东莞盛某五金塑胶制品有限公司与蒋有钧劳动合同纠纷上诉案

东莞盛某五金塑胶制品有限公司与蒋有钧劳动合同纠纷上诉案

广东省东莞市中级人民法院

民事判决书

(2013)东中法民五终字第1287号

上诉人（原审原告）：东莞盛某五金塑胶制品有限公司。

法定代表人：谢新居，董事长。

委托代理人：黎波、黄华金，广东礼律律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：蒋有钧。

委托代理人：蒋才剑。系蒋有钧的父亲。

上诉人东莞盛某五金塑胶制品有限公司（以下简称盛某公司）与被上诉人蒋有钧因劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第三人民法院（2013）东三法民一初字第676号判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

原审法院查明：蒋有钧于2009年3月19日入职盛某公司，担任塑胶生产组操作员一职，双方已签订了劳动合同。双方于庭审时均确认，盛某公司为蒋有钧参加了社会保险，蒋有钧的工资结构为60元/日+津贴+加班工资，蒋有钧离职前的月平均工资为2416元。2012年8月31日，盛某公司辞退蒋有钧。蒋有钧离职后向东莞市劳动人事争议仲裁院凤岗仲裁庭申请劳动仲裁，该庭于2012年12月13日作出了东劳人仲凤庭案非终字[2012]563号仲裁裁决书，裁决：确认蒋有钧与盛某公司劳动合同的解除，盛某公司支付蒋有钧违法解除劳动合同的赔偿金16800元，驳回蒋有钧提出的其他申诉请求。盛某公司收到仲裁裁决书后不服该仲裁裁决，诉至原审法院。蒋有钧收到仲裁裁决书后，没有向原审法院提起诉讼。

关于盛某公司辞退蒋有钧的事实与理由，蒋有钧主张盛某公司是违法解除劳动合同，应承担违法解除劳动合同的责任。而盛某公司提供的终止劳动合同证明书中解除/终止理由那栏是空白的，员工工作表现主要评价一栏有涂改的痕迹，从“该员表现一般”改为“该员表现较差”。盛某公司主张自2009年9月至2012年8月31日，蒋有钧累计被记大过三次、小过一次、申诫三次，严重违反规章制度以及严重影响盛某公司的人事管理，违反了人事管理规则的规定，因此盛某公司依据劳动合同以及人事管理规则将蒋有钧辞退。盛某公司称蒋有钧有如下违反规章制度的行为：2012年4月，蒋有钧未按规定分批用餐，被记申诫一次；2012年6月，蒋有钧未在指定区域抽烟，被记大过一次；2012年8月29日，蒋有钧在B栋二楼办公室吃槟榔、未挂厂证、未束工衣，经主管教导不改，被记大过一次；2012年8月29日，蒋有钧未按请假程序提出请假申请，并不服从劝导安排，自行离开盛某公司，被记大过一次。对此盛某公司提供了保证书、人事管理基本规则及公告相片、内部联络书、处罚公告及公告照片、请假卡、上下班刷卡记录予以证明。保证书显示蒋有钧于2009年3月18日在该保证书中表示，其已充分清楚公司人事管理基本规则，并愿意遵守公司的人事管理基本规则。盛某公司提供的证据人事管理基本规则显示生效日期是2010年3月10日，公告照片显示时间是2010年4月20日。人事管理基本规则及公告相片、内部联络书、处罚公告及公告照片均是盛某公司自行制作，没有蒋有钧的签名确认，且蒋有钧对这些证据的真实性、合法性、关联性均不予确认，并对盛某公司所称的其违反规章制度的行为均予以否认。盛某公司提供的请假卡显示蒋有钧于2012年8月28日至2012年9月1日因身体不适请病假四天，请假卡中除了有蒋有钧的签名，在“确认”及“核准”处均有盛某公司相关人员的签名。盛某公司主张蒋有钧擅自修改该请假卡，擅自将其中的请假期间、假别、具体事由修改了，但对此盛某公司并未提供证据予以证明，且蒋有钧对此予以否认。蒋有钧称，8月28日那天蒋有钧不舒服，就跟其所在组的组长请事假去看医生，因当时没有医院的证明故不能请病假，只能请事假。8月29日，蒋有钧拿到了医院的诊断证明书，医生建议蒋有钧去大医院进一步检查。蒋有钧就于8月29日晚上去找组长请病假，组长让蒋有钧直接在原来的请假卡上将“事假”改为“病假”，将请假期间和请假天数改一下就可以。所以蒋有钧就按照组长的吩咐将请假卡改了，然后将医院的诊断证明和请假卡一起给了组长。

原审法院认定上述事实的证据，有人事基本资料表、保证书、劳动合同、劳动合同续约协议、人事管理基本规则及其公告相片、内部联络书、处罚公告及其公告照片、终止劳动合同证明书、工卡、请假卡、上下班刷卡记录、工资条、转账凭证、仲裁裁决书、送达回证以及原审法院庭审笔录等。

