以原用人单位对员工作出的处罚决定为由解除劳动合同是否合法？

【案情概要】

陈某（原告）于2011年10月20日入职上海某服装公司，订立两年期劳动合同。2012年6月14日，陈某因请他人代打考勤卡被该公司记大过一次并罚款900元。后因公司将E品牌服装的运营权转至被告，自2012年10月1日起，公司中所有E品牌服装的有关部门及员工全部转至被告处，这些员工与该公司的劳动合同由被告全部承继并继续履行至原合同期满。2012年10月1日，陈某与被告订立了期限自2012年10月1日至2013年10月19日的劳动合同，该份合同与陈某于2011年10月1日和服装公司订立的合同相比较，除了用人单位、起始日期和有关试用期的内容外，其余条款完全相同。
被告于2013年8月21日向原告发出《内勤员工纪律处分信》和《劳动合同解除通知》，其中解除通知写明："鉴于阁下于2013年8月14日违反了《员工手册》（十）考勤管理中的以下明确规定：如有委托或代替他人打卡现象发生，初次发现委托人与受托人除当日按旷工处理外均记大过处分，再次发现公司将即时解除劳动合同且不必支付任何补偿金；前因：阁下于2012年6月14日已发生过一次代打卡行为，并已予以记大过一次。综合以上事实，现公司特发此解除通知书于阁下：我司经慎重考虑决定自2013年8月22日起解除双方的劳动合同。"
陈某现提出如下诉讼请求：1、要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金28,152元；2、要求被告支付2012年11月1日至2013年5月16日期间未签订劳动合同的双倍工资差额119,843.68元。

【判决结果】

1. 被告应于本判决生效之日起七日内支付原告违法解除劳动合同的赔偿金28,152元；
2. 原告的其余诉讼请求不予支持。
【争议焦点】
以原用人单位受到的处罚作为解除依据是否合法？

【快评】

根据《劳动合同法实施条例》及相关司法解释规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”实践中，用人单位主体发生变更的事由多种多样，且因变更事由的不同可能产生不同的权利义务关系。
一般情况下，非因劳动者本人原因而发生用人单位主体变更的，将导致两种权利义务变化，一种是“法定承继”，即双方原劳动合同及相应权利义务由新用人单位继续履行，此种情形下，用人单位主体身份并未发生实质变化，仅是用人单位名称发生变化，如投资人变化、合并分立等原因导致用人单位主体变更的；另一种是“工龄承继”，即当用人单位主体发生实质变化时，原用人单位的工作年限依法合并至新用人单位，除此当事人有特殊约定外，其他权利义务并非一定并入新的用人单位，如并购重组、业务转移、工作安排等原因导致用人单位主体变更的多为此种情形。
本案中，某服装公司将旗下所有E品牌服装的有关部门及员工全部转至被告处，陈某亦由于业务转移而从原用人单位被安排到被告处工作，此种情形的用人单位主体变更应属于上述第二种变化，即仅发生工作年限的承继，如在业务转移过程中当事人未就权利义务转移进行特殊约定，即使被告基本沿用陈某原劳动合同进行履行，包括合同期限为原劳动合同剩余期限、合同内容基本按照原劳动合同内容执行等，亦不能发生权利义务的“法定承继”，原用人单位的除工龄以外的其他事项并不当然转入新的用人单位，因此被告将陈某在原用人单位受到的处罚作为其解除劳动合同的事实依据不符合法律规定。
蓝白在此提醒，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，实际上与原用人单位的劳动合同已解除，与新用人单位之间重新建立劳动关系，除原用人单位工龄需要累计计算外，其他权利义务原则上已经终结，新用人单位若需要承继原用人单位其他权利义务，需要在劳动关系转移过程中进行明确约定。

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