HR法律网：《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起
六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”最高人民法院法释[2001]14号第3条
规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请
超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向
人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其
他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。” 实践中很多人认为，《劳动法》第82条规定
的“六十日”相当于诉讼时效期间，根据《民法通则》第137条的规定，诉讼时效期间
从知道或者应当知道权利被侵害时起计算，超过60日法定期间的，工资债权将得不到法
律保护。所以，如何理解“劳动争议发生之日”，也就是如何掌握劳动者知道或者应当
知道其权利受到侵害，涉及到60日期限的准确计算，涉及到劳动者的权益能否得到有效
保护，广大劳动者非常关心，地方法院也经常询问。
就支付工资争议而言，因《劳动法》第50条已经明文规定，工资应当以货币形式按月支
付给劳动者本人，故实践中有人主张，应当推定被欠薪的劳动者在每月的工资支付日即
知道权利被侵害，只对劳动者提出仲裁之前60天的工资予以保护，超过60天的部分不予
保护。这种观点在司法解释的讨论过程中，大家一致反对。主要理由是：第一，劳动法
从立法上规定劳动争议申请仲裁的期限是60日，本意是为了促使劳动争议尽快得到解决
，使企业的正常生产秩序及时得到恢复，劳动者的合法权益尽快得到保护，生活秩序尽
快得到安定，本意是积极的。但在实践中这一规定又变成了一把双刃剑，一方面要约束
当事人双方尽快解决纠纷，使劳动关系尽快得到和谐稳定，另一方面也使一些劳动者因
为对法律程序了解不够、申请仲裁不及时，从而丧失了仲裁的机会。实践中，有一些用
人单位利用劳动者法律知识淡薄或者劳动者所处的弱势地位，主张欠发工资、欠交社会
保险费超过60日申请仲裁期限的就不再支付和缴纳，显然是对法律的曲解，将导致劳动
者投诉无门，社会矛盾激化。第二，《劳动法》第82条规定的“劳动争议发生之日”必
须是以有“争议”发生为前提，连续拖欠工资超过60日以上的，如果用人单位承认拖欠
劳动者的工资，没有拒绝支付的明确意思表示，应对视为双方对拖欠工资一事并没有发
生争议。既然没有发生争议，那么保护后2个月的工资，不保护前面拖欠的工资就是损
害了劳动者的合法权益。第三，上述观点有违劳动法的立法精神和劳动关系的基本伦理
。劳动法第50条规定工资应当按月支付，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。实际上
是指无故拖欠工资属于违法行为，“有故”的拖欠，如企业因为产品积压等原因造成的
一时发不出工资，企业已向职工作出解释说明甚至承诺补发，职工应当和企业共渡难关
，对企业有一个合理的容忍度，但劳动者被拖欠的工资是其付出劳动所得，理应得到保
护。推定被欠薪劳动者在每月的工资支付日应当知道权利被侵害，从而只对劳动者提出
仲裁申请之前的60日的工资予以保护的观点，侵害了劳动者的合法权益，不符合劳动法
的立法精神。第三，上述观点不利于构建社会主义和谐社会。因为多方面的原因，企业
拖欠职工2个月工资以上的情况时有发生。按照上述观点，无异于鼓励职工申请仲裁和
诉讼。但实际上，不少职工对企业偶尔拖欠工资是理解的，企业也同意补发拖欠的工资
。在这种情况下，没有必要一定让职工申请仲裁，引发职工和企业之间的对抗。这样解
释《劳动法》第八十二条规定的“六十日”，不仅不符合该条的原意和劳动法的精神，
也不符合构建社会主义和谐社会的思想。综上考虑，为了解决这个问题，《解释（二）
》第一条有针对性地解释：拖欠工资的争议，以用人单位“书面拒绝”作为界定争议发
生的标准，否则以“劳动者主张权利之日”作为标准。解除劳动合同发生的欠薪和补偿
纠纷，推定“解除合同之日”为劳动者应当知道权利受侵害的日期，但用人单位承诺了
支付日期的，以期日届满之日为标准。
根据上述解释，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，举证责任在用人单位。用人
单位举证的内容是应当证明其已经书面通知劳动者拒付工资，具体包括证明通知的形式
是书面的、通知的内容是拒付劳动者工资、该书面拒付劳动者工资的文书已经送达劳动
者。如果用人单位能够证明其已经书面通知劳动者拒付工资，劳动者也收到该通知的，
书面通知送达之日为劳动争议发生之日。如果用人单位不能证明其已经书面通知劳动者
拒付工资，并且劳动者也未收到该通知的，则“劳动争议发生之日”应该解释为“劳动
者主张权利之日”。
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