原审法院认为，蒋有钧与盛某公司已经签订了劳动合同，形成了劳动关系，应当适用相关劳动法律法规处理双方的争议纠纷。本案的争议焦点是：盛某公司辞退蒋有钧是否属于违法解除劳动合同。

虽然盛某公司主张蒋有钧存在违反人事管理基本规则的行为，根据人事管理基本规则的规定，盛某公司可以解除劳动合同。但对此盛某公司提供的保证书是蒋有钧于2009年3月18日签署的，而盛某公司提供的人事管理基本规则显示生效时间是2010年3月10日，公告照片显示时间是2010年4月20日。三者的时间不一，且盛某公司提供的人事管理基本规则是在蒋有钧签署保证书之后生效的。而盛某公司并未举证证明蒋有钧在保证书中表示清楚的公司人事管理基本规则与盛某公司在本案诉讼过程中提供的人事管理基本规则是一致的。且盛某公司提供的人事管理基本规则及其公告相片均是盛某公司自行制作，没有蒋有钧的签名确认，蒋有钧对这些证据也不予确认，故盛某公司提供的证据不足以证明其有向包括蒋有钧在内的全体员工公示过该人事管理基本规则。因此，盛某公司不能依据该人事管理基本规则来解除其与蒋有钧的劳动关系。虽然盛某公司主张蒋有钧存在多次违反规章制度的行为，但对此盛某公司提供的内部联络书、处罚公告及其公告照片均是盛某公司自行制作，没有蒋有钧的签名确认，且蒋有钧对这些证据均不予确认，并对盛某公司所称的违反规章制度行为均予以否认。盛某公司提供的请假卡显示蒋有钧于2012年8月28日至2012年9月1日因身体不适请病假四天，请假卡中除了有蒋有钧的签名，在“确认”及“核准”处均有盛某公司相关人员的签名。盛某公司主张蒋有钧擅自修改该请假卡，但对此盛某公司未提供证据予以证明，且该证据是盛某公司提供的，并非在蒋有钧手中，故原审法院对盛某公司关于蒋有钧擅自修改请假卡的主张不予采信。请假卡亦证明了蒋有钧并非未按相关请假程序提出请假申请而自行离开盛某公司。综上，盛某公司提供的证据不足以证明蒋有钧存在多次违反规章制度的行为。因此，原审法院认定，盛某公司辞退蒋有钧，属于违法解除劳动合同。盛某公司应当向蒋有钧支付违法解除劳动合同的赔偿金16912元（2416元/月×3.5个月×2倍＝16912元）。由于仲裁裁决盛某公司支付蒋有钧违法解除劳动关系的赔偿金为16800元，蒋有钧没有对仲裁裁决提起诉讼，视为服从仲裁裁决，故原审法院认定盛某公司需向蒋有钧支付违法解除劳动合同的赔偿金16800元。

综上所述，原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：一、盛某公司应于判决发生法律效力之日起五日内向蒋有钧支付违法解除劳动合同的赔偿金16800元；二、驳回盛某公司的全部诉讼请求。一审案件受理费10元，由盛某公司负担。

一审宣判后，盛某公司不服，向本院提起上诉称：一审法院认定盛某公司违法解除与蒋有钧的劳动关系，属于认定事实和适用法律错误。理由如下：一、盛某公司提供的2010年3月10日生效的新版《人事管理基本规则》是基于旧版本的《人事管理基本规则》的修正版。旧版本的《人事管理基本规则》在蒋有钧2009年3月18日入职时就让其以签订保证书的形式公示过。公告照片则证明了盛某公司在2010年4月10日以公告栏公告的方式向包括蒋有钧在内的全体员工公示了新版的《人事管理基本规则》。由于盛某公司的管理人员对相关法律规定不熟悉，才导致新版《人事管理基本规则》的生效时间早于公告时间。尽管盛某公司在处理时间点上出现了错误，但这并不影响新版《人事管理基本规则》在2010年4月10日生效并对蒋有钧产生约束力。而且，盛某公司不可能对入职后的众多员工一一以签署保证书的方式公示，盛某公司采用公告方式将新版《人事管理基本规则》予以送达，合情合理，原审法院对此认定错误。二、仲裁已查明蒋有钧存在违反规章制度的行为，盛某公司提供的证据也足以证明蒋有钧存在违反规章制度的事实，原审法院对此认定错误。蒋有钧工作态度一直散漫，屡次以各种借口请假，并经常无故违反规章制度。自2009年9月入职至2012年8月31日，蒋有钧累计被记大过三次、小过一次、申诫三次。蒋有钧违反规章制度的事实，盛某公司提供了充分的证据予以证明。蒋有钧拒绝在违纪记录上签名确认，盛某公司无法强迫其签名确认。蒋有钧对盛某公司提交的工资单的真实性予以认可，工资单上显示的罚扣款与有关的处罚公告、内部联络书是一一对应的，蒋有钧并没有对工资单罚扣款及处罚提出过任何异议，从相关证据的关联性可认定处罚公告确有作出且蒋有钧存在严重违反规章制度的行为。三、原审对请假卡的认定也是错误的。请假卡是放在厂里供员工请假审批使用的，员工可自行取得。现经双方确认蒋有钧涂改过请假卡，而非盛某公司管理人员涂改的，“确认”及“核准”处是盛某公司的管理人员针对最初的请假，按照正常审批程序签名确认的。因此，蒋有钧主张是在盛某公司认可的情况下进行的修改而并非其擅自修改，理应由蒋有钧提供证据证明，否则应当认定为蒋有钧擅自修改请假卡。综上三点，一审法院认为盛某公司提供的证据不足以证明蒋有钧存在多次违反规章制度的行为属于认定事实错误。四、蒋有钧离职前12个月的平均工资为2255元，一审法院认定蒋有钧离职前的平均工资为2416元没有事实和法律依据。综上所述，蒋有钧违纪事实客观存在，证据充分，一审法院认定事实和适用法律错误，故请求二审法院：一、撤销原审判决并依法改判盛某公司无需支付蒋有钧违法解除劳动关系的赔偿金16800元。二、判令蒋有钧承担一审及二审诉讼费用。

