对劳务派遣员工可否签订竞业限制和保密协议呢？

法律对劳务派遣工的范围进行了界定，类似蒋某这种关键、核心员工，用人单位不宜录用劳务派遣员工，更不适宜以竞业限制义务来约束劳务派遣员工的再就业。 《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所谓临时性岗位，一般是指存续时间不超过1年的工作岗位，如导购、派驻卖场的产品代表、促销人员、特殊活动的工作人员等；替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能提供劳动而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位；辅助性岗位则是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位，如保安、保洁等。由此可见，适合使用劳务派遣的岗位不应当具有长期、核心、稳定的特质，而要求具备竞业限制义务的员工则恰恰符合这样的特点，与劳务派遣岗位不相适应。因此，既然蒋某掌握公司的商业秘密，从劳务派遣的性质与要求来看，这个职位本身是不适合适用劳务派遣这种用工形式的。一旦法律政策明确，网络公司将会面临被认定为直接录用蒋某，而不是形式上的劳务派遣的风险。 提示二：保守用人单位的商业秘密是劳动者的基本职业素养之一，也是劳动者负有的法定义务。 劳务派遣员工虽然身份上不同于用工单位直接聘用的人员，但由于其为用工单位付出劳动，接受用工单位管理，享受同工同酬待遇，又实际接触了公司的商业秘密，自然应当遵守保密义务。况且我国《刑法》《公司法》《反不正当竞争法》中对于涉密人员不得披露、使用或者允许他人使用商业秘密均有其明确的规定与罚则。因此，即使蒋某不是网络公司的员工，只要涉及商业秘密的，就必须遵守保密义务。用人单位可以在规章制度、劳务派遣协议以及劳务协议中将此义务明确并固定下来，以便于保护用人单位的合法权益。 提示三：订立保密与竞业限制协议应当及时。 签订保密与竞业限制协议的最佳时机是在建立劳动关系的“蜜月期”，也就是网络公司录用蒋某初期。如果采取解聘时才约束保密义务的方法，一旦员工拒绝签署，用人单位利用协议规范秘密种类、保密义务、违约责任的手段就会丧失其原本的效力，用人单位在要求员工遵守保密义务时的难度和风险将会更大。 【HR须知】 第一，劳务派遣在法律规定与实践操作中均有其双重特殊性，用人单位在使用时需注意每一个管理环节，特别是在有关劳务派遣的政策法规并未具体、明晰规范的情况下，更需要人力资源管理部门从其根本性质去把握操作要点。 第二，劳务派遣单位违反法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。用人单位在选用劳务派遣单位时，应对派遣单位的用工行为进行考量，并监督派遣单位依法招用劳动者。 

HR法律网（www.law-hr.com）十分乐意为您解答相关问题！若您的企事业单位需进一步帮助，请在本网查询更多信息，或直接在线咨询、拔打热线电话，我们将竭诚为您服务。