朱建法与常州金海塑业有限公司劳动合同纠纷上诉案

　　上诉人（原审原告）朱某0。
　　委托代理人朱兵飞，江苏铭天律师事务所律师。
　　委托人理人许艳青，江苏铭天律师事务所实习律师。
　　被上诉人（原审被告）B单位。
　　法定代表人金文宗，该公司董事长。
　　委托代理人管怀良，江苏东鼎律师事务所律师。
　　上诉人朱某0因劳动合同纠纷一案，不服常州市武进区人民法院（2014）武民初字第1019号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
　　原审情况：
　　朱某0诉称，本人自2005年2月27日开始在B单位（以下简称金海公司）生产部从事打包工作，工资为计件制，执行标准工时制。2013年6月底金海公司停产，本人只能停工，但金海公司未及时支付停工期间工资。后经本人向劳动监察部门举报，金海公司于2013年10月3日向本人发放了7、8、9月份工资。8月28日本人所在的生产线恢复生产后，金海公司并没有通知本人回来上班，而是重新招工顶替了本人的岗位。本人再次向劳动监察部门举报，金海公司才同意本人回去上班，并于2013年10月3日通知本人去绿化队从事清洁工作，工资也降为常州地区最低工资标准，本人对金海公司这种近似侮辱性质的单方调岗行为表示异议。后金海公司于2013年11月8日以旷工为由将本人辞退，且未向本人发放2013年10月、11月1日至8日工资。本人认为，劳动关系存续期间，双方权利义务均受劳动法律法规的调整和约束。金海公司单方调岗行为，既没有合法性，也没有合理性，其后以旷工为由将本人辞退，属于违法解除双方劳动关系，应向本人支付52700元经济赔偿金。金海公司未发放停工期间工资也违反法律规定。双方的劳动争议纠纷已经常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会（以下称仲裁委）处理，本人不服仲裁裁决，故诉至法院。请求：1、判决金海公司向本人支付2013年10月、11月1日至8日工资3929.5元；2、判决金海公司向本人支付违法解除劳动关系的经济赔偿金52700元。
　　金海公司辩称，朱某0经多次通知未到公司上班，违反了公司的规章制度，公司依法解除与其的劳动关系，所以不存在支付10、11月工资及经济赔偿金的问题。
　　原审法院经审理查明，朱某0于2005年2月到金海公司工作，2008年1月双方签订了期限为2008年1月至2011年1月的劳动合同。2011年1月双方续签了期限为2011年2月1日至2014年1月31日的劳动合同，约定甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可以依法变动乙方的工作岗位；合同未尽内容及事项见职工守则，职工守则已由甲方向乙方告知并提供等。
　　金海公司所有职工均由电子刷卡考勤。
　　朱某0上班至2013年6月28日，因金海公司资金出现问题，仅有的两条生产线被迫停产，金海公司随即口头通知包括朱某0等全体职工放假。2013年8月中旬起朱某0等要求金海公司支付放假期间工资，但金海公司仅表示正在想办法恢复生产，而未有明确意见。为此，朱某0等人于同年8月下旬向武进区劳动监察大队投诉，要求金海公司支付放假期间的工资。后其中一条生产线于同年8月28日恢复生产，但朱某0等人未能恢复工作。同年9月26日朱某0等收到金海公司的上班通知后回到单位，但因金海公司总经理出差在外，朱某0等职工随即离去。10月初朱某0等又收到金海公司邮寄的领取工资通知，10月3日，朱某0等人回到单位，金海公司按照最低工资标准的80%支付了朱某0等2013年7月至9月工资。同日，金海公司还要求朱某0恢复上班。由于仅有一条生产线恢复生产，金海公司即向朱某0等职工出具了人事调令单，要求朱某0等人到绿化区里除草，因朱某0不同意而离去，直至被解除劳动合同。因尚未成立工会，10月底金海公司向武进高新区北区工会告知其准备解除朱某0等劳动合同的情况，该工会称此事与他们无关。金海公司即向武进区总工会当面告知上述情况，但得到了相同答复。同年11月8日金海公司即向武进区总工会邮寄了解除9名员工劳动关系的告知通知书。同日金海公司张贴通告，以朱某0等旷工为由，依据劳动法第二十五条第二项、劳动合同法第三十九条第二项和员工守则第十五条第二项等规定解除了朱某0等的劳动合同。后朱某0等于2013年11月向高新北区人社部门投诉未果，朱某0遂向仲裁委申请仲裁。仲裁委于2014年2月20日作出裁决，对朱某0的仲裁请求不予支持。朱某0不服裁决，故起诉来院，要求判如所请。
