梁国生与宁波市雄镇机械有限公司劳动合同纠纷上诉案

 浙江省宁波市中级人民法院

　　上诉人（原审原告）：梁国生。
　　委托代理人：王娟梨。
　　被上诉人（原审被告）：宁波市雄镇机械有限公司。
　　法定代表人：毛武忠。
　　委托代理人：杨惠康。
　　上诉人梁国生因劳动合同纠纷一案，不服浙江省宁波市镇海区人民法院于2014年9月29日作出的（2014）甬镇民初字第695号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年11月1日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
　　原审法院审理认定：2011年3月1日，宁波市雄镇机械有限公司（以下简称雄镇公司）规定管理人员工资计算方法，梁国生的工资=公司全体计件员工单月计件工资总和÷总出勤时间×1.2×梁国生出勤时间。2011年3月31日，梁国生、雄镇公司签订一份劳动合同，该合同约定：合同期限为2011年4月1日至2014年3月31日。梁国生的工作岗位为生产管理（双方确认系车间主任），同时，根据生产工作需要，雄镇公司可以临时安排梁国生从事其他岗位的工作。工作时间按双方约定的工作时间出勤。梁国生的工资为计时工资，次月月底银行代发，约定劳动报酬中已包含加班费。2013年12月4日，梁国生以雄镇公司老板在值班室打梁国生（梁国生称因未按老板要求批评员工）及雄镇公司擅自调整梁国生的工作岗位（梁国生称2013年11月20日起将其从车间主任变为操作工）为由向雄镇公司提交离职报告，要求雄镇公司支付工作十年未付的加班费、经济补偿金及结清工资和社保。同时，梁国生、雄镇公司均认可2014年1月5日双方解除劳动关系。此外，梁国生、雄镇公司均认可2012年、2013年梁国生应休的年休假天数为5天且年休假的日工资标准为162元／天。
　　原审另查明，2014年1月，梁国生作为申请人以雄镇公司为被申请人向宁波市镇海区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求：1.被申请人支付申请人拖欠的加班工资127270元；2.被申请人支付申请人年休假工资12960元；3.被申请人支付申请人经济补偿金59249.08元。后经梁国生申请，宁波市镇海区劳动人事争议仲裁委员会不再审理该案。
　　原审又查明，梁国生2012年2月-12月的实发工资分别为：2月：6803.20元、3月6727元、4月5864.90元、5月6166.30元、6月5556.60元、7月5536.80元、8月3598.20元、9月5880.50元、10月5781.60元、11月8883.80元、12月3149.50元。梁国生2013年2月-11月的实发工资分别为：2月2426.40元、3月6163.80元、4月6707.70元、5月6652.60元、6月5971.70元、7月6031元、8月6254.70元、9月5891.90元，10月5966.80元、11月5159.60元。
　　梁国生向原审法院提起诉讼称：梁国生自2003年11月23日与雄镇公司建立劳动关系，自2005年起任生产管理岗位的车间主任一职，双方约定梁国生的小时工资为车间计件员工单月平均小时工资的1.2倍，没有其他构成项目，没有基本工资。梁国生入职已十年有余，公司规定一年休假不能超过35天，雄镇公司强迫梁国生等劳动者提供加班，基本每月均需工作300小时以上，但雄镇公司从未依法足额支付加班工资。雄镇公司拖欠加班工资的行为是处于持续状态，故诉讼时效应该从梁国生、雄镇公司建立劳动关系时起算。关于劳动合同中约定的工资已经包含加班工资的问题，梁国生是管理岗位，约定的工资是根据管理人员工资计算方法（全体计件员工单月计件工资总和÷总出勤时间×1.2×梁国生出勤时间）计算的工资，而该计算方法注明工资中不包含加班费，同时，雄镇公司提供的这种格式条款明显排除了雄镇公司的义务，且雄镇公司也不能证明支付的工资已经包含了加班工资，故雄镇公司应当支付梁国生的全部加班工资。关于举证责任，能够证明加班事由的证据是雄镇公司持有的，如果雄镇公司不能提供证据，就要承担举证不利的相应后果，应该按照梁国生提供的证据及计算方法来计算梁国生的各项诉求。2013年9月16日，雄镇公司的负责人毛武忠因工作事务对梁国生不满，采取暴力手段殴打梁国生，强迫梁国生按照雄镇公司的意愿实施管理工作，其行为已危及梁国生的人身安全。