松永福利器具制造（上海）有限公司与苏成友经济补偿金纠纷上诉案

松永福利器具制造（上海）有限公司与苏成友经济补偿金纠纷上诉案

上海市第一中级人民法院

民事判决书

(2014)沪一中民三(民)终字第788号

　　上诉人（原审被告）松永福利器具制造（上海）有限公司。

　　被上诉人（原审原告）苏成友。

　　上诉人松永福利器具制造（上海）有限公司（以下简称松永公司）因经济补偿金纠纷一案，不服上海市金山区人民法院（2014）金民三（民）初字第747号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年5月28日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。

　　原审认定，苏成友于2008年6月2日进入松永公司工作，担任操作工，双方签订了多份书面劳动合同，最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同。

　　2013年1月7日，苏成友等员工未出席松永公司每周一的早会，松永公司作出警告处罚，苏成友在警告通知上签字。

　　2013年2月16日及17日，苏成友未出勤。同月18日，松永公司出具通知，认为苏成友未办任何请假手续擅自休息2天，根据请假管理办法视作无故缺勤2天，并扣除苏成友当月工资人民币200元。

　　2013年5月28日，松永公司以苏成友三次违规构成严重违反公司规章制度为由，解除与苏成友的劳动合同。

　　2012年6月至2013年5月期间，苏成友每月应得工资分别为2，050元、2，088.16元、2，686.40元（其中加班工资306.40元）、3，545.37元（其中加班工资402.15元）、3，126.85元（其中加班工资746.85元）、2，380元、3，299.20元（其中加班工资919.20元）、3，069.40元（其中加班工资689.40元）、2，816.72元（其中加班工资421.29元、连班工资215.43元）、4，323.67元（其中加班工资1，369.18元、连班工资574.48元）、2，656.31元（其中连班工资186.31元）、2，496.39元（其中加班工资158.99元、连班工资372.63元）。

　　双方签订的劳动合同第25条“乙方（苏成友）如有下列情况，甲方（松永公司）有权马上解除劳动合同”第2款载明，“乙方严重违反本合同的第10条、第11条及劳动规章制度或甲方的就业规则所规定的内容”。松永公司制定的就业规则第21条“公司在有提前通知的情况下解除劳动合同”第2款载明，“严重违反公司的规章制度（包括本规则）的（即有3次及以上受违规记录的）”。

　　松永公司尚未成立工会组织。

　　2013年11月14日，苏成友申请劳动仲裁，要求松永公司支付违法解除劳动合同赔偿金27，490元。上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会认为，苏成友在职期间3次严重违反规章制度，松永公司依据就业规则的规定解除双方劳动合同并无不妥，故于2014年1月16日作出裁决：对苏成友要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。苏成友对该裁决不服，诉至原审法院，提出与仲裁请求相同的诉讼请求。

　　原审认为，本案的争议焦点在于松永公司解除与苏成友的劳动合同是否合法。根据劳动合同法的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，2013年1月7日苏成友未出席松永公司早会，松永公司已对其作出处罚。2013年2月16日及17日，苏成友未出勤，其陈述已向班组长电话请假并得到口头同意，但松永公司在未对苏成友缺勤原因作出调查的情况下，即认定为旷工，对劳动者显然不公。2013年5月28日，松永公司认为苏成友在工作中存在故意抛、扔物品而损害公司财物的行为，但从松永公司提供的视频中无法看出苏成友存在主观故意，不排除系操作失误所造成，故松永公司认为苏成友存在违规行为，并不妥当。因此，原审法院无法认定苏成友存在三次违规行为。松永公司解除双方劳动合同构成违法解除。苏成友要求松永公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，原审法院予以支持。根据松永公司提供的工资清单，苏成友劳动合同解除前12个月的平均工资为2，348.01元（扣除各项加班工资），再结合苏成友的工作年限（2008年6月2日至2013年5月28日），松永公司应当支付苏成友赔偿金23，480.10元（2，348.01×5×2＝23，480.10）。

　　原审法院经审理后，于2014年4月15日作出判决：一、松永福利器具制造（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付苏成友违法解除劳动合同赔偿金23，480.10元；二、驳回苏成友的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元减半收取5元（已预缴），由松永福利器具制造（上海）有限公司负担。

　　判决后，松永公司不服，向本院提起上诉，认为苏成友以侄子结婚为由向其班组长曹某某申请休假，并非以母亲生病的理由申请。曹某某考虑到苏成友请假时间太长而未予同意，并要求苏成友向管理部人事任某某申请休假。此后，任某某明确告知苏成友不同意其请假，劝其尽快返回工作岗位，但苏成友未予理睬，继续在家休息。松永公司据此作出苏成友无故缺勤两日的处罚决定。苏成友作为松永公司的员工，理应在工作中遵守操作规程，规范工作。苏成友明知正确操作是应将车架稳妥地挂在钩子上，但其在同一工作时间存在多次违规挂放的行为，足以证明其存在抛、扔车架的主观故意，松永公司据此作出处罚，并无不当。综上，松永公司以苏成友严重违纪为由解除双方劳动合同，无需支付赔偿金。请求撤销原审判决第一项，依法改判松永公司无需支付苏成友违法解除劳动合同赔偿金23，480.10元。

　　被上诉人苏成友辩称，2013年2月16日及17日系春节假期后两天，苏成友向班组长请假，理由是母亲身体不好及侄子结婚，班组长当时未明确表示不同意，说要向上级领导汇报，并让苏成友回来后补假。之后，班组长未告知苏成友请假结果，苏成友认为松永公司已默认同意请假。现不同意松永公司的上诉请求，请求驳回上诉，维持原审判决。

　　本院经审理查明，原审认定事实无误，本院依法予以确认。

　　本院认为，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，松永公司于2013年5月28日以苏成友三次违规构成严重违反公司规章制度为由解除了双方劳动合同。松永公司主张，苏成友三次违规行为分别为2013年1月7日未出席每周一早会、2013年2月16日至17日无故缺勤、2013年5月28日违规操作而损害公司财物。关于第一次违规行为的争议，苏成友确未出席2013年1月7日的早会，且在松永公司的警告通知书上签字，应视为其承认存在错误并愿意接受处罚。关于第二次违规行为的争议，双方均陈述苏成友曾向班组长口头请过假，松永公司表示班组长及公司人事均不予准假。鉴于松永公司对其事实主张未提供证据加以证明，且其扣除苏成友当月200元工资亦属于单方行为，故其关于苏成友2013年2月16日至17日无故缺勤的主张，本院难以采纳。关于第三次违规行为的争议，从松永公司提供的视频、照片来看，苏成友在工作中确有不当操作之处，但难以认定其存在主观故意，且松永公司在未对其进行教育的情况下，直接认定其存在违规行为，进而在当天就解除了双方的劳动合同，有失妥当。由上分析，松永公司以苏成友三次违规构成严重违纪为由解除双方劳动合同，缺乏事实依据，应承担支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。松永公司的上诉请求，依据不足，本院不予支持。原审法院所作判决正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　上诉案件受理费10元，由上诉人松永福利器具制造（上海）有限公司负担。

　　本判决为终审判决。

审　判　长　　金绍奇

代理审判员　　钱文珍

代理审判员　　孙少君

二〇一四年七月九日

书　记　员　　陆　薇

附：相关法律条文

一、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条

第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

第二审人民法院审理上诉案件，可以在本院进行，也可以到案件发生地或者原审人民法院所在地进行。

二、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条

第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

…… 

法律知识延伸阅读