甲公司与乙劳动合同纠纷上诉案

甲公司与乙劳动合同纠纷上诉案

上海市第一中级人民法院

民事判决书

(2013)沪一中民三(民)终字第857号

上诉人（原审被告）甲公司。

委托代理人周博，上海市方达律师事务所律师。

委托代理人肖春晖，上海市方达律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）乙。

委托代理人楼凌宇，上海蓝白律师事务所律师。

上诉人甲公司（以下简称甲公司）因劳动合同纠纷一案，不服中华人民共和国上海市浦东新区人民法院（2012）浦民一（民）初字第34407号民事判决，向本院提起上诉。本院于2012年4月25日立案后，依法组成合议庭，经排期于2013年5月28日公开开庭进行了审理。上诉人甲公司的委托代理人周博，被上诉人乙的委托代理人楼凌宇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原审法院认定：乙于1999年7月进入丙公司工作。2007年下半年，丙公司被丁公司收购，乙即进入丁公司。2008年1月1日至2009年2月28日期间乙被丁公司派遣至甲公司工作，担任销售/市场项目管理部总监。2009年3月1日，乙、甲公司签订了无固定期限劳动合同，乙担任销售/市场项目管理部总监，2010年1月1日起乙被提升为中国区运营副总裁，2011年底乙被提升为亚洲区商务及中国区副总裁。2008年7月，甲公司向乙提供了薪酬计划表一份，该计划表确认乙2007年可获得的长期激励奖金为31,598.44美元，分别于2008年1月1日发放15,799.22美元，2009年11月1日发放15,799.22美元；2008年的长期激励奖金为42,131.25美元，该年及以后各绩效年度的长期激励奖金将在每两年后支付。2008年9月2日，甲公司再次向乙确认提供长期激励奖金，以取代之前丙公司向乙提供的留用奖金。2009年1月8日，甲公司向乙发出的电子邮件确认其2009年长期激励奖金为31,250美元，并于2009年3月1日起生效。2009年12月21日，甲公司发出的电子邮件确认乙2010年长期激励奖金为人民币361,105.50元，于2010年1月1日起生效，并确认2009年长期激励奖金为人民币214,944元。2011年6月23日，甲公司发出的电子邮件确认乙2011年长期激励奖金为人民币426,104.49元。上述甲公司确认的乙长期激励奖金，其中2007年的长期激励奖金由丁公司支付了一半，2009年12月由甲公司支付了另一半。之后，有关乙上述2008年至2011年长期激励奖金甲公司未再支付。2012年4月5日，乙以其产假期间，甲公司调整组织架构，无法再获得原有的职业前景，向甲公司提出了解除劳动合同。乙于2012年6月13日委托律师向甲公司催讨上述长期激励奖金，甲公司以长期激励奖金是公司自主决定的奖金计划，公司的管理层有权随时冻结或终止长期激励奖金为由拒绝支付。为此，乙于2012年8月15日向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求甲公司：1、支付2008年至2011年长期激励奖金人民币1,286,539.93元；2、支付拖欠长期激励奖金的25%经济补偿金人民币321,634.98元。该仲裁委员会裁决甲公司支付乙2008年至2009年长期激励奖金73,381.25美元；对乙其余请求不予支持。乙、甲公司均不服该裁决，分别向原审法院提出起诉。乙诉请同仲裁，甲公司则请求判令不予支付2008年至2009年长期激励奖金73,381.25美元。

