贺定达与深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司劳动合同纠纷上诉案

 上海市第一中级人民法院

上诉人（原审原告）贺定达。
委托代理人汪李平，上海钟颖律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司。
法定代表人徐航，董事长。
委托代理人田际雷，上海市白玉兰律师事务所律师。
上诉人贺定达因与被上诉人深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司（以下简称迈瑞公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2013）徐民五（民）初字第818号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审查明：2004年10月11日，贺定达至迈瑞公司处从事销售工作。双方签有多份劳动合同，最后一份劳动合同期限自2011年4月1日至2016年3月31日。
贺定达原担任监护产线销售经理。2012年，贺定达完成业绩指标84.16%。2013年1月起，贺定达担任销售工程师，每月工资8，390元，不参加考勤，另按业绩享有奖金，每月不固定。全年业绩指标450万元。2013年1月至6月，贺定达完成业绩指标20%，其中1月至5月完成业绩指标2.60%。
2013年6月27日，迈瑞公司通过电子邮件通知贺定达，主要内容：“根据2013年1月至5月的销售业绩以及平时工作态度等情况，现对你的工作作如下调整：从下周一（2013年7月1日）开始每天至公司进行产品学习，连续三周，作息时间按公司要求早上8：30到下午5：30，要求刷卡，期间不得脱岗，否则按旷工处理，具体由分公司行政主管陈婧负责监督执行，重要事宜向分总汇报。每周五下午进行产品考试，由公司市场部负责出题及监考。连续三周考试不能达标者（80分），分公司将采取调岗的处理，包括但不限于行政、用服等部门。”
2013年7月前两周，贺定达至公司报到。第三周，贺定达未至公司。当月，贺定达参加考试，考试结果为55分。
2013年8月9日，迈瑞公司出具“人员调动通知书”：通知贺定达工作岗位调整为行政管理部的用服行政岗位，于2013年8月14日完成工作交接，到新部门报到。如有异议，请于2013年8月12日下午4点之前，反馈给人力资源部樊某某。2013年8月14日，贺定达发送电子邮件给樊某某，要求提供换岗依据。当日，樊某某回复，表示贺定达未在12日下午4点前提出异议，要求贺定达于次日上午8：30至新的岗位上工作。贺定达回复不认同换岗理由。贺定达实际未至行政管理部报到。
2013年8月21日，迈瑞公司作出“关于贺定达旷工的处理决定”，主要内容：“上海分公司员工贺定达，于2013年8月15日至8月20日期间未办理任何有效请假手续连续旷工4天。鉴于该员工严重违反了公司规章制度，给公司的正常管理工作造成了不良影响，为严肃劳动纪律，维护正常工作秩序，经研究决定，根据公司《劳动纪律管理制度》给予贺定达解除劳动关系的纪律处分。”次日，迈瑞公司通知工会，将以贺定达严重违反公司规章制度，于2013年8月23日解除与贺定达的劳动合同。当日，工会回复，同意按公司制度处理。
2013年8月23日，迈瑞公司出具解除劳动合同通知单，通知贺定达因严重违反公司规章制度，于当日解除双方劳动合同。工资结算至2013年8月。
2013年9月9日，贺定达向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求迈瑞公司支付违法解除劳动合同赔偿金247，498.20元。2013年10月10日，该仲裁委员会作出裁决：对贺定达的申诉请求不予支持。贺定达不服该裁决，遂向法院提起诉讼。
原审法院认为：劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调整其工作岗位，但用人单位应对调整工作岗位的合理性承担举证责任。根据已查明的事实，贺定达作为销售经理，2012年未完成业绩指标，迈瑞公司对其进行了岗位调整，贺定达于2013年1月起担任销售工程师。然2013年1月至5月，贺定达仅完成业绩指标2.60%，迈瑞公司安排其进行培训和考试，有一定的合理性。贺定达虽主张迈瑞公司未对其进行培训，但确认参加了考试，而考试成绩为55分。迈瑞公司结合贺定达的业绩完成情况及考试结果，认定其不能胜任销售工程师的岗位，调整其工作岗位，并无不当，贺定达应根据迈瑞公司的安排至新的工作岗位报到。贺定达主张2013年8月15日起其仍继续在原岗位工作，但未就此提供相应证据予以证明。2013年8月15日至20日，贺定达未根据迈瑞公司的安排至新的岗位报到，且无正当理由，迈瑞公司主张贺定达旷工，有事实依据。迈瑞公司以贺定达严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动合同，并无不当。贺定达主张违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据，不予支持。