针对盛某公司的上诉，蒋有钧答辩称：一、盛某公司在一审时提供2009年3月18日的由蒋有钧签名的保证书与人事管理基本规则的生效日期与公告照片显示的时间完全不一致。该保证书由盛某公司制作并要求蒋有钧签名，蒋有钧为得到工作迫不得已签了名。在签名时盛某公司并未将人事管理规则告知蒋有钧，盛某公司无法证明其全体员工包括蒋有钧知道公司人事管理基本规则，也没有蒋有钧签名认可的人事管理规则汇编的发放、培训及考核。人事管理基本规则明显是盛某公司为了逃避法律责任而自行制作的。二、盛某公司主张的“蒋有钧自2009年9月入职至2012年8月31日累计被记大过三次、小过一次、申诫三次”，纯属虚构事实，蒋有钧是2009年3月入职而不是2009年9月入职，并不存在上述事实。盛某公司提供的内部联络书的核准、审核、确认、填表都是高管人员签名的，没有蒋有钧签名。高管人员与盛某公司存在利害关系，该证据不足为凭。在“解除/终止劳动合同证明书”的解除终止理由表格中没有显示违反规章制度的理由，盛某公司是以评价表格中的“该员表现一般”为由终止劳动合同的，蒋有钧并不存在违反规章制度的行为。蒋有钧对盛某公司提交的2012年9月3日的工资条的真实性不予认可，工资条上签收处没有蒋有钧签名，证明蒋有钧并未收到该工资条。盛某公司提供的2012年9月3日工资条和中国邮政储蓄银行转账单显示日期是2012年11月29日，证明工资是在2012年11月26日仲裁开庭之后转的帐，也证明了盛某公司在工资

条作出扣款200元是为了掩盖其虚构的事实。三、请假单的事实坚持以原审答辩状中的意见。四、盛某公司在一审庭审时已经认可了蒋有钧离职前的平均工资为2416元。综上所述，盛某公司违法解除与蒋有钧的劳动合同，理应支付赔偿金16800元，请求二审法院维持一审判决，驳回盛某公司的诉请，并判令盛某公司承担一审及二审诉讼费用。

二审期间，各方当事人均未向本院提交新证据。

经二审审理，原审查明的事实清楚，本院予以确认。

本院认为，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审应对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查，围绕盛某公司的上诉，二审的争议焦点在于：盛某公司应否向蒋有钧支付违法解除劳动合同的赔偿金。

盛某公司主张，《人事管理基本规则》作为盛某公司的规章制度已向蒋有钧公示，蒋有钧累计被记大过三次、小过一次、申诫三次，严重违反规章制度，故盛某公司解除与蒋有钧的劳动关系合法有据，无须支付赔偿金。本院认为，盛某公司提供的《人事管理基本规则》的生效日期是在蒋有钧签署保证书之后，且公告照片系盛某公司单方制作，不足以证实该《人事管理基本规则》已向蒋有钧公示。至于盛某公司主张蒋有钧多次违反规章制度的事实，因内部联络书、处罚公告及公告照片系盛某公司单方制作，没有蒋有钧的签名确认，而蒋有钧在工资单上的签名并不能当然反映其对罚扣款依据的事实予以认可，故本院对上述证据均不予采信。请假卡上虽有修改的痕迹，但“确认”及“核准”处均有盛某公司相关人员的签名，且请假卡系盛某公司提供，故对其主张蒋有钧擅自修改请假卡的事实不予采信。综上，盛某公司提供的证据不足以证明蒋有钧存在多次违反规章制度的行为，故应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。至于赔偿金的计算标准，因双方一审庭审均确认蒋有钧离职前的月平均工资为2416元，故原审据此予以计算，处理正确，本院予以维持。

综上所述，盛某公司上诉理据不足，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由东莞盛某五金塑胶制品有限公司负担（已预缴）。

本判决为终审判决。

审　判　长　　朱海晖

审　判　员　　陈文静

代理审判员　　雷德强

二Ο一三年八 月二十二日

书　记　员　　殷莉利

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