深圳市致道思维筑景设计有限公司上海分公司与李某劳动合同纠纷上诉案

深圳市致道思维筑景设计有限公司上海分公司与李某劳动合同纠纷上诉案

上海市第二中级人民法院

民事判决书

(2013)沪二中民三(民)终字第746号

上诉人(原审原告)深圳市致道思维筑景设计有限公司上海分公司。

负责人孙某。

委托代理人李楠楠，上海君莅律师事务所律师。

被上诉人(原审被告)李某。

上诉人深圳市致道思维筑景设计有限公司上海分公司(以下简称致道上海分公司)因劳动合同纠纷一案，不服上海市黄浦区人民法院(2013)黄浦民一(民)初字第1453号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭,公开开庭审理了本案。上诉人致道思维筑景设计上海分公司的委托代理人李楠楠，被上诉人李某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原审法院经审理查明，李某系外省市城镇户籍从业人员，于2012年5月14日入职致道上海分公司担任高级设计师一职，入职当日填写入职登记表，承诺有责任领取公司发放的《员工手册》，认真阅读并遵守员工手册及用人单位各项规章制度。在员工入职轮签表上签字确认，由孙某作为指导老师，负责指导其工作流程及工作相关制度学习。李某入职后因致道上海分公司人事工作失误未与李某签订书面劳动合同，录用时口头约定合同期限为2年。2012年5月2日致道上海分公司给李某发送电子邮件一封，其中写明李某的试用期为2个月，并告知其公司的作息时间(早9点至晚6点，午休从12点至12点半)。2012年9月3日，李某向公司递交2012年9月27日至29日期间的休事假申请单，公司予以批准。9月6日，李某以公司面临迁址南京的可能性，且迟迟未予其签订劳动合同为由向公司递交了书面辞职信，要求于30天后即10月5日正式离职。此后，李某实际在致道上海分公司工作至9月26日，并于该日完成了工作交接。9月27日至29日李某请事假回老家，9月30日至10月5日为中秋、国庆节假日。致道上海分公司于2012年10月15日在网上为李某在办理了9月26日的退工手续。

关于李某的薪酬状况，致道上海分公司于2012年4月29日曾发送题为：致道上海分公司景观录用相关信息的电子邮件给李某，主要内容如下：“李小姐：你好，经公司商定录用你的相关信息如下：1、职位：高级设计师。2、月工资税前12,000元，月发70%，季度考核发放未发放的30%(3个月发一次)，考核主要针对项目完成质量和团队指导效果。3、每年3月为财务结算年，根据全年业绩及综合考评，确定年度嘉奖金额并于4月发放。4、试用期不参与季度考核，工资为级别薪资80%……”根据李某工资单显示，其入职后5月份发放税前工资9,600元，6月份税前工资9,600元，7月份税前工资8,945.45元(其中包括了半个月的试用期工资以及半个月的转正后工资)，8月份税前工资10,200(其中包括本月基本工资8,400元和7月14日转正后半个月绩效工资1,800元)，9月1日至26日税前工资7,470元。致道上海分公司公司2011年7月版人力资源管理手册中关于绩效考核管理规定，被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的基础上，结合当期工作，以部门工作计划和考核指标为指引制定当期绩效目标，填写《员工绩效考核表》，作为绩效周期期末任务绩效评估的依据，考核人并就考核结果与被考核人进行绩效面谈。庭审中，致道上海分公司主张试用期工资应为基本工资，系因人事工作失误而导致实际按照李某总工资的80%金额予以发放，且由于李某拒绝参加9月24日(李某认为是9月26日)的绩效考核而不予发放其8月、9月绩效工资，并提供《人力资源管理手册》以及《员工入职轮签表》、《绩效考核面谈表》、《绩效考核评分表》予以证明。但李某则主张从未见过该手册及具体考核办法，人事部门曾表示上海分公司不实行绩效考核，且入职后也未参加过任何考核，故拒绝在考核表上签字确认。公司考核人认为李某拒绝考核，所以该考核评定无法执行。公司人力资源部的意见为：考核周期原则3个月,根据团队工作表现综合评定,因李某离职,对其在职考评期内的绩效进行测评,但因其以种种理由拒绝参评,故无法评定。