综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，于2014年4月18日判决：驳回贺定达的诉讼请求。原审案件受理费10元，减半收取5元，免予收取。
原审判决后，上诉人贺定达不服上述判决，向本院提起上诉称：一审认定事实有误，上诉人从事销售岗位，无须打卡考勤；是否上传工作计划与旷工毫无关系；被上诉人调岗未经上诉人同意，上诉人从事的依然是销售工作。一审适用法律错误，调岗行为原则上需要双方合意，但上诉人从未同意过调岗；上诉人的考核周期为一年，被上诉人对上诉人的提前考核不具有合理性；在调岗中被上诉人也未明确告知上诉人相应的绩效考核结果，也未履行相应培训程序。故贺定达请求撤销原审判决，改判判令迈瑞公司支付其违法解除劳动合同赔偿金247，498.20元。
被上诉人迈瑞公司则不接受贺定达之上诉请求，认为上诉人不胜任工作，被上诉人调整其岗位的行为具有合理性，无须征得其同意，且调岗后，上诉人没有如期报到提供劳动，故迈瑞公司要求驳回上诉，维持原判。
经审理查明，原审法院认定的事实正确，本院依法予以确认。
上诉人贺定达对原审查明的事实提出一项异议，即2013年1月至6月，贺定达实际完成的业绩指标高于20%，其中1月至5月完成的业绩指标高于2.60%，因为1月至3月的业绩指标未被计算在内。对此，迈瑞公司不予认可。经查，原审审理中，迈瑞公司提供了业绩考核表、工资单等证据证明贺定达的销售业绩情况，贺定达对前述证据真实性没有异议，认为其1至3月的业绩指标被计算到他人名下，但贺定达未能提供证据证明其主张，故对贺定达所提的此项异议，本院不予采纳。
另查明，上诉人贺定达在原审庭审中陈述，销售工程师除其外还有约20人，2013年6月开过总结会，其业绩为倒数第六。被上诉人迈瑞公司在原审庭审中确认开过总结会，但没有排名，的确有个别员工销售业绩比贺定达差。迈瑞公司在本案审理中确认比贺定达销售业绩差的员工未被纳入培训。
本院认为：用人单位以员工不胜任工作调整其岗位的，确须证明其调整岗位行为具有合理性。本案中，迈瑞公司根据贺定达2013年1至5月的销售业绩及工作态度等情况，认为其不能胜任工作，为其在2013年7月安排了为期三周的培训与考试，后根据其出勤情况与考试成绩，做出了调整贺定达岗位的决定。原审法院认可了该调岗行为的合理性。然而，迈瑞公司《员工手册》（2010年版）第七章绩效管理中明确规定，公司实行分层分类的绩效考核体系，考核周期根据职位类别的不同分别按季度、半年度或年度考核。对于贺定达的考核周期，贺定达称其考核周期为年度考核；迈瑞公司称贺定达一般情况下适用年度考核，有时也会根据其实际业绩进行季度、半年度考核，但迈瑞公司对其关于贺定达同时适用季度、半年度考核周期的主张未能提供证据予以证明，故本院对该主张不予采信，并确认贺定达的考核周期应为年度考核。在贺定达适用年度考核的情况下，迈瑞公司提前对其进行考核，并将其纳入培训与考试的行为存在不妥。此外，迈瑞公司对于业绩比贺定达差的同岗位员工为何未被纳入到培训与考试中，也未能给出合理解释，故本院认定迈瑞公司调整贺定达工作岗位的行为缺乏合理性。
迈瑞公司以贺定达于2013年8月15日至8月20日期间连续旷工4天，严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，但贺定达于2013年8月16日至迈瑞公司处参加会议，因迈瑞公司告知其工作岗位已经调整，开会通知系错误发送给其，导致贺定达当天未能参加会议。因迈瑞公司调整贺定达工作岗位的行为并不具有合理性，故贺定达于2013年8月16日因迈瑞公司原因未能参加会议，并不构成旷工。根据迈瑞公司《员工手册》（2010年版）的规定，连续旷工达3天及以上或累计旷工达5天及以上的，给予解除劳动关系处分的行为。按照该规定，贺定达并不属于可以给予解除劳动关系处分的情形，故迈瑞公司解除劳动合同的行为属于违法解除，应向贺定达支付赔偿金。因双方对赔偿金计算数额为247，498.20元均无异议，故本院确认迈瑞公司应向贺定达支付违法解除劳动合同赔偿金247，498.20元。
综上所述，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、撤销（2013）徐民五（民）初字第818号民事判决；
二、被上诉人深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付上诉人贺定达违法解除劳动合同赔偿金247，498.20元。
上诉案件受理费10元，由被上诉人深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司负担。
本判决为终审判决。

审判长郑东和
代理审判员倪鑫
代理审判员周寅
二〇一四年七月二十九日
书记员邓金

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