甲与甲公司劳动合同纠纷案

甲与甲公司劳动合同纠纷案

上海市第一中级人民法院

民事判决书

(2013)沪一中民三(民)终字第804号

上诉人（原审原告）甲。

被上诉人（原审被告）甲公司。

上诉人甲因与被上诉人甲公司劳动合同纠纷一案，不服上海市长宁区人民法院（2013）长民四（民）初字第244号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年4月25日受理后，并于同年5月27日公开开庭进行了审理，上诉人甲、被上诉人甲公司委托代理人潘定和孙曰谊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原判经审理查明，甲系本市户籍，于2010年3月4日进入甲公司工作，双方逐年签订劳动合同，最后期限至2014年3月3日。合同约定，甲担任临空区域客户服务中心经理，甲公司可以根据公司发展的需要及甲的工作业绩、能力和表现，与甲协商调整其工作岗位，并根据同工同酬的原则适当增加或减少甲的劳动报酬，甲须服从甲公司的管理和安排。合同同时约定，甲的月基本工资1,400元，岗位津贴2,630元，全勤奖50元；根据公司规章制度，为了提高甲的工作素质及积极性，甲须接受甲公司定期的绩效考核，绩效考核奖金为400元；根据公司规章制度及甲的工作表现，通过考核，甲公司有权对甲的薪资进行调整。关于劳动合同的变更，双方约定：工作岗位的变更应符合以下情形之一：甲因升职而需要岗位变化的；甲因加薪需要岗位变化的；因甲公司组织架构发生调整而导致甲岗位被合并的；因甲公司产品结构发生变化而导致甲岗位无工作任务的。薪金变更应符合以下情形之一：甲公司的《工资分配方案》经工会平等协商机制通过并公示后，涉及工资标准增加或降低的；甲因增薪而导致变薪的；甲因过错按规章制度规定被降薪的。双方确认公司的各项规章制度以及公司公布的各类通知，都是本合同的有效组成部分并作为劳动争议的依据。甲公司于2010年5月制定的员工手册规定，公司根据工作需要，可合理调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。同时规定：引起客人、员工投诉并确认为有效投诉者，公司将处以书面警告，并记录于《员工违纪过失单》。2012年3月，甲公司经职代会讨论通过修订后的员工手册，甲列席了职代会，该员工手册规定:公司根据工作需要或绩效考核结果，可调动员工的岗位、职务或工作地点，员工不得借故拖延或拒不到职，如有拖延或拒不到职，均作旷工处理。

2012年3月9日，甲公司召开目标管理责任书讨论会，甲参加了会议，会议确定奖金分配由个人加部门的考核成绩决定，确定了竞聘上岗的思路等内容。

甲公司制定的客服经理岗位职责规定了该岗位的职责为：负责处理以外时间或业户重要投诉和重大投诉事宜，协调各类纠纷，并及时向上级汇报协调的进展情况；负责现场监督，发现问题及时解决处理或报告……。2012年4月至6月期间，甲公司接到多项投诉，均对甲的协调工作表示不满，但甲公司未对甲作出警告处理。2012年6月，甲公司对甲进行考核，根据上级主管及下属对甲的考评表显示，甲的考核分均低于60分。双方确认甲公司确有考核制度。甲在职期间亦对他人进行考核，且考核表亦无被考核人的签名确认。2012年6月11日，甲公司下发“关于对临空区域副经理、鼎天商务公寓副经理等管理岗位公开竞聘的通知”，决定对临空区域副经理等三个岗位进行公开竞聘，甲未参加竞聘，现临空区域副经理已由他人竞聘上岗。2012年7月2日，甲公司下发“关于甲同志任免职的通知”，决定免去甲原职务，调任至公司质量部任经理助理。次日，甲公司以书面形式通知甲调动，甲收到通知后，即表示不同意甲公司单方面降职降薪决定，但甲仍于当月至质量部经理助理岗位报到。2012年7月起，甲公司依照管理人员岗位薪酬标准，将甲每月工资调低了900元，其中基本工资调低200元，岗位津贴调低700元。根据甲公司制定的《2012薪酬体系及绩效考核设计方案》规定，主管级以上季度绩效奖额度为900元，根据考核结果发放，60分以下的，无绩效奖金。2012年上半年，甲公司未支付甲绩效奖金。

