王立英与东莞宏波运动用品有限公司劳动合同纠纷上诉案

王立英与东莞宏波运动用品有限公司劳动合同纠纷上诉案

广东省东莞市中级人民法院

民事判决书

(2013)东中法民五终字第691号

上诉人（原审原告）：王立英。

委托代理人：付鹏，广东名道律师事务所律师。

委托代理人：邹妮，广东名道律师事务所辅助人员。

被上诉人（原审被告）：东莞宏波运动用品有限公司。

法定代表人：王启宪，该公司总经理。

委托代理人：张培芬，广东桥达律师事务所律师。

上诉人王立英与被上诉人东莞宏波运动用品有限公司（以下简称宏波公司）劳动合同纠纷一案，东莞市第二人民法院于2012年12月14日作出（2012）东二法民一初字第7687号民事判决，判决如下：一、确认王立英与宏波公司之间的劳动合同关系已解除；二、限宏波公司于本判决发生法律效力之日起三日内向王立英支付2012年8月工资1799元、2012年9月1日至13日工资327元；三、宏波公司无须支付王立英2012年6月、7月、8月、9月份高温津贴600元；四、驳回王立英的其他诉讼请求。本案受理费减半收取为10元，由王立英负担。

原审判决后，王立英不服，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

上诉人王立英上诉称：一、关于宏波公司是否违法解除与王立英的劳动关系问题而言，宏波公司通过抽签的方式确定由哪位员工调到其他部门，这种方式并没有得到王立英的同意，王立英是在管理人员的强行要求下才抽签的。对于调到新的工作部门，虽经协商，其福利待遇、工作时间等双方并未达成一致意见，特别是在培训期间的补贴也未达成一致意见。2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》明确了订立、变更劳动合同的原则，其中重要的一项是协商一致原则。劳动合同订立后如需变更，劳资双方协商一致是必要的前提条件。对于工作部门及工作岗位的变动，应该视为对劳动合同的变更，劳资双方应当协商一致，但在未协商一致的情况下，强行要求员工到新工作岗位上班，本就是违反法律规定的。二、关于高温津贴的问题而言，高温作业是属于职业安全的范畴，用人单位对此应作相关的记录，作为经营管理者，用人单位负有对作业环境进行安全卫生监控的义务，作为企业员工，也不可能提交到工作环境属于高温环境的证据。而事实上，王立英所处车间，通风差，无空调，排风不畅，属于高温工作环境，这点，在劳动仲裁时已获得支持。因此，王立英请求：一、宏波公司向王立英支付违法解除劳动合同经济赔偿金34440元；二、宏波公司向王立英支付高温津贴3750元；三、宏波公司依据王立英的实际工资标准为王立英补买(自入职起至双方解除劳动关系日止)社会基本养老保险。