原审法院经审理后认为，李某已于2012年9月3日申请了9月27日至29日的事假，并得到公司负责人孙某的审核批准。9月6日李某按法律及公司规章制度规定提前一个月提出书面辞职，明确表示其最后离职时间为10月5日，公司并未告知李某可提前至9月26日离职，李某事假期满后即处于中秋、国庆法定节假日，故其最后离职时间应为2012年10月5日，致道上海分公司应给李某出具2012年10月5日止的离职证明。致道上海分公司已支付李某2012年9月1日至26日工资，9月27日至29日李某请事假无工资，故公司还需按8,400元标准支付李某2012年9月30日至10月5日期间的工资1,544.83元。李某于2012年5月14日入职，致道上海分公司并未在一个月内与李某签订书面劳动合同，故致道上海分公司应当按李某的税前实际工资支付2012年6月14日至2012年10月5日期间未签订劳动合同的双倍工资差额33,456.83元。关于绩效工资，致道上海分公司与李某虽未签订劳动合同，但根据李某提供的致道上海分公司公司发给的电子邮件中明确说明李某的月工资为税前12,000元，月发70%，季度考核发放未发放的30%(3个月发一次)，考核主要针对项目完成质量和团队指导效果。试用期不参与季度考核，工资为级别薪资80%，故致道上海分公司公司认为李某试用期工资为8,400元(12,000元的70%)的80%以及李某认为上海分公司不实行绩效考核的主张，不予采纳。致道上海分公司对试用期员工不进行绩效考核系对新员工的保护。李某2012年5月14日入职，7月14日试用期满，7月15日后至9月30日为第一次3个月考核周期，李某明知试用期满后30%为绩效考核工资，其在考核周期内提出辞职，并拒绝在离职前填写考核表，进行考核面谈，致道上海分公司公司因此不予发放李某考核工资并无不当。用人单位、劳动者和社保机构就欠缴、少缴社会保险费发生的争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，非单一的劳动者和用人单位之间的社保争议，应由社保管理部门进行审核认定，不属于劳动争议的处理范围。故对李某要求致道上海分公司补缴社会保险费差额的诉请，本案中不予处理。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条之规定，判决如下：一、深圳市致道思维筑景设计有限公司上海分公司应于本判决生效之日起七日内给李某出具2010年5月14日至2012年10月5日的退工证明；二、深圳市致道思维筑景设计有限公司上海分公司应于本判决生效之日起七日内支付李某2012年9月30日至2012年10月5日的工资人民币1,544.83元；三、深圳市致道思维筑景设计有限公司上海分公司应于本判决生效之日起七日内支付李某2012年6月4日至2012年10月5日期间的未签订劳动合同双倍工资差额人民币33,456.83元；四、李某要求深圳市致道思维筑景设计有限公司上海分公司支付2012年8月、9月绩效工资的诉讼请求，不予支持。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。

判决后，上诉人致道上海分公司不服，向本院提起上诉。

上诉人致道上海分公司上诉称：李某虽递交辞职报告要求2012年10月5日离职，但其实际在2012年9月26日就完成了交接，并填写了员工离职交接手续和工资计算清单，故致道上海分公司与李某于2012年9月26日已无劳动关系。李某在申请辞职前填写了休假申请，要求在9月27日至29日休假，但李某在9月26日即离职，故休假申请自然失效。原审法院判令致道上海分公司支付李某2012年9月30日至2012年10月5日工资无依据。李某入职前，致道上海分公司与其之间有过电子邮件联系，其中已经涉及李某的工作地点、时间、岗位和工资标准。上述电子邮件具有劳动合同的性质，致道上海分公司无需再支付李某未签劳动合同的双倍工资差额。同时，致道上海分公司与李某约定李某工资12,000元中70%为基本工资，30%为绩效奖金，试用期不做绩效考核。李某入职后2个月试用期的工资为基本工资的80%，即12000某70%某80%=6,720元，故即使要计算未签劳动合同的双倍工资，该期间也应按此标准计算。试用期满后李某的工资为12000某70%=8,400元，由于李某拒绝参与公司绩效考评，故其不应得到绩效奖金，计算未签劳动合同双倍工资时亦不应将绩效奖金计入。综上，要求依法撤销原审法院判决主文第一、二、三项，依法予以改判。

