甲与甲公司劳动合同纠纷案

甲与甲公司劳动合同纠纷案

上海市第一中级人民法院

民事判决书

(2013)沪一中民三(民)终字第400号

上诉人（原审原告）甲。

上诉人（原审被告）甲公司。

上诉人甲和上诉人甲公司因劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2011）松民一（民）初字第6257号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年2月26日受理后，并于同年3月27日公开开庭进行了审理，上诉人甲及其委托代理人李冰和被上诉人甲公司委托代理人任金波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原判经审理查明，甲与甲公司订有期限自2009年5月15日至2011年5月14日的书面劳动合同，甲公司为甲办有2006年7月24日至2011年5月14日的外国人就业证。劳动合同约定：甲从事财务总监工作，每月基本工资57,000元；对于完成指标和工作职责的员工，年终增加一个月的薪金，在当年年底发放；甲公司可根据实际经营状况、内部规章制度、对甲考核的结果以及甲的工作年限、奖罚记录、岗位变化等调整甲的工资水平，甲同意在不变更合同各项条款的情况下接受甲公司的调整；甲公司可根据公司的经济效益及甲的工作表现建立适宜的奖金制度及激励政策，该奖金制度及激励政策由甲公司管理层决定并负责解释，甲可提出合理建议和意见。劳动合同另约定，甲要求解除劳动合同，必须提前三十日书面通知甲公司。

原判另查明，甲公司员工手册关于病假规定：在甲公司实际工作年限大于6年小于等于8年的，病假工资标准为90%×日工资标准。2011年3月24日，甲公司向甲送达病假工资发放标准通知，表明甲公司自2011年3月25日起根据沪劳保发（95）83号文件规定对病假工资统一进行发放。

原判再查明，甲公司自2009年6月起每月按48,000元的标准向甲支付工资。2011年4月8日，甲向甲公司发出解除劳动关系通知书，载明因甲公司以经济环境为由自2009年6月起违反合同约定每月发放甲工资48,000元且不予纠正，甲单方解除与甲公司的劳动关系。2011年4月11日，甲公司向甲发出关于辞职的回复，不认可甲单方提出的解除劳动关系的理由，甲公司并无克扣甲工资的事实，甲公司将按甲单方辞职进行处理。2011年4月14日，甲公司向甲发出安排年休的通知，安排甲2011年4月20日至2011年5月6日年休假，并将2011年4月11日至2011年5月10日视为甲提前30天通知辞职的通知期。2011年5月9日，甲办理了离职交接手续。甲公司支付甲工资至2011年5月9日。2011年5月10日，甲公司为甲出具了离职证明，确认甲2005年1月9日起入职、担任财务总监，2011年4月11日收到甲的辞职申请，自2011年5月10日起双方结束劳动关系。

2011年6月16日，甲向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付：1、2009年6月至2011年1月工资差额180,000元及25%赔偿金；2、2011年2月1日至2011年4月11日病假工资50,000元及25%赔偿金；3、2011年3月1日至2011年4月11日的车贴3,333元及25%赔偿金；4、2009年度、2010年度未足额发放第13个月工资差额18,000元及25%赔偿金；5、支付2010年至2011年17天未休年休假工资89,103.45元；6、支付2010年度管理激励奖金325,708元；7、2010年度递延奖金63,389元和截止2011年3月31日历年递延奖金余额162,647.32元；8、2005年1月9日至2011年4月11日违法解除劳动合同赔偿金211,908元；9、延误退工经济损失57,000元。该仲裁委员会以沪劳人仲（2011）办字第308号裁决书裁决：对甲的请求不予支持。裁决后，甲不服，遂向原审法院提起诉讼，请求判令甲公司支付其：1、2009年6月至2011年1月期间无故未足额发放的工资差额180,000元及25%赔偿金45,000元；2、2011年2月1日至4月11日病假工资差额50,000元及25%赔偿金12,500元；3、2011年3月1日至4月11日期间的车贴3,333元及25%赔偿金833.25元；4、2009年度及2010年度的13个月工资差额14,250元及25%赔偿金3,562.50元；5、17天未休年休假工资76,873.57元；6、2010年度管理激励奖金325,708元；7、2010年度递延奖金63,389元和截止2011年3月31日历年递延奖金余额162,647.32元；8、2005年1月9日至2011年4月11日期间违法被解除劳动合同的经济补偿金211,908元及经济补偿金一倍的赔偿金211,908元；9、延误退工经济损失43,466.38元。原审审理中，甲变更第6项诉讼请求为要求甲公司支付2010年度管理激励奖金345,356.66元。