被上诉人宏波公司答辩称：宏波公司作出的变动安排，仅是同一岗位中王立英所需具体负责的工作事务的变化，并非工作部门的调动，也非工作岗位的变化，所以在合法性上并无不当。王立英在生产部门工作并未变动，甚至大包装组别都未变化，变动的只是原工作部门、原工作岗位、原工作大组别之下关于具体负责工作事务的变化。无论从宏波公司的组织架构、公告公示，还是王立英自己在仲裁与一审庭审中的陈述，均能显示出变动只产生于“包装组”与“手工组（手套穿带组）”之间，而这两个组别同属于一个生产部门、一个生产岗位，更同属于其下的大包装类别工作中。所以，从法律规定上讲，宏波公司并未对王立英的所在工作部门、工作岗位进行大方向上的调整，并未变更劳动合同。从合法性而言，宏波公司的行为并未触犯法律的禁止性规定。宏波公司作出的变动安排是因为生产需要，更经过了原包装组中包括王立英在内的员工的同意而进行抽签决定的，所以在合理性上也并无不当。事发前数月，宏波公司由于订单任务需求的因素，包装组与手工组一直存在着人员配比问题，其中包装组人员闲置，每日正常上班人员有很大空闲、无工作的浪费；同时，手工组（手套穿带组）却人员不足，即使安排加班也不能满足生产任务的需要。鉴于需求与供给的对应关系，企业依经营原则进行合理配比，是符合常理的、正当的。而且，从工作内容而言，包装组与手工组（手套穿带组）均是纯手工操作的工作内容，无机器设备的操作，无技术专业性要求。前者负责事项较杂，如：贴签、捆扎、测试、包装等；后者负责事项则较为一致，就是给手套按照已有的孔洞进行串线、打结。员工在手工操作难易程度上具有同一性。鉴于以上两方面的原因，王立英所在的原包装组征得全部员工的意见，进行了抽签方式的人员变动，每人亲自动手抽出自己的一个签，其中王立英、张桂英、刘桂香、阳仲华四人抽中的签是变动，王立英所谓的强制是不存在的。可见，宏波公司进行的该次人员变动，首先有生产实际需要，其次两组人员工作闲忙差异大，再次考虑到了组别间员工操作的劳动付出统一性，另外也通过抽签体现了民主性，综合而言，在该行为实施的合理性上也无不当。三、宏波公司变动行为合法合理，也给予了王立英合理的时间准备，又承诺给予其一定经济补助，充分考虑到了王立英的需要。但王立英多次拒绝开展新工作，经宏波公司郑重公告后也不予理会，严重违反了公司的规章制度要求，宏波公司以此进行辞退处理，是在行使正当企业管理权，并无不妥。宏波公司首次于2012年8月31日公告通知王立英新工作安排，并给予了时间准备和经济补助，后又于2012年9月6日、9月7日、9月13日分别进行了公告通知，但王立英视而不见、拒不履行。从9月份开始王立英既未进行新工作，原工作也未做，每日上班打卡后，只闲坐一边。二周时间，其消极怠工行为给公司其他忙碌的员工造成了极为不好的负面影响，更明显违反公司的规章制度。因时间较长、次数较多，宏波公司最终给予其辞退处理，是正常管理的需要，并无不当。四、王立英所在的工作场所通风降温情况好，有风扇有排气扇，工作手工操作，无机械设备增温，人员密度不大，无阳光直射，不构成高温条件，所以其要求高温补助并无依据。《关于公布广东省高温津贴标准的通知》（粤劳社【2007】103号）第一项规定“在岗职工夏季高温津贴标准为：室外作业和高温作业人员每人每月150元，非高温作业人员每人每月100元。”这里有区别高温作业人员与非高温作业人员，而张桂英明显并非高温作业人员。另外，《关于非高温作业人员发放高温津贴的意见》对前文涉及的文件又进行了说明，其中特别强调对于非高温作业人员高温津贴是否发放问题，并不是强制性发放。本纠纷中，王立英从入职至今数年，根据其工作环境与情况，并无发放高温补贴的必要，王立英本人也是早已知悉并执行的，所以在本纠纷中更无理由要求。而社保事宜非劳动争议纠纷案件处理事项，张桂英的要求不当。综合上述情况，宏波公司的行为是合法合理的，是在经营中行使正常管理权的行为，并未损害王立英的权益，也未违反法律禁止性的规定，所以，王立英要求宏波公司进行赔偿没有法律与事实依据，不应支持。

二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。

原审法院查明的事实清楚，本院予以确认。

本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本案二审程序中仅针对上诉的有关事实和适用法律进行审查。本案二审的争议焦点为：宏波公司解除与王立英的劳动合同是否合法。

宏波公司主张其通过组织包装组员工抽签的形式，从包装组调四名员工到手套穿带组，王立英抽到了该签，但王立英没有按时到岗，在发出2份《通知》、3份《公告》告知其应到手套穿带组上班及未按时到该组上班的后果的情况下，仍不到该组上班，严重违反劳动纪律，被记三次大过后，被公司予以开除。对此宏波公司提供了2份《通知》、3份《公告》、培训记录表、员工手册等证据予以证明。王立英主张宏波公司强迫其进行抽签，也不同意从织包装组调动到手套穿带组上班，故其一直与宏波公司协商调岗事宜才没有到手套穿带组上班，其亦一直未见到过员工手册，公司不能据员工手册对其作出开除处理。根据双方的陈述及提供的证据，本院认为，宏波公司的主张应予以采纳，理由如下：1、宏波公司享有经营和用工的自主权，可以根据公司生产经营的需要调整劳动者的工作岗位，从双方所签订的劳动合同来看，王立英的工作岗位为生产部的生产岗位，宏波公司将其从包装组调动到手套穿带组，该调动并未超出双方劳动合同关于工作岗位的约定，且在宏波公司承诺原福利待遇不变、王立英亦未能举证其未能胜任该新岗位的情况下，宏波公司此举不能视为单方对劳动合同作出重大变更。2、王立英确认宏波公司提交的2份《通知》、3份《公告》的真实性，证明王立英知悉该些通知及公告的内容，亦知悉或已能预料不到岗上班的后果，其仍不到岗上班，已严重违反劳动纪律。3、王立英主张其系被强行抽签，未能提供相关证据证明，该主张本院不予采信。综前所述，宏波公司解雇王立英符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，依法无需向其支付解除劳动关系的赔偿金。

关于王立英主张的高温津贴及补买社会养老金的问题，原审已作详细论述，本院不再赘述，予以维持。

综上，原审法院查证事实清楚，适用法律正确。王立英的上诉理据不足，本院予以驳回。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

本案二审受理费10元，由王立英承担（已预交）。

本判决为终审判决。

审　判　长　　陈天宇

审　判　员　　贾鸿宾

代理审判员　　李达明

二○一三年五月二十九日

书　记　员　　张　芳  

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