另外，自2013年11月20日起，雄镇公司无故单方变更了梁国生的工作岗位，将梁国生调至车床操作工岗位。对于雄镇公司上述严重违反劳动合同法的行为，梁国生据此解除劳动关系（2014年1月5日，梁国生离开公司，劳动关系解除），根据劳动合同法的相关规定，雄镇公司应当支付经济补偿金。梁国生工作至今，从未休过年休假，2012年、2013年梁国生应休年休假为5天，这两年春节所在月份梁国生领取的工资是梁国生当月的出勤工资，并未包括年休假工资，如果雄镇公司认为其已经支付了年休假工资，应当提供证据。为维护梁国生的合法权益，现梁国生依法向法院起诉，诉讼请求：1.请求雄镇公司支付梁国生2003年-2013年拖欠的加班工资127270元［其中，梁国生日薪18元／小时×9小时=162元，2012年2-12月（1月未加班）的加班情况为法定节假日4天（4天×162元／天×2倍=1296元），周六周日88.5天（88.5天×162元／天=14337元），平常加班时间651小时（651小时×18元／小时×0.5倍=5859元），合计21492元。2013年2月-11月（1月、12月未加班）加班情况为法定节假日4天（4天×162元／天×2倍=1296元），周六周日76天（76天×162元／天=12312元），平常加班时间514小时（514小时×18元／小时×0.5倍=4626元），合计18234元。］；2.请求雄镇公司支付梁国生2008年-2013年年休假工资12960元（其中2012年、2013年年休假各5天，计算方法为162元／天×5天×2倍×2年）；3.请求雄镇公司支付梁国生经济补偿金59273.03元（5645.05元×10.5，梁国生离职前十二个月平均工资是5645.05元）。
　　雄镇公司在原审中答辩称：首先，雄镇公司不同意支付梁国生加班费。梁国生的工作岗位是管理岗位即车间主任，不存在加班事宜。同时，根据合同约定，梁国生的劳动报酬中包含了加班费，梁国生的工资是根据车间员工平均计件工资1.2倍计算的，1.2倍就是加班工资，工资也没有其他构成项目，所以不同意支付加班费。其次，梁国生主张自2008年起雄镇公司支付年休假工资，雄镇公司认可2012年、2013年梁国生的年休假天数是5天，也认可梁国生2012年、2013年年休假的日工资标准为162元／天，但年休假工资的仲裁时效是一年，2008年至2012年已经过了仲裁时效。同时，梁国生不是本地人，每年春节回家已经休了年休假，2013年春节放假10天，这期间并没有扣发梁国生工资，所以雄镇公司不同意支付梁国生年休假工资。第三，梁国生是自己申请辞职，梁国生主张是因雄镇公司老板使用暴力、威胁手段妨碍梁国生履行管理职责，但梁国生也没有提供相应证据来证明，梁国生于2014年1月5日离开公司，双方劳动关系解除，梁国生离职前十二个月平均工资是5645.05元，雄镇公司没有法定义务支付梁国生经济补偿金。另外，公司并没有将梁国生调整工作岗位，当时公司很忙，希望梁国生临时去车间帮忙下。综上，请求法院依法驳回梁国生的全部诉讼请求。
　　原审法院审理认为：1.关于雄镇公司是否足额支付梁国生加班工资的问题。本案中，梁国生、雄镇公司均认可双方劳动关系于2014年1月5日解除，而加班工资的实体保护期限为二年，故若雄镇公司未足额发放加班工资，梁国生可以主张2012年1月6月-2014年1月5日期间相应的加班工资，对于超出该期限的加班工资，原审法院不予支持。关于雄镇公司是否足额支付梁国生加班工资的问题，原审法院认为，雄镇公司已经足额支付梁国生2012年-2013年期间的加班工资，具体理由如下：根据劳动合同的约定，约定劳动报酬中已包含加班费。对于约定劳动报酬，梁国生认为按每月所有车间员工平均时薪的1.2倍再乘以梁国生的实际工作时间就是梁国生的工资（即管理人员工资计算方法约定的工资计算方法），没有其他构成项目，没有基本工资。雄镇公司认为约定的劳动报酬是指根据车间员工平均计件工资的1.2倍计算的工资，没有其他构成项目。对此，原审法院认为，考虑到梁国生系管理人员且梁国生工资系以全体计件员工的平均时薪作为基数进行计算并没有其他构成项目，而计件员工的工资通常包含加班工资，且即使按梁国生主张的2012年-2013年（2012年2月-12月、2013年2月-11月）期间的加班时间进行计算，折算后2012年2月-12月、2013年2月-11月正常工作时间工资总体并不低于当时宁波市的最低工资标准，故可以认定约定劳动报酬已经包含加班工资。梁国生主张管理人员工资计算方法注明不包含加班费，而劳动合同约定的劳动报酬的计算方法与管理人员工资计算方法一致，从而证明工资中不包含加班工资。对此，原审法院认为，即使劳动合同约定的劳动报酬的计算方法与管理人员工资计算方法一致，因管理人员工资计算方法于2011年3月1日实施，而双方劳动合同于2011年3月31日签订，可以视为劳动合同约定的劳动报酬的计算方法已经修改了管理人员工资计算方法（不包含加班费），即约定的劳动报酬已包含加班工资，梁国生签订合同的行为可视为对劳动报酬中包含加班工资的认可。
