珠海光宇电池有限公司与何凤兰劳动合同纠纷上诉案

珠海光宇电池有限公司与何凤兰劳动合同纠纷上诉案

广东省珠海市中级人民法院

　　民事判决书

(2013)珠中法民一终字第552号

　　上诉人（原审原告）：珠海光宇电池有限公司。

　　法定代表人：徐延铭。

　　委托代理人：朱光仁。

　　委托代理人：唐红艳。

　　被上诉人（原审被告）：何凤兰。

　　上诉人珠海光宇电池有限公司（以下简称“光宇公司”）因与被上诉人何凤兰劳动合同纠纷一案，不服珠海市斗门区人民法院（2013）珠斗法民一初字第133号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

　　原审法院查明，何凤兰于2011年4月1日与光宇公司建立劳动关系，职务为普工，双方签订了书面劳动合同。2012年10月24日20时左右，何凤兰所在班组的组长对计分卡的填写提出了新的要求，何凤兰与部分员工对该新要求有异议，与组长发生争吵。随后光宇公司的主管、主任、经理均到场协调。期间，何凤兰有辱骂光宇公司的经理，光宇公司的经理打了何凤兰背部一拳。之后，何凤兰报警，何凤兰及其亲属与光宇公司的经理到派出所处理，双方达成调解协议，互不追究。当天22时前，光宇公司将该纠纷处理完毕，除何凤兰、王某桂、廖某云外，其他工人恢复正常工作。2012年10月26日，光宇公司发出《关于手工卷绕车间事件的处理通告》，决定辞退何凤兰。何凤兰在光宇公司处工作期间月平均实发工资6110.5元。何凤兰对光宇公司的处理决定不服，于2012年10月30日向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2013年1月4日作出珠斗劳仲裁非终字（2012）274号仲裁裁决书，光宇公司于2013年1月14日签收裁决书，并于同年1月23日向原审法院起诉。

　　原审法院认为，光宇公司称其辞退光宇公司是因为其严重违反用人单位的规章制度，光宇公司依据《奖惩管理规定》第4.2.4.4条、第4.2.4.15条和第4.2.5.14条的规定辞退何凤兰。经查，光宇公司《奖惩管理规定》第4.2.4.4条是对拒绝指挥、督导或态度恶劣，无理取闹；违抗命令后有威胁侮辱主管行为，初犯者的处理规定，处理结果是记大过处分，扣罚10-30分，扣取相应的绩效工资。光宇公司依据此条辞退光宇公司没有依据。《奖惩管理规定》第4.2.4.15条规定，对违反上述规定二次以上，或情节较严重及顶风作浪者将同时给予降职或辞退处分。何凤兰在2012年10月24日确与光宇公司的管理人员发生过冲突，但光宇公司的管理人员在协调时也有不当之处，且纠纷也不是何凤兰一人引发，整个事件对光宇公司的生产影响不足二个小时，光宇公司就此认定何凤兰当天的行为情节较严重没有依据，光宇公司也没有证据证明何凤兰之前有违反上述规定的行为，故光宇公司依该条辞退何凤兰没有依据。《奖惩管理规定》第4.2.5.14条是对诽谤或抵毁公司声誉和公司领导成员者，或冒充领导签名者的处分规定，处分结果为降职或辞退。经庭审调查，何凤兰仅是当天因为情绪激动与何凤兰的管理人员发生争吵，期间有过激的言辞，不能就此认定何凤兰是诽谤或抵毁公司声誉和公司领导，故光宇公司依该条辞退何凤兰没有依据。因此，光宇公司辞退何凤兰没有合法依据，光宇公司是违法与何凤兰解除劳动合同，故应向何凤兰支付赔偿金，光宇公司请求无需向何凤兰支付赔偿金，没有理据，原审法院不予支持。光宇公司应当按珠斗劳仲裁非终字（2012）274号仲裁裁决书向何凤兰支付违法解除劳动合同的赔偿金18000元（6000元×1.5个月×2）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、驳回光宇公司的诉讼请求；二、光宇公司于判决生效之日起七日内向何凤兰支付违法解除劳动合同赔偿金18000元。案件受理费10元，减半收取5元，由光宇公司负担。

