从制度根源上控制和减少劳动纠纷应该怎么做？

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当前企业因为裁员、辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷案例越来越多，而且经员工提请劳资纠纷仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多；这表明了企业的员工越来越多地知道如何利用法律武器来依法维护自己的切身利益，这也是公众法律意识增强的一种表现；同时，从另一方面也说明了部分企业在解决劳资纠纷方面更是缺乏相应的应对机制。那么，企业怎样才能有效减少劳动纠纷和避免可能败诉的劳动纠纷呢？笔者建议，企业可以尝试通过以下四项机制减少劳资纠纷：
1、完善企业内部规章制度执行与监督机制。现实生活中，不少企业的规章制度一旦制定出来，公布实施时红火一阵子，之后就束之高阁了，一旦发生纠纷，再拿出来找相关规定，往往不免留有遗憾和漏洞。企业内部的规章制度的价值在于对员工言行的约束，如果不能起到很好的约束作用，不仅会影响到企业的健康运行，而且在出现劳资纠纷时也往往会处于被动。因此，最大限度地保障企业“家法”的权威和严格履行，将是减少劳资纠纷必要的“过滤器”。
2、完善员工内部申诉机制，畅通信息渠道。很多劳资纠纷在由劳动仲裁、法院等司法部门介入解决之前，劳资双方往往已经“对峙”了很久。因此，大量劳资纠纷的发生往往都具有一定的先兆性。在人力资源管理过程中，如发现员工出现不满、抱怨、消极怠工等不良情绪，应通过企业内部既定的申诉渠道，听取申诉，以寻求及时解决。
3、完善“预警”机制，既要排查不稳定因素也要做好应对准备。如果说员工内部申诉机制是相对于员工而言，让员工意见具有发表渠道的话，那么企业的“预警”机制，则完全是针对管理者而言的。作为人力资源管理者，一方面留出员工内部申诉渠道，一方面也要通过预警机制，做好积极应对的准备，如员工通过内部申诉一旦难以解决怎么办？员工如果申诉或诉讼，企业有哪些事实和证据可以在司法解决中处于比较有利的地位等等。
4、完善突发事件应急机制，增强应对能力。一般来讲，突发事件发生以后，往往也是检验企业人力资源管理成熟与否的标志。如某高管带领其团队集体跳槽导致企业部门瘫痪、企业根据需要即刻裁减某一部门全体员工造成员工集体不满等等，在类似的突发事件面前，企业的处理态度更是现职员工以及社会公众考量企业用人制度的“试金石”。总之，处理劳资突发事件，化干戈为玉帛，不仅将有效防止劳资矛盾的激化，而企业还可以起到“危机公关”的作用，让企业“转危为安”。HR法律网（www.law-hr.com）十分乐意为您解答相关问题！若您的企事业单位需进一步帮助，请在线咨询或拨打热线电话，我们将竭诚为您服务。

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