原审法院认为，本案中，乙、甲公司对是否发放乙2008年至2011年长期激励奖金各执己见。乙认为，在甲公司发给乙的2008年至2011年薪酬计划表中均确认从2007年至2011年乙每年均享受长期激励奖金，且甲公司母公司及甲公司亦按薪酬计划表约定的日期发放了乙2007年的长期激励奖金，但之后甲公司在未明确告知乙停止发放长期激励奖金具体原因的情况下，未按薪酬计划表约定的发放周期支付乙从2008年起的长期激励奖金，显然甲公司做法有违双方的约定。因此，甲公司理应支付乙应得的长期激励奖金。甲公司则认为，虽已发放了乙2007年长期激励奖金，在发给乙的薪酬计划表中亦明确乙享受长期激励奖金的待遇，但从2008年起因受全球金融危机的影响，甲公司连年经营亏损，公司管理层决定终止发放长期激励奖金，故未制定发放长期激励奖金的相关发放方式及考核办法；乙作为公司高管应知道该奖金停止发放的情况，甲公司无需再通知其不发放长期激励奖金，而且该奖金实际已不发放了，乙已不存在享受长期激励奖金。对此，原审法院认为，甲公司发给乙的2008年至2011年薪酬计划表中均明确乙每年享受长期激励奖金，其中在2008年薪酬计划表中明确乙享受2007年的长期激励奖金，该奖金甲公司已按约支付了乙，有关以后的长期激励奖金发放周期亦作了约定为每期奖金将在两年后支付。但从2008年及以后的每年的长期激励奖金甲公司并未按约定的支付周期支付乙，其原因甲公司已在上述陈述了自己的理由，但甲公司有关不予发放长期激励奖金的理由并未提供确凿的证据证明，而且在甲公司书面确认乙每年享受长期激励奖金的情况下，未将停止发放奖金的情况明示告知乙，其做法显然不当，亦有损劳动者的合法权益。按照甲公司的承诺，乙享受2008年至2010年期间的长期激励奖金支付周期已届满，因此，乙要求甲公司支付2008年至2010年的长期激励奖金的诉讼请求，并无不当，原审法院予以支持。有关该期间乙应得的长期激励奖金的数额及币种应按甲公司发出的薪酬计划表为准，故甲公司应支付乙2008年长期激励奖金42,131.25美元、2009年长期激励奖金人民币214,944元、2010年长期激励奖金人民币361,105.50元。对乙要求甲公司支付2008年至2010年期间拖欠长期激励奖金的25%经济补偿金的诉讼请求，不符合法律规定，原审法院不予支持。对乙要求甲公司支付2011年的长期激励奖金及拖欠支付长期激励奖金的25%经济补偿金的诉讼请求，按乙的薪酬计划表约定，每期奖金均在两年后支付，而2011年的长期激励奖金的支付周期至今并未届满，因此，本案中乙的该诉讼请求原审法院不予支持。对甲公司不支付乙2008年和2009年长期激励奖金（LTIP）73,381.25美元的请求，依据不足，原审法院不予支持。依照《中华人民共和国民法通则》第四条的规定，判决如下：甲公司于判决生效之日起十日内支付乙（乙）2008年长期激励奖金42,131.25美元、2009年长期激励奖金人民币214,944元、2010年长期激励奖金人民币361,105.50元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，减半计人民币5元，免予收取。

