证明其在代表A公司制定本案所争议的涉及员工福利待遇的财务新政策过程中，与员工代表大会或工会组织等进行过协商、讨论，履行了应有的民主程序。而且从该政策的实际效果来看，该政策颁布前后，A公司多部门的主管或员工通过不同方式向A某提出过异议，A某除认为是部门主管或员工对政策有误解，让部门主管或员工进一步详细阅读政策内容外，并无其他实质性的举措来进一步缓解或消除该政策给公司员工带来的困惑或异议。由此，A某在上述政策制定颁布过程中所体现的业务知识水平和沟通协调等处理问题的能力，难以与其作为财务总监的职位相匹配。为此，A公司主张A某在制定颁布上述财务政策过程中的表现不符合高管任职条件的主张，可以确认。第二，对于A某利用办公电话拨打私人美国国际长途的问题。A某主张，其所拨打美国国际长途系与A公司关联公司的电话联系，对此A某并未有证据证明，并且难以陈述清楚该关联公司的名称。同时，通话清单中所显示的拨打美国国际长途电话的通话时间大多发生在美国当地深夜时间，也有违正常业务联系的一般常理，A某对此也难以作出合理解释，故对A某的上述主张，难以采信。而A公司确认其在美国有关联公司，但称该公司号码与A某所拨打的号码不一致，不过A公司对此也未提供证据予以证明，故对A公司的上述主张，亦不予采信。据此，对于A公司主张A某在工作时间存在利用办公电话拨打私人国际长途的事实，亦不作确认。第三，关于A公司所主张的A某无故缺勤和手机通讯费超额报销的问题。虽然A某主张2012年7月和9月期间有九天时间未出勤是休年休假，但并未提供其向A公司请休年休假的依据。而且A某作为试用期员工，其也未提供A公司能给予其享受年休假的依据。由此，对于A某所称上述九天未出勤系休年休假的主张，不予采信。但是，A某在试用期内虽有九天未出勤，但A公司均按A某全勤工资标准支付了A某未出勤期间的工资等劳动报酬，据此应视为A公司对A某上述未出勤的现象未作旷工处理，其主张A某在试用期内有旷工、缺勤的事实，不予认定。同理，虽然A某2012年4月至8月的手机通讯费超过A公司《员工手册》中所规定的办公室人员每月报销50元的限额，但A公司均据实报销了A某上述期间的手机通讯费，亦应视为A公司对A某手机通讯费未作超额报销处理，其主张A某试用期内超额报销手机通讯费的辩解，亦不予采信。

劳动合同试用期是劳动关系当事人双方依照法律规定，在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方相互考察、合同解除条件无严格限制的期间。在该期间，用人单位可进一步详细考察被录用员工是否符合录用条件，而劳动者也可进一步了解用人单位是否符合自己的职业技能和职业发展。如用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件的，依法可解除劳动合同。A某作为A公司高薪聘请的财务总监，在试用期内制定和颁布财务新政策的过程中，确实未能尽到依法操作，高效妥善处理分歧和异议等与岗位要求相应的职责。A公司据此认定A某试用期内不符合录用条件，并以此解除A某劳动合同，并无不妥。为此，A某要求A公司恢复劳动合同，并要求A公司按45,000元/月的工资标准和20,000元/月的住房补贴标准支付其2012年9月20日至判决生效之日止的工资和住房车辆补贴的请求，无事实和法律依据，不予支持。同时，因A某试用期不符合录用条件，其要求A公司支付需根据A某工作表现而支付的年度奖金150,000元的请求，亦无事实和法律依据，亦不予支持。而A某系因试用期不符合录用条件被A公司解除劳动合同，与双方劳动合同约定的未实际履行劳动合同的违约金性质上并不相同，且双方劳动合同中所约定的该违约金亦无法律依据，A某据此要求A公司支付违约金45,000元，亦难以支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定，原审法院于二〇一三年四月二十六日作出判决：驳回A某的所有诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。

判决后，A某不服，向本院提起上诉称：2012年9月，A公司突然将其开除，且未说明任何理由也未提供书面通知，并于9月20日为其开具了退工证明。A公司单方面无故解除其劳动合同系违法解除，应予恢复。故其要求撤销原审判决，并依法改判支持其在原审中的全部诉请。

被上诉人A公司答辩称，因A某不符合录用条件且在试用期内存在严重违纪行为，且其公司已经书面通知A某解除劳动合同，故其公司的解除行为合法，双方之间无须恢复劳动关系。综上，原审法院的判决正确，请求维持原判。

本院经审理查明，原审认定的事实无误，依法予以确认。

审理中，A公司向本院提供个人住房公积金查询单（复印件），证明A某已于2013年4月就职于B公司，故双方之间不存在恢复劳动关系的可能性。A某对A公司提供的证据真实性不予确认。本院认为，因A公司提供的证据系复印件，故对此真实性无法确认。

本院认为，根据我国劳动合同法的规定，用人单位在制定有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商。本案中，A某并无证据证明其在代表A公司制定本案所争议的涉及员工福利待遇的财务新政策过程中，与员工代表大会或工会组织等进行过协商、讨论。且从该政策颁布前后，A公司诸多部门的主管或员工通过不同方式向A某提出过异议，然而，A某并无其他实质性的举措来进一步消除该政策给公司员工带来的困惑或异议。由此可见，A某在试用期内制定和颁布财务新政策的过程中，确实未能尽到依法操作，高效妥善处理分歧和异议等与岗位要求相应的职责。A公司根据相关法律规定认定A某试用期内不符合录用条件，并以此解除A某劳动合同，于法不悖。A某要求A公司恢复劳动关系，并按45,000元/月的工资标准和20,000元/月的住房补贴标准支付其2012年9月20日至判决生效之日止的工资和住房车辆补贴的请求，缺乏依据，本院不予支持。至于第一年度奖金及违约金，原审法院在判决中对此已充分进行了阐述，其观点本院予以认同，不再赘述。综上所述，原审法院的判决事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费人民币10元，由上诉人A某负担。

本判决为终审判决。

审　判　长崔　婕

代理审判员缪　欢

代理审判员周　寅

二○一三年八月二十二日

书　记　员赵亚琼

法律知识延伸阅读