　　一审判决后，光宇公司不服，向本院提起上诉，请求：撤销一审判决，改判光宇公司无需向何凤兰支付解除劳动合同赔偿金。事实与理由：光宇公司对何凤兰作出辞退决定，事实清楚，依据充分。一审判决存在事实认定错误，混淆事实避重就轻的问题。一审查明，“2012年10月24日20时左右，被告所在班组的组长对计分卡的填写提出了新的要求，被告与部分员工对该新要求有异议，与组长发生争吵。”按一审判决，组长对计分卡填写有提出新要求的权利，员工自然也有提出异议的权利，争吵不足为怪。而事实情况是，在记份卡的填写上，存在有些员工不如实记录加班时间，弄虚作假多拿计时工资的问题。组长对计分卡的填写，只是要求员工要如实填写，不得弄虚作假，如有不实填写的要自觉改正过来，并不是提出新的要求。何凤兰对此提出所谓异议，与组长争吵，完全是借题发挥故意闹事。事情的经过是，手工卷绕车间个别人对公司计件报酬标准有意见，当组长要求计分卡加班时间要如实填写，如有不实填写的要更正过来时，何凤兰以此为借口，借题发挥闹事，威胁其他员工不得上班，拒不服从赶来处理事情的领导的指挥，乱摔生产器具，骂经理“是条狗”，手工卷绕车间工作受影响达两个小时。经理因何凤兰辱骂“是条狗”一时气愤打了何凤兰背部一拳，经理与何凤兰的纠纷只是整个大过程中的一个环节或部分罢了。而一审查明“随后原告的主管、主任、经理均到场协调。期间，被告有辱骂原告的经理，原告的经理打了被告背部一拳。之后，被告报警，被告及其亲属与原告的经理到派出所处理，双方达成调解协议，互不追究。当天22时前，原告将该纠纷处理完毕，除被告、王某桂、廖某云外，其他工人恢复正常工作。”在一审看来，整个事情只剩下何凤兰与经理之间的纠纷，该纠纷经派出所协调处理，双方达成调解协议互不追究，自然就处理完毕了。而且据此，一审法院进一步的认定“被告在2012年10月24日确与原告的管理人员发生过冲突，但原告的管理人员在协调时也有不当之处，且纠纷也不是被告一人引发，整体事件对原告的生产影响不足二个小时”。至此，由何凤兰引发的整体事件，在一审判决当中，变成了互有过错的私人恩怨，完全看不出原有的模样了。光宇公司的生产任务重，光宇公司发生过几宗因没按时交货被客户罚款的事。何凤兰故意闹事，威胁其他员工不得上班，拒不服从赶来处理事情的领导的指挥，乱摔生产器具，辱骂领导，手工卷绕车间工作受影响达两个小时，班组当天产量只及平时的一半。何凤兰的违规情节严重，光宇公司据此对其作出解聘决定，事实清楚，依据充分。请求二审法院依法查明事实，作出公正判决。

　　被上诉人何凤兰答辩称，辞退前所发生的纠纷何凤兰是被陷害的，纠纷发生的当天是组长因为员工的穿着问题开始辱骂员工，称有部分员工涂改计分卡，导致其与同事们不满，坐在自己的岗位上没有干活（半个小时左右）；后来主管找其谈话，其就将事情经过告知主管，随后主任称要辞退何凤兰与王某桂；本次纠纷的主要原因不在于何凤兰，光宇公司对何凤兰的辞退没有合法理由，属于非法辞退，应当依法赔偿。

　　二审期间，双方当事人均无新的证据提交。

　　二审期间，光宇公司主张何凤兰所在班组组长并未对计分卡提出新的要求，而是发现有员工不如实填写加班时间、要求员工如实填写计分卡，双方因此发生争吵。何凤兰认可双方是基于以上事实而发生异议的，但主张其并未与班组组长争吵。

　　何凤兰与光宇公司的经理在派出所达成《治安调解协议书》，该“简要案情”部分记载何凤兰确有辱骂公司领导的情形。

　　经审理查明，原审查明的其他事实无误，本院依法予以确认。

　　本院认为，本案二审的争议焦点在于光宇公司单方面解除其与何凤兰的劳动关系是否属于违法解除，应否支付赔偿金的问题。对此本院认为，工作是劳动者维持生存的基本方式，解除劳动关系对于劳动者而言是最为严厉的惩罚方式，因此《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定，只有在劳动者严重违反用人单位规章制度的几种法定情形下，用人单位才可以解除劳动合同。并且依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，用人单位应对其属于合法解除劳动关系予以举证证明。本案中，光宇公司主张何凤兰带头罢工且有侮辱、谩骂公司领导的行为，情节严重，对此光宇公司应举证证明。审查光宇公司所提交的证据，本院认为，第一，录像资料虽显示何凤兰存在与光宇公司主管人员争吵、冲突的情形，《治安调解协议书》的“简要案情”部分亦载明何凤兰确有辱骂公司领导的情形，但一则该录像资料并无声音，无法证实光宇公司关于何凤兰侮骂领导情节严重的主张，二则争吵、冲突是双方的，何凤兰的行为虽是过激，但光宇公司的主管人员在协调时亦有不当，且整个事件持续时间不长；三则，从光宇公司相关领导最终与何凤兰达成协议互不追究责任的结果来看，何凤兰辱骂领导的行为并不严重。第二，光宇公司所提交的证据包括录像资料均无法证实光宇公司关于何凤兰带头罢工的主张。综上，本院认为，何凤兰确实存在与管理人员发生冲突的情形，虽事出有因，但其表达意见的方式确有不当，但以现有证据不足以证实何凤兰带头罢工，且侮辱、谩骂领导情节严重。在此前提下，光宇公司主张依据《奖惩管理规定》的规定合法辞退何凤兰，理据不足。原审法院判令光宇公司支付赔偿金，并无不当，且数额计算无误，应予维持。

　　综上所述，光宇公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。原审认定事实清楚，处理并无不当，应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由上诉人光宇公司负担。

　　本判决为终审判决。

　　审　判　长　　廖世娟

　　代理审判员　　张榕华

　　代理审判员　　郑　恒

　　二〇一三年七月十五日

　　书　记　员　　叶洁莹
 

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