判决后，甲公司不服，向本院提出上诉，要求撤销原判，依法改判其无需支付乙2008年至2010年长期激励奖金。其主要理由为：1、该奖金是基于长期激励计划，而该计划是由丁公司北美有限公司制定的，与甲公司没有直接关联。乙仅是有资格参与长期激励计划，但即使其符合条件，也应该由丁公司北美有限公司发放。乙2007年的长期激励奖金，一半由丁公司北美有限公司发放，一半由甲公司发放，是因为自2009年3月1日起，其的劳动关系转到了甲公司。2、2008年开始金融危机，丁公司停发了全球的长期激励奖金，乙作为高级管理人员是知道的。长期激励计划也提到了该奖金是根据公司的考核目标制定的，从2008年开始就不存在考核目标，故不存在发放奖金。3、乙称没有看到过长期激励计划，所以不适用长期激励计划的说法不成立。2008年7月30日的电子邮件中明确了乙参加长期激励计划，故其是知道该计划内容的，亦应该遵守该计划并受其约束。2011年7月15日，甲公司法定代表人签发了“2011年薪酬与福利待遇”的函，后公司人事人员又通过电子邮件的方式将该函件的扫描件发送到了乙的工作邮箱，该邮件已做公证并提交法庭。而乙声称从未收到过该邮件及所附的“2011年薪酬与福利待遇”的说法毫无可信度。该函中明确提及，长期激励奖金的发放将取决于根据乙的主要工作职责、目标的实现情况所确定的工作业绩以及奖金期间内根据长期激励计划的标准而确定的公司业绩；长期激励奖金是目标奖金，而非固定报酬，且公司的管理层有权就该事项作出最终决定。4、发给乙的多份电子邮件中是提到了长期激励奖金，但是薪酬计划表都是引用了“opportunity”一词，故不是固定发放的，只是可能发放。甲公司不认可乙在原审中提供的翻译件，其故意遗漏了“机会（opportunity）”一词，并故意将“may”翻译成“将”，而非“可能”。5、关于长期激励奖金的电子邮件都是丁公司北美有限公司的工作人员发送的，故该奖金是由丁公司北美有限公司确认的，甲公司没有承诺过发放长期激励奖金，与甲公司无关。6、即使甲公司要承担长期激励奖金，也只能从2009年3月1日开始，之前乙与甲公司没有劳动关系。而根据长期激励计划，2010年长期激励奖金发放的条件之一是2012年11月1日乙仍在职，但实际其已于2012年4月离职。7、原审法院未考虑乙曾担任丁公司的高管这一事实，以适用于普通员工的规则来看待双方之间的争议不符合公平合理原则；未考虑甲公司2008年至2011年期间处于持续亏损状态这一事实，故而忽略了奖金支付的实质性条件；乙在庭审中对诸多非常明显的事实予以否认，不但违反了基本职业道德，也违背了最基本的诚实信用原则。

被上诉人乙辩称：1、长期激励奖金是基于丁公司的长期激励计划，该计划是在2008年电子邮件告知乙，该邮件也确认了长期激励奖金是薪酬体系的一部分，该奖金是乙的固定报酬。原审确认2009年3月后，乙的薪酬包括长期激励奖金由甲公司支付。2、2008年7月30日的电子邮件还确认了2007年也发放了长期激励奖金。甲公司是2008年2月18日正式成立，长期激励奖金与甲公司及丁公司的盈利都没有关系，且甲公司也认可了官网上公司每年盈利巨大的表述。因此长期激励奖金没有任何要求，不存在需要考核后才发放，甲公司应该提供证据证明其主张。3、乙是通过2008年的电子邮件知道自己参加了长期激励计划，可以享受长期激励奖金以及金额是多少。薪酬计划表是公司给劳动者报酬的约定，不可随意更改，也没有附带任何要求，是双方协商一致达成的，是公司对劳动者的承诺，是对员工表现的对价。4、甲公司在仲裁时提供上海翻译家协会的翻译件中也没有“机会”一词，与乙提供的翻译件是一致的。在仲裁时乙提出了这个问题，甲公司再去与上海翻译家协会沟通，然后再加上去的，并在原审中第一次开庭前提供了补充证据。且如何翻译也不影响本案争议的长期激励奖金是固定劳动报酬的一部分。甲公司没有提供过任何考核的要求，乙已经领取了年度激励奖金，理应也享受长期激励奖金，故不同意甲公司的上诉请求。

二审中，上诉人甲公司对原审认定的事实提出一节异议，称“电子邮件不是甲公司所发，是丁公司北美有限公司发出的。”乙则表示发出电子邮件的是甲公司的员工，因此是甲公司发出的电子邮件。经查，电子邮件发件人显示的是英文姓名，鉴于本案中乙未提供证据证明发件人均系甲公司的员工，原审认定为均系甲公司发出的电子邮件有误，应认定为“甲公司或丁公司北美有限公司发出的电子邮件”。

本院另查明，原审认定“2008年7月甲公司向乙提供的薪酬计划表确认于2008年1月1日发放15,799.22美元”中的发放日期有误，应为2008年11月1日，本院予以纠正。

本院经审理查明，原审认定其余事实正确，本院依法予以确认。

二审中，上诉人甲公司补充一节事实，称“原审查明的2008年至2011年长期激励奖金，只是可能获得的，并不是确认可以获得。”经查，2008年7月30日、2009年1月8日、2009年12月21日、2011年6月23日的电子邮件或附件中，在列明与本案诉争相关的激励奖金时，英文原文中均使用了“opportunity”一词。由于双方对电子邮件真实性均无异议，本院对该邮件中的表述可予认定。