　　原审另查明，2013年8月至11月每日考勤统计表显示，期间朱某0未有刷卡记录；员工守则第十五条载明，员工凡有下列情形之一者，公司可解除其劳动合同，……（二）、连续旷工十五天以上或一年累计旷工满三十天的……。
　　原审法院认为，双方签订的劳动合同合法有效，双方均应全面履行各自的义务。当事人对自己提出的主张有责任提供证据，没有证据或者提供的证据不足以证明其主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。金海公司在生产线未完全恢复正常生产的情况下安排朱某0等富余职工从事其他临时性工作的做法并未违反诚实信用原则，也没有违反劳动合同的约定。朱某0收到上班通知后未按要求恢复上班的行为属于旷工，金海公司按照规章制度和法律规定解除与朱某0的劳动合同并无不妥，且金海公司就此已经履行了通知工会的义务，故现朱某0要求金海公司支付赔偿金的请求于法无据，法院不予支持。因朱某0属于旷工而未提供正常劳动，其要求金海公司支付工资的诉请，法院亦不予支持。经调解无效，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、《江苏省工资支付条例》第二十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第六十五条之规定，判决驳回朱某0的诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，由朱某0负担。
　　上诉人朱某0不服原审判决，向本院提起上诉称，一、被上诉人的调岗行为违反诚实信用原则，不具有合法性、合理性。首先，被上诉人未与上诉人协商一致，单方滥用用工自主的调岗权，随意调整岗位，降低工资标准，给上诉人劳动合同履行造成实质性影响。被上诉人以合同中约定可以根据上诉人表现变更工作岗位为调岗的理由不合法。其次，被上诉人的调岗不合理。被上诉人的一条生产线于2013年8月28日恢复生产，但上诉人未能恢复工作，被上诉人作为一家从事塑料制造的生产企业，上诉人在生产线从事打包工作，在恢复生产线之后理应第一时间通知休假的上诉人回厂工作，被上诉人不仅没有通知上诉人回厂工作，反而是重新招用人员顶替上诉人的岗位，上诉人于2013年8月下旬向劳动监察部门投诉，被上诉人直到9月下旬才通知上诉人回厂工作，回厂后以打击报复的方式，单方不合理地强制上诉人等9人去绿化队从事清洁工作，工资也降低为最低工资标准，事实上，按照当时的经营状况，被上诉人根本就不需要所谓的绿化队工种，更不需要安排十余人的清洁工。二、被上诉人不能以旷工为由将不到岗的上诉人开除。上诉人对被上诉人的调岗行为明确提出异议，被上诉人在一条生产线恢复的情况下，不安排上诉人恢复上班，上诉人有权拒绝到岗，当场表示异议后也无须履行请假手续，被上诉人单方调岗行为丧失合法合理性基础，其违法在先，那么之后上诉人不到岗形成所谓的旷工事实，便不能成为被上诉人辞退上诉人的合法理由，且被上诉人在原审中提供的考勤记录中并未对上诉人未出勤的行为确认为旷工。三、被上诉人通知工会的行为不能免除其违法辞退的法律责任。综上所述，请求二审法院撤销原判，依法改判支持上诉人原审诉讼请求。
　　被上诉人金海公司答辩称，被上诉人未恢复正常生产，安排上诉人临时性从事其他工作，不违反劳动法的规定。上诉人收到上班通知后没有正常上班，属于旷工，被上诉人按照规章制度解除与上诉人的劳动关系符合法律规定。......

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