原审庭审中，甲为证明其主张的管理激励奖金，向原审法院提供了由甲公司CEO“STEVE”签字的《2010ManagementIncentiveBonusPlan》（2010管理激励奖计划）。该计划表记载管理激励奖金包括(A)达到EBITDA（税息折旧及摊销前利润）目标的奖金、(B)达到营运资金目标的奖金、(C)达到质量测试指标的奖金。其中达到（A）奖金比例为75%、(B)奖金比例为15%、(C)奖金比例为10%，均按甲月工资的40%作为计算基数。其中(B)奖金目标达成的标准包括应收账款天数68天、存货周转天数30天。如果EBITDA超过160万美元，超过部分按5%在所有参与计划的员工之间平分。甲确认其主张的管理激励奖金包括：(A)达到EBITDA奖金，按年薪741,000元×40%×75%=222,300元；(B)达到营运资金目标的奖金，按年薪741,000元×40%×15%=44,460元及EBITDA超过160万美元部分5%平分的奖金，按138.7万美元×6.8（汇率）×5%计算=47.158万元，以6人平分计算=78,596.66元。甲公司在（2011）松民一（民）初字第5948号案件中确认2010年EBITDA为19,750,175元；甲主张EBITDA超过160万美元的部分为138.7万美元。原审审理中，甲公司主张2010年应收账款天数为74.1天、存货周转天数为35.81天，不符合(B)奖金支付条件；甲主张甲公司2010年应收账款天数为63.6天、存货周转天数为29.8天，已经达到(B)奖金支付标准。关于双方主张的上述数据，双方均根据财务审计报告进行推算，并未提供直接证据予以证明。

原审法院审理后依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第八十七条的规定，判决如下：一、甲公司于判决生效之日起十日内支付甲2010年管理激励奖金187,200元；二、驳回甲的其余诉讼请求。案件受理费10元，由甲负担。

在本院二审中，上诉人甲要求撤销原审判决主文，改判支持其原审的全部诉讼请求。上诉人甲公司要求撤销原审判决主文第一项，改判不支付甲2010年管理激励奖187,200元。甲公司和甲均不接受对方的上诉主张。

经审理查明，原判认定事实正确，双方当事人对此均无异议，本院予以确认。

上诉人甲补充事实如下：1、双方签订的劳动合同第九条第二款载明，本劳动合同生效后,在有效期内,甲乙双方（甲方上诉人甲公司、乙方上诉人甲）任何一方要求变更本合同内容时，需将变更要求书面送交另一方，另一方应在十五日内作出书面答复。双方协商达成一致的，可以变更劳动合同；双方未达成一致意见的，本合同继续有效；2、甲分别于2011年1月26日、3月23日和3月25日以电子邮件方式就扣发工资和要求补发工资事宜与甲公司刘晓曦进行交涉；3、2011年4月11日至5月10日期间，甲公司实际发放甲工资13,533.62元。因甲公司对上述事实予以确认，故本院予以认定。

上诉人甲公司补充一项事实如下：上诉人甲在仲裁审理过程中主张EBITDA（税息折旧及摊销前利润）超过160万美元部分的管理激励奖由8人平分，在原审期间则称由6人平分，案外人梅建国在另案（2012）松民一（民）初字第5948号中则主张由4人平分。因甲予以确认，故本院予以认定。

本院另查明，上诉人甲在本院庭审中确认，EBITDA（税息折旧及摊销前利润）超过160万美元部分的管理激励奖无论是8人平分还是6人平分，均包括案外人梅建国。

本院再查明，双方当事人均确认，上诉人甲2010年度未休年休假为8天，甲于2011年1月13日、14日和2011年2月9日、10日休4天年休假。上诉人甲公司明确，其通知甲于2011年4月20日至2011年5月6日期间休年休假，具体是2011年4月20日至22日3天、2011年4月25日至28日4天和2011年5月2日至6日5天。

双方当事人均确认，上诉人甲2011年2月病假10.5天、2011年3月病假23天（整月）；上诉人甲公司实际发放甲2011年3月和4月工资16,422.04元和15,641.69元。甲公司称，2011年4月计薪日20天，安排甲休年休假7天，病假13天。甲则称，其2011年4月确未至甲公司上班，并于2011年4月11日提出辞职，2011年4月1日至11日系病假，之后双方劳动关系已解除，故不再存在病假。此外，甲在本院庭审中确认，若按照月薪48,000元的90％作为病假工资的计算标准，则2011年2月的病假工资并无差额。

