吴红与无锡市震球集团有限公司追索劳动报酬纠纷申请案

吴红与无锡市震球集团有限公司追索劳动报酬纠纷申请案

江苏省高级人民法院

民事裁定书

(2014)苏审三民申字第152号

　　再审申请人（一审原告、二审上诉人）：吴红。

　　委托代理人：陈荣标。

　　被申请人（一审被告、二审被上诉人）：无锡市震球集团有限公司。

　　法定代表人：王元群，该公司董事长。

　　委托代理人：陆建刚。

　　委托代理人：徐晨明，江苏英特东华律师事务所律师。

　　再审申请人吴红因与被申请人无锡市震球集团有限公司（以下简称震球公司）追索劳动报酬纠纷一案，不服江苏省无锡市中级人民法院（2013）锡民终字第0849号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。

　　吴红申请再审称：一、二审判决认定事实的主要证据不足、适用法律错误。震球公司并未足额支付加班工资。一审中，吴红仅对每月收到的工资金额及加班累计时间这一事实确认，但对加班费结算方式及结算金额未予确认。由于震球公司实施多年的薪酬计算方式较为复杂，吴红并不清楚其加班工资是如何结算的，直至2012年6月才知道震球公司未按劳动合同和职工手册的约定结算加班工资，故其现在提出异议，未超出合理期间。震球公司2012年被劳动部门查实存在部分职工工资低于当地最低工资标准的情况，并被责令补足，但震球公司仅对未达最低工资标准的职工进行了工资补差，却对其余职工未作补偿，违背了同工同酬、多劳多得的原则。劳动合同、职工手册约定的最低工资被认定为实发工资，该事实认定错误，震球公司应当举证证明其已足额支付了加班工资。综上，吴红依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第（二）项、第（六）项的规定申请再审。

　　震球公司提交意见称：（一）一、二审判决认定震球公司已经足额支付加班工资正确。根据震球公司向一、二审法院提供的客观书证，能够证明吴红在震球公司工作期间的加班时间和发放工资数额，吴红对证据的真实性没有异议，震球公司已经按照吴红工作期间的延时加班和周末加班情况依照劳动法的规定足额支付了全部加班工资。（二）关于计件工资问题。震球公司实行计件工资不仅由公司职工代表大会决议通过的职工手册载明，且按照服装制作行业的基本惯例实施了多年。在实行计件工资制的情况下，由于部分职工的技能、性格或工作效率快慢存在差异，对于达不到计件要求和标准的，劳动法规规定工资标准为90%是允许的。吴红以部分职工未完成或者达不到计件标准而未最终达到最低工资标准收入要求实行补差，没有依据。吴红还要求震球公司对已达到最低工资标准的职工实行补差，亦无法律依据。震球公司未改变计件承诺，对于吴红延迟加班过程中完成的工作定量，震球公司已按照计件工资的计算标准给予了足额发放，并根据职工手册的规定，还按最低工资标准的50%发放了加班工资。综上，一、二审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回再审申请。

　　本院审查查明：吴红1987年12月进入原无锡市震球呢绒服装厂工作。2003年，无锡市震球呢绒服装厂改制为震球公司。双方于2010年3月31日签订无固定期限劳动合同，期限自2010年3月31日起，约定实行计件工资制，加班工资的计发基数为市最低工资标准。

　　2007年3月，震球公司印发的职工手册第四章“工资”一章第24条“基本原则”规定：公司实行合格产品计件工资制为主要形式的工资分配制度，具体内容包括：1.多劳多得的原则-生产车间直接作业人员的个人计件工资＝完成合格产品产量×计件单价；2.按劳分配的原则-根据工作岗位的难易程度、工作强度、熟练程度确定非直接作业人员的岗位系数，以生产车间直接作业人员的计件工资水平结合岗位系数来确定各类人员的工资。该章第25条“工资体系”规定：工资由计件工资、加班加点工资、节薪工资和各项补贴组成，具体内容包括：1.计件工资-实行合格产品计件工资制为主要形式的工资制度；2.加班加点工资-延时加班、休息日加班、节假日如果不安排调休的情况下按照《劳动法》规定支付加班工资，以政府当年公布的最低工资标准为加班工资的计发基数。吴红已经签收了该职工手册。