二审中，上诉人甲公司还补充一节事实，称“甲公司是丁公司的子公司埃驰（亚洲）有限公司的子公司”。经查，2012年9月20日的仲裁庭审中，甲公司表示，其系IAC北美的全资子公司。2012年11月20日的一审庭审中，乙表示埃驰北美是甲公司的母公司；该次庭审中，证人表示甲公司是北美公司的全资子公司。但鉴于甲公司补充的该节事实，不影响本院的处理，本院不予认定。

本院认为，本案的争议焦点为乙是否能取得2008年至2010年的长期激励奖金，以及如能取得是否应由甲公司支付。经查，2008年7月的薪酬计划表确认乙2008年的长期激励奖金为42,131.25美元；2009年1月8日的电子邮件确认乙2009年长期激励奖金为31,250美元；2009年12月21日的电子邮件确认乙2010年长期激励奖金为人民币361,105.50元，并确认2009年长期激励奖金为人民币214,944元；2011年6月23日的电子邮件确认乙2011年长期激励奖金为人民币426,104.49元。虽然有关薪酬计划表或电子邮件的英文文本中使用了“may”或“opportunity”两个单词，甲公司认为应翻译为“可能”、“机会”，但本案中甲公司提供的证据亦不能证明乙主张的激励奖金丧失了“可能”或者“机会”。虽然甲公司提供的丁公司北美有限公司的长期激励奖金计划第4条规定，2007年之后的计划年度，执行管理团队应根据公司的盈利状况确定一项或多项绩效指标，但根据该计划的内容，这里的“公司”是指丁公司北美有限公司，而非甲公司；而且盈利状况影响的是绩效指标，而不是奖金本身。甲公司以2008年至2011年巨额亏损而认为不应支付奖金的理由不成立。

虽然一审庭审中证人陈述2008年至2011年没有发放过长期服务奖，丁公司北美公司宣誓书中亦表示自2008年起集团的任何员工均未获得过任何的长期激励奖金计划的奖金，但事实上2009年至2011年电子邮件不仅记录乙在相应年度可享有的长期激励奖金数额，而且2009年12月21日的电子邮件还对2009年实际应享有的长期激励奖金数额进行确认。

2013年1月23日一审庭审中，甲公司确认，“乙的劳动报酬（不论是与丁公司约定的报酬还是与甲公司约定的报酬）以2009年3月1日为界限，发放时间在2009年3月1日之前的，由丁公司发放；发放时间在2009年3月1日之后的，由甲公司发放”。因此，甲公司认为长期激励计划是丁公司制定、有关电子邮件是丁公司的工作人员发送、甲公司最多只能承担乙2009年3月1日起的奖金的理由与该确认不符。

虽然根据长期激励奖金计划第5条的规定，激励奖金只能授予业绩期间的第一天起至奖金授予之日止仍被公司聘用的参与者，但甲公司提供的证据并不足以证明该长期激励奖金计划确实是当时所实施并且已告知乙。虽然丙公司的电子邮件提到只要乙在2008年、2009年和2010年三年中保持公司员工的身份，则将在每年获得这笔奖金，但乙在2010年及之前并未离职，其主张奖金不违反该规定。虽然根据2011年薪酬与福利待遇的规定，获得长期激励奖金的前提条件，是乙必须在2012年3月31日仍为甲公司或其他埃驰附属公司的员工，但截至规定所设的期限，乙仍在职。鉴于有关薪酬计划表或电子邮件未明确长期激励奖金的具体发放条件，原审法院在查明事实的基础上判决甲公司支付2008年、2009年及2010年长期激励奖金并无不当，应予维持。上诉人甲公司的上诉请求缺乏依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

上诉案件受理费10元，由上诉人甲公司负担。

本判决为终审判决。

审　判　长蔡建辉

代理审判员李　霞

代理审判员徐晓炜

二○一三年八月二十三日

书　记　员强　斐

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