被上诉人李某辩称：其递交的辞职报告明确要求2012年10月5日离职。其虽工作到26日，但此后几日系请事假，致道上海分公司事前已经批准，其休假期结束后即是法定节假日，其不上班亦应享受法定节假日的工资。故李某认为原审法院认定双方劳动关系于2012年10月5日结束是正确的，致道上海分公司应支付李某相应期间的工资。至于劳动合同的签订问题，李某认为电子邮件体现的是双方协商的一个过程，不能替代签订书面劳动合同，其就是因为入职后致道上海分公司迟迟不与其签订书面劳动合同才不得不辞职。原审法院判决致道上海分公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额是正确的。至于工资标准，其认为原审法院未支持其关于绩效工资的请求欠妥，但其尊重法院的判决，亦未提起上诉，现致道上海分公司提出的计算双倍工资差额的标准无依据，其不认同。要求驳回致道上海分公司的上诉请求。

本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。

本院认为，本案争议焦点有二，一是致道上海分公司与李某劳动关系解除日期是2012年9月26日还是2012年10月5日；二是致道上海分公司应否支付李某未签订劳动合同的双倍工资。关于争议焦点一，即劳动关系解除的日期问题，本院认为。本案中双方劳动关系的解除系李某辞职引起。按照法律规定，劳动者向用人单位提出解除劳动关系的，应当提前一个月通知用人单位，除非存在用人单位克扣工资、不缴纳社会保险或强迫劳动者劳动的情形的。李某在2012年9月6日向致道上海分公司提出辞职并明确双方劳动关系至2012年10月5日结束，符合法律规定。虽然，李某在2012年9月26日办理了工作交接，但因此前其向致道上海分公司申请9月27日至9月29日事假，致道上海分公司已经批准，而9月30日至10月5日又逢法定节假日，李某依法享有带薪休息的权利。至2012年10月5日，李某提前通知致道上海分公司辞职的期限已满一个月，此后，其也未再至致道上海分公司工作，原审法院据此认定双方劳动关系至2012年10月5日结束是正确的。致道上海分公司应按此日期为李某办理退工手续。而在此前的法定节假日工资致道上海分公司亦应支付李某。关于争议焦点二，即未签订劳动合同的双倍工资差额问题。致道上海分公司认为李某入职前，致道上海分公司与其之间有过电子邮件联系，其中已经涉及李某的工作地点、时间、岗位和工资标准。上述电子邮件具有劳动合同的性质，李某无需再支付致道上海分公司未签劳动合同的双倍工资。李某则认为电子邮件只是双方在建立劳动关系前的一个磋商过程，并不具有劳动合同的法律效力，不能替代签订书面劳动合同，且电子证据的证明效力也是不完全的。其就是因为入职后致道上海分公司迟迟不与其签订书面劳动合同，担心自己的合法权益无法获得保障才不得不辞职。致道上海分公司应承担相应的法律责任。对此，本院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系前应本着公平公正、诚实信用的原则对劳动合同内容进行磋商。达成一致后，应当及时与劳动者签订书面的劳动合同以明确双方间的权利义务。履行了磋商义务并不能当然免除其签订书面劳动合同的法律责任，除非有证据证明是劳动者原因导致劳动合同未能签订，用人单位才能免责。现致道上海分公司虽在建立劳动关系前与李某就劳动合同的部分内容进行过磋商，但其提交的电子邮件只是反映一个协商的通过，而并非一份劳动合同的电子文本，故其认为上述电子邮件具有劳动合同的性质，本院难以采信。鉴于致道上海分公司并无证据证明此后双方未能签订书面的劳动合同是李某原因所致，其要求不支付李某未签订劳动合同的双倍工资差额的请求亦无依据，本院不予支持。至于双倍工资差额的具体数额，原审法院根据查明事实所作认定是正确的，对此，原审法院亦已做了充分阐述，本院认同，不再赘述。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费人民币10元，由上诉人深圳市致道思维筑景设计有限公司上海分公司负担。

本判决为终审判决。

审　判　长乔蓓华

代理审判员杨　力

代理审判员浦　琛

二○一三年七月十六日

书　记　员王于辰  

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