　　震球公司因服装行业生产对工作时间有特殊要求，向无锡市劳动和社会保障局申请办理实行综合计算工时工作制，并获得了批准。根据该工作制，结合服装行业的计件惯例，吴红加班及延时加班时间的工作量已经在其每月的计件工资中计算了一倍。

　　吴红的月工资由计件工资、加班费、补贴等组成。其中，计件工资由完成合格产品产量计件工资、满勤奖、统加工资组成。加班费为按照最低工资标准计算50%的延时加班工资及100%的双休日加班工资的总和。震球公司每月向员工发放薪酬时附随工资条，已载明每月实得工资的组成，其中包括加班工资。

　　2012年5月28日，震球公司职工到无锡市滨湖区劳动保障监察大队反映加班工资、经济补偿金等问题，5月29日至6月7日（双休日除外）震球公司职工均到岗后拒不工作。同年6月4日，无锡市人力资源和社会保障局及无锡市滨湖区劳动保障监察大队到震球公司进行政策解释和协调，告知恢复生产，但仍无改善。2012年6月5日，震球公司向生产车间发出通知：为恢复公司的生产秩序，2012年5月29日至6月5日停产期间职工的工资按最低工资标准发放，2012年6月6日缝一、缝二、缝三车间生产全线复工，如不复工，工资予以停发。6月20日，震球公司再次通告缝一、缝二车间全体员工：希望全体员工于2012年6月21日恢复生产，对拒不复工的员工，将按2012年6月5日通知严格执行，并将依照相关法律法规及厂规厂纪予以严肃处理。震球公司按照最低工资标准支付吴红2012年6月应得工资565.10元。

　　2012年7月24日，吴红提起劳动仲裁，要求震球公司支付2010年5月至2012年4月的加班工资25667.70元、2012年6月和7月最低工资差额1414元及上述两项赔偿金27081.70元。无锡市滨湖区劳动人事争议仲裁委员会于2012年10月12日作出裁决，对吴红的仲裁请求不予支持。吴红不服该仲裁裁决，诉至无锡市滨湖区人民法院，请求判令震球公司支付2010年5月至2012年4月期间的加班工资25667.70元，支付2012年6月和7月最低工资差额1414元（诉讼中此项请求变更为支付2012年6月最低工资差额879元）及上述两项赔偿金27081.70元。该院判决：驳回吴红的诉讼请求。吴红不服一审判决，向江苏省无锡市中级人民法院提起上诉，该院判决：驳回上诉，维持原判。

　　本院认为：吴红的再审申请理由不能成立。首先，震球公司在下发的职工手册中已明确实行以合格产品计件工资制为主要形式的工资分配制度，包括多劳多得、加班加点工资支付标准等内容。震球公司采用职工手册规定的合格产品计件工资制符合服装生产企业的经营特点，并已经过无锡市劳动和社会保障局的批准，职工手册的内容不违反法律规定，吴红已签收该职工手册。其次，震球公司每月向职工发放工资单，工资单由职工本人签收，震球公司对发放的工资以及确定工资的标准并未隐瞒。震球公司称职工延时加班和双休日加班的劳动报酬分两项在工资单中体现，第一项即100%的部分在其整个完成工作量中一并计算，计入基本工资栏下，第二项即50%（延时）以及100%（双休日）的部分计入加班费栏支付，即将双休日的产品或延时工作的产品一并纳入计件数量并将这部分时间的劳动报酬归入基本工资。根据审查的事实，吴红每月领取的基本工资数额以及加班费栏的数额均不固定，震球公司主张系根据考勤表计算得出，有事实依据。吴红对此未能提供证据予以反驳。而吴红所计算的加班工资，并未将加班完成的已纳入基本工资的计件数量对应的工资予以扣除。第三，吴红认为震球公司对于已达到最低工资标准的职工也应进行补偿，缺乏事实和法律依据，不能成立。

　　综上，吴红的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款的规定，裁定如下：

　　驳回吴红的再审申请。

审　判　长　王　军

代理审判员　陈　强

代理审判员　孙晓琳

二〇一四年四月十八日

书　记　员　潘　雁 

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