以上事实有本院庭审笔录和谈话笔录予以证明。

本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，上诉人甲以上诉人甲公司自2009年6月起将其月薪从57,000元调整为48,000元，每月降低薪酬9,000元为由主张2009年6月至2011年1月共计20个月的工资差额180,000元及25％赔偿金。从本案查明的事实看，甲作为甲公司财务总监，其每月在甲公司发放员工工资的付款申请上予以签发，其应当知道甲公司降低了其薪资标准；甲作为劳动者，其对于每月本人的劳动报酬也是明知的，在长达一年多的时间内，甲并未就降低薪资标准向甲公司提出异议，其以默示的方式确认了降低薪资标准。其相应上诉请求，因缺乏事实依据，本院不予支持。同理，甲以甲公司降低其薪资标准为由主张2009年度和2010年度未足额发放第13个月工资差额14,250元及25％赔偿金的上诉请求，本院亦不予支持。甲虽以甲公司未按劳动合同约定的工资标准足额支付其劳动报酬为由解除双方之间劳动关系，但如前所述，甲公司并未拖欠甲工资，故甲要求甲公司支付其经济补偿金的上诉请求，因缺乏事实依据，本院实难支持。此外，甲要求甲公司支付其经济补偿金一倍的赔偿金的上诉请求，因缺乏法律依据，本院亦不予支持。

关于病假工资。首先，双方就病假工资的计算标准存在争议。上诉人甲公司的员工手册关于病假规定：在甲公司实际工作年限大于6年小于8年的，病假工资标准为90％某日工资标准。该员工手册关于病假期间待遇的规定高于沪劳保发（95）83号通知第五条第二款规定的标准，甲公司应当遵照执行。2011年3月24日，甲公司向甲送达病假工资发放标准通知，告知其自2011年3月15日起根据沪劳保发（95）83号文件的规定对员工的病假工资统一进行发放。但是根据劳动合同法第四条的规定，用人单位在修改决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。根据本案现有的证据材料，尚不足以证明甲公司在修改该病假工资发放标准时依法履行了相应的程序，故甲公司应按照手册的相关规定发放甲2011年2月至4月期间的病假工资。又因，在原审庭审中，甲主张2011年3月25日开始的病假工资以本市职工上年度月平均工资作为计算基数，该主张系甲自行处置其权利，并无不当，本院予以准许。其次，双方还就甲的月薪标准存在争议。如前文所述，甲的月薪从57,000元调整为48,000元，甲以默示方式接受该薪酬调整，故本院采信甲公司关于甲月薪48,000元的主张。最后，双方还就甲2011年4月的病假天数存在争议。甲主张其2011年4月11日向甲公司提出辞职，双方劳动关系于该日终结，该月其病假仅为7天。但是根据双方签订的劳动合同约定，甲要求解除劳动合同，必须提前三十天书面通知甲公司。在甲公司没有过错的情况下，该公司将2011年4月11日至2011年5月10日视为提前通知期并无不当，结合甲公司自2011年4月20日起安排甲休年休假的情况，本院采信甲公司关于甲2011年4月病假13天的主张。综上，甲公司按照月薪48,000元的90％的标准发放甲2011年2月的病假工资，并无不当，该月并无病假工资差额。按照甲的主张，甲公司应发放甲2011年3月期间的病假工资34,655.66元（48,000元某90％/23天某18天+3,896元/23天某5天），扣除已发病假工资16,422.04元，尚有差额18,233.62元应予补足。现甲公司自愿支付甲病假工资差额18,300元，并无不当，本院予以准许。甲公司按照甲主张的病假工资计算标准即本市职工上年度月平均工资发放了甲2011年4月的病假工资，两者并无差额。由于甲公司未足额支付甲病假工资系因双方就病假工资的计算标准存在争议，并不属于无故拖欠，故对于甲要求甲公司支付病假工资差额的25％的赔偿金的上诉请求，本院亦不予支持。

关于2011年3月1日至4月11日期间的车贴，因车贴系上诉人甲公司给予上诉人甲在工作期间的福利性待遇，甲在上述期间系病假，未为甲公司提供劳动，亦未因工作所需而发生用车需求，故甲公司停发甲病假期间的车贴并无不当。甲要求甲公司支付其上述期间车贴3,333元及25％赔偿金的上诉请求，本院实难支持。

关于年休假。双方对甲2010年尚有未休年休假8天并无争议。2011年4月11日，上诉人甲向上诉人甲公司提出辞职，在甲公司没有过错的情况下，甲该年度未休年休假的责任不能归咎于甲公司。此外，甲公司已安排甲在2011年4月20日至2011年5月6日期间休年休假12天，并发放工资至2011年5月9日，故甲再主张未休年休假折算工资，显然缺乏事实依据，本院不予支持。