　　2.关于雄镇公司是否支付梁国生带薪年休假工资的问题。本案中，梁国生、雄镇公司均认可双方劳动关系于2014年1月5日解除，而带薪年休假工资的实体保护期限为二年，本案中，梁国生于2014年1月20日申请仲裁，梁国生可以主张2012年、2013年相应的带薪年休假工资，对于2012年以前的带薪年休假工资，原审法院不予支持。雄镇公司主张2012年的年休假工资已经过了仲裁时效并无依据，原审法院不予采纳。对于2012年、2013年带薪年休假工资，梁国生、雄镇公司均认可梁国生应休年休假天数为5天且年休假的日工资标准为162元／天，故梁国生要求雄镇公司支付2012年、2013年带薪年休假的工资3240元（162元／天×5天×2倍×2）的主张，合法有据，原审法院予以支持。雄镇公司辩称2012年、2013年春节放假期间（2013年春节放假10天）雄镇公司并没有扣发梁国生工资，故雄镇公司不同意支付梁国生带薪年休假工资，对此，原审法院认为，雄镇公司主张春节放假10天，梁国生认可春节放假不超过7天，雄镇公司并未提供充分证据证明其主张，故原审法院不予采纳。而根据国家统一的春节放假安排，春节期间放假一共7天，故并不能因春节放假7天证明梁国生休了相应的年休假。
　　3.关于雄镇公司是否需要支付梁国生经济补偿金的问题。梁国生以雄镇公司老板在值班室打梁国生构成以暴力手段强迫梁国生履行工作职责及雄镇公司擅自调整梁国生的工作岗位（梁国生称2013年11月20日起将其从车间主任变为操作工）为由主张解除劳动关系的经济补偿金，雄镇公司否认以暴力手段强迫梁国生履行工作职责，同时雄镇公司认为当时公司业务忙，临时安排梁国生去帮忙，并没有调整梁国生的工作岗位。对此，原审法院认为，梁国生主张雄镇公司以暴力手段强迫梁国生履行工作职责，但并未提供充分的证据证实其主张，故原审法院不予采纳。关于工作岗位的调整，根据劳动合同“根据生产工作需要，雄镇公司可以临时安排梁国生从事其他岗位的工作”的约定，雄镇公司有权临时调整梁国生的工作岗位，故梁国生以雄镇公司擅自调整梁国生的工作岗位为由要求支付解除劳动关系的经济补偿金的主张并无依据，原审法院不予支持。据此，原审法院依照《职工带薪年休假条例》第五条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，并参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，判决如下：一、宁波市雄镇机械有限公司支付梁国生2012年、2013年带薪年休假工资3240元，于判决生效之日起七日内履行完毕；二、驳回梁国生其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。案件受理费10元，减半收取5元，由梁国生负担。
　　宣判后，原审原告梁国生不服，向本院提起上诉称：一、被上诉人应依法向上诉人支付加班工资，理由如下：1.上诉人提交的《关于明确工作时间的通知》中，明确考勤卡记录时间为员工出勤统计的唯一考核依据，被上诉人对该份证据无异议。既然上诉人的工资计算模式为计时工资，那么上诉人超过法定工作时间以外的加班时间，被上诉人当然应当依法支付加班工资。2.虽然上诉人应对加班的事实承担举证责任，但是与加班有关的考勤记录表均由被上诉人持有，根据劳动争议调解仲裁法的规定，是否加班的证据应由被上诉人提供，如其拒绝提供，则应承担举证不力的法律后果。本案中，被上诉人拒绝提交考勤记录，原审法院直接对上诉人提交的原始考勤记录不予认可，明显违背劳动争议调解仲裁法中关于举证责任的相关规定，适用法律错误。3.原审法院盲目认定计件员工的工资通常已包含加班工资，从而推定上诉人的工资已包含加班工资，无任何事实及法律依据。4.被上诉人提供的劳动合同，虽然有条款标明劳动报酬已含加班费，但该劳动合同系被上诉人单方拟定的格式合同，该包含加班费的条款明显限制了上诉人的合法权益，与实际情况不相符，属格式合同中的无效条款，故应当认定该条款对上诉人不发生法律效力。