甲每年可享法定年休假10天，甲于2011年9月26日至9月30日因外出旅游，向甲公司申请事假5天，甲公司同意且未扣发甲事假期间的工资。甲于当年度无其他休假记录。2011年度，甲月平均工资为6,831.25元。

2012年8月13日，甲向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委裁决甲公司应支付甲2011年度年休假工资3,140.80元，对其他请求均未予支持。甲不服该裁决，遂诉至原审法院。

原审审理中，由于双方无法达成一致意见，致调解不成。

原审法院审理后依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：一、甲公司应于判决生效之日起十日内支付甲2011年度未休年休假工资人民币6,281.60元；二、驳回甲的其余诉讼请求。案件受理费人民币10元，本案适用简易程序，减半收取计人民币5元，由甲及甲公司各半负担。

在本院二审中，上诉人甲要求撤销原审判决主文第二项，改判被上诉人甲公司恢复其原岗位和原待遇，并判令甲公司按照每月900元的标准补足其2012年7月2日至2013年5月期间的工资差额、支付其2012年上半年奖金15,900元。被上诉人甲公司则不接受甲的上诉主张。

上诉人甲提出两项事实异议：1、2012年3月9日的目标管理责任书讨论会中并无“竞聘上岗”的内容；2、2012年4月至6月期间，并无关于甲的投诉。关于第1项事实异议，因被上诉人甲公司未提供充分证据证明该事实，本院对此异议予以认定。关于第2项事实异议，因甲公司提供了客户投诉记录、工作联系单等予以证明，甲未提供证据予以反驳，故本院对此异议不予认定。

经审理查明，原判认定的事实正确，双方当事人均无异议，本院予以确认。

本院认为，本案的主要争议焦点在于被上诉人甲公司对上诉人甲的调岗调薪是否合理？从本案查明的事实看，甲公司确实对员工实施绩效考核制度，甲对此亦是明知，其应遵守该制度。2012年6月，甲公司对甲进行了全方位的考核，甲虽对考核表提出异议，但未提供充分证据证明考核表系虚假，本院对考核表予以认定。根据考核表显示，甲的考核分数均低于60分，应属考核不合格。在此情况下，甲公司根据员工手册的规定，意欲对甲的岗位进行调整并无不当。此外，甲公司对甲原任职的临空区域副经理岗位进行公开竞聘，但甲未参加该岗位竞聘，属于对该岗位的主动放弃。现该岗位已经岗位竞聘由他人替代，甲要求恢复原岗位，缺乏可行性，本院不予支持。因甲考核不合格和拒绝参加岗位竞聘，甲公司遂将甲的岗位调整为经理助理，该岗位调整尚属合理。甲公司根据调整后的岗位薪资标准对甲的工资进行调整，符合劳动合同的约定，调整幅度也属合理。现甲要求甲公司按照原待遇补足其工资差额的上诉请求，因缺乏事实依据，本院难以支持。如前所述，甲经考核为不合格，甲公司根据《2012薪酬体系及绩效考核设计方案》的规定不予发放甲2012年上半年奖金，并无不当。甲要求甲公司支付其2012年上半年奖金的上诉请求，同样缺乏事实依据，本院难以支持。

综上所述，原审法院根据查明的事实依法所作的判决正确，应予维持。上诉人甲的上诉请求理由不能成立，本院均不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：

驳回上诉，维持原判。

上诉案件受理费10元，由上诉人甲负担。

本判决系终审判决。

审　判　长朱　鸿

代理审判员罗文渊

代理审判员裘　恩

二○一三年七月十六日

书　记　员陆　慧  

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