关于管理激励奖金。首先，双方就上诉人甲提供的2010管理激励奖金计划是否有效存在争议。该奖金计划上有STEVE的签名，甲主张STEVE系甲公司的CEO，并提供了由STEVE签名的相关资料予以证明。甲公司虽对STEVE的身份及其签名的真伪等提出异议，但在原审法院指定的期限内却未对STEVE的身份核实答复法庭。在此情形下，可认定系争奖金计划由甲公司CEOSTEVE代表其公司签署，合法有效。现甲公司以该奖金计划无签名日期、无公司公章以及部分事项不尽明确等为由，否认该奖金计划的有效性，缺乏依据，本院不予采纳。其次，双方就甲2010管理激励奖金的金额存在争议。甲根据该奖金计划主张的奖金由以下部分组成，即达到EBITDA（税息折旧及摊销前利润）目标的奖金、达到营运资本目标的奖金以及EBITDA超出160万美元部分的5%平均派发的奖金。就达成EBITDA目标的奖金，双方虽然对EBITDA的计算存在争议，但无论按何方所主张的计算方式，奖金计划所列明的160万美元的目标均已达成，因此，对甲有关此项奖金的主张，应予支持，但甲要求以月薪57,000元计算其年薪缺乏依据。经核算，原审法院计算的该奖金数额正确，本院予以确认。甲公司要求不支付甲2010年管理激励奖金187,200元的上诉请求，本院不予支持。就达成营运资本目标的奖金，双方对于该目标是否已达成的争议在于双方的计算公式有异，且该两种公式的区别在于统计角度不同，其中甲主张按年为计算单位进行统计，而甲公司则按月进行统计后计算年度平均数。然而，双方并未就从何角度进行统计作出约定，甲作为主张该奖金发放条件已成就的一方，并未充分举证证明应当按照其主张的方式进行统计，故在没有证据证明甲公司的计算方式不符合法律规定的情况下，甲主张该奖金发放条件成就缺乏依据，对甲主张的该奖金，本院不予支持。就奖金计划中所载明的“EBITDA超出160万美元的部分按5%在所有参与计划的员工之间平分”部分的奖金，关于“参与计划的员工”具体有几人，双方意见不一，甲在仲裁和原审期间的陈述也不一致，即使是甲认可的可参与分配的案外人梅建国，在另案中陈述的人数也与甲的两次陈述均不一致。故甲要求甲公司支付此部分奖金的上诉请求，本院于本案中不予处理。

关于2010年度递延奖金63,389元和截至2011年3月31日历年递延奖金余额162,647.32元一节，上诉人甲提供了经公证的2008年1月15日、2009年1月7日和2009年10月31日的电子邮件、2010年6月的付款凭证、证人证言和工资发放记录予以证明。首先，三份电子邮件虽经公证，但该邮件均系英文件，甲未提供具有资质的翻译机构出具的中文翻译件，因不符合证据的形式要件，本院不予采纳。其次，2010年6月的付款凭证系复印件，上诉人甲公司对其真实性不予认可，故本院对此证据亦不予采纳。最后，证人证言陈述甲有递延奖金也属于证人认为甲有递延奖金，证人并未见过递延奖金的具体书面方案；而工资发放纪录也仅显示为年度奖金并未明确是递延奖金。综上，甲未就其享有递延奖金进行充分举证，其应承担举证不利的后果，相应上诉请求，本院实难支持。

关于迟延退工经济损失43,466.38元一节，如前文所述，在甲公司没有过错的情况下，其将2011年4月11日至2011年5月10日视为提前通知期并无不当，甲公司已于2011年5月10日为上诉人甲办理了离职手续，甲的该项上诉请求，因缺乏事实依据，本院不予支持。

综上所述，原审法院根据查明的事实依法所作判决的正确部分，应予维持。上诉人甲上诉请求中的合理部分，本院予以支持。上诉人甲公司的上诉请求理由不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款之规定，本院判决如下：

一、维持上海市松江区人民法院（2011）松民一（民）初字第6257号民事判决主文第一项；

二、撤销上海市松江区人民法院（2011）松民一（民）初字第6257号民事判决主文第二项；

三、上诉人甲公司于本判决生效之日起十日内支付上诉人甲2011年3月病假工资差额18,300元；

四、驳回上诉人甲的其余诉讼请求。

上诉案件受理费10元，由上诉人甲和上诉人甲公司各半负担。

本判决系终审判决。

审　判　长朱　鸿

代理审判员罗文渊

代理审判员裘　恩

二○一三年五月二十七日

书　记　员李晓佳  

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