继任管理需要哪五大成功要素？

HR法律网：
一、能力素质模型：
(一)团队培养：获得后备人才池整体的优势能力项、待提升能力项，确定团队培养工作的重点内容;
(二)个人培养：给主管提供重要参考依据，获得后备人才个性化的优势能力项、待提升能力项，引导主管们用人所长，并结合工作任务、企业的培训资源为后备人才提供个性化的、有针对性的发展计划。
二、潜能模型
三、企业文化
四、流程整合的视角和思维：
(一)结合绩效管理开展继任管理
1、绩效考核结果作为继任管理中潜才识别、晋升选拔阶段重要的参考数据，越来越多的企业每年例行人才盘点时，应用“绩效-潜能”九格宫人才地图，据此确定高潜员工、晋升及接班人名单;
2、在绩效考核中为管理者设置高潜人才晋升率、关键人才保留率等指标，以落实主管对继任管理项目的职责。
(二)结合招聘管理开展继任管理
应分别从企业内部、外部提供人才供应。越来越多的企业亲睐内部招聘，不仅因为内部招聘的时间和人力成本更低，也能降低用人风险。更重要的是，内部招聘为员工提供了更多的发展机会，有助于提高员工的士气、降低离职率。
(三)结合人才培养开展继任管理
整合继任管理与人才培养，储备人才与目标岗位之间的胜任力差距直接产生了需求，继任管理的目标达成率、过程管理中的很多结果即是培养的效果评估。继任管理强调主管、员工在人才培养中的重要职责，可以增强员工在人才培养中的积极主动性，人才培养的责任从培训经理向主管倾斜。
(四)结合人才保留开展继任管理
越来越多的员工，尤其是80后、90后更关注在外部激励基础上的内部激励，如有挑战性、创造性的工作及工作带来的使命感、进步感等。继任管理可以把员工的职业发展规划纳入考虑，考虑员工的领导动机、发展意愿等，还可以整合内、外部激励，以针对不同员工的需求提供相应激励方式。
在操作中，人才盘点可以很好地整合各业务流程。先根据企业的战略规划调整组织架构，然后在人才盘点中进行组织盘点，可以承接战略的落地;人员盘点中，要盘点绩效、潜能、离职概率、离职原因、离职影响、流动性意愿、优势和不足、发展建议等;人员盘点结果直接输出招聘、人才培养、人才保留的行动计划，实现继任管理与其他业务流程的整合。
五、项目管理
(一)目标设定
(二)过程监控
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