5.上诉人任车间主任一职，且长期长时间加班，工资必然高于宁波市最低工资标准。原审法院推定上诉人的工资已包含加班工资，无理无据，严重违背客观事实。二、被上诉人应依法向上诉人支付经济补偿金，理由如下：被上诉人法定代表人在值班室以暴力手段强迫上诉人履行工作职责，此时有《证明》、《证实》及《离职报告》、《离职经办单》中的离职原因、《两位证人证言笔录》等证据互相印证，原审法院未能从证据的关联性上系统、完整地将上述证据串联起来，以查清事实真相。综上，原审法院认定事实错误，在加班工资及经济补偿金问题上，判决于法无据。请求二审法院撤销原判，依法改判：1.被上诉人支付上诉人2003年-2013年拖欠的加班工资127270元［其中，上诉人日薪18元／小时×9小时=162元，2012年2-12月（1月未加班）的加班情况为法定节假日4天（4天×162元／天×2倍=1296元），周六周日88.5天（88.5天×162元／天=14337元），平常加班时间651小时（651小时×18元／小时×0.5倍=5859元），合计21492元。2013年2月-11月（1月、12月未加班）加班情况为法定节假日4天（4天×162元／天×2倍=1296元），周六周日76天（76天×162元／天=12312元），平常加班时间514小时（514小时×18元／小时×0.5倍=4626元），合计18234元。］；2.被上诉人支付上诉人经济补偿金59273.03元（5645.05元×10.5，上诉人离职前十二个月平均工资是5645.05元）。
　　被上诉人雄镇公司答辩称：原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
　　二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
　　二审经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致，本院对原审法院认定的事实予以确认。
　　本院认为：上诉人梁国生与被上诉人雄镇公司于2011年3月31日签订劳动合同一份，双方约定了工作岗位及工资计算等，据此，双方均应按合同全面履行各自的义务。本案上诉人主要就其加班工资及解除劳动合同的经济补偿金问题提起上诉。本院经审理认为：1.关于被上诉人是否应支付上诉人加班工资问题。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。为此，劳动者的加班工资的实体保护期限为二年。上诉人梁国生于2014年1月向宁波市镇海区劳动人事争议仲裁委员会提起申请，据此，上诉人的加班工资的实体保护期间为2012年1月至2014年1月，因此，上诉人要求被上诉人支付2003年-2011年12月加班工资的请求，本院不予支持；而2012年1月至2014年1月的加班工资问题，依据双方签订的劳动合同约定，劳动报酬中已包含加班费，虽该约定与被上诉人单位制定的管理人员工资计算方法有不一致之处，但被上诉人实际按全体计件员工的平均时薪作为基数计算上诉人工资，而计件员工的工资通常包含了加班工资，所以，被上诉人实际对上诉人的工资计算与双方合同约定相一致，与管理人员工资计算亦不矛盾，原审法院认定被上诉人已足额发放上诉人加班工资，并无不当。2.被上诉人是否应支付上诉人解除劳动合同的经济补偿金问题。上诉人向被上诉人提交的离职报告明确：上诉人以被上诉人单位老板在值班室打上诉人构成以暴力手段强迫上诉人履行工作职责及被上诉人擅自调整上诉人的工作岗位而提出辞职，但上诉人在一、二审期间均未能提交充分有效证据证实被上诉人单位老板以暴力手段强迫上诉人履行工作职责，且根据双方签订的劳动中约定：“根据生产工作需要，被上诉人可以临时安排上诉人从事其他岗位的工作”，因此，被上诉人有权可临时调整上诉人的工作岗位，上诉人以此为由要求被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金的上诉理由，无事实与法律依据，本院不予采纳。综上，上诉人的上诉请求，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，审判程序合法，实体判决得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
　　二审案件受理费10元，由上诉人梁国生负担。
　　本判决为终审判决。

法律知识延伸阅读