马军与江苏苏华达新材料有限公司经济补偿金纠纷申请案

马军与江苏苏华达新材料有限公司经济补偿金纠纷申请案

江苏省高级人民法院

民事裁定书

(2014)苏审二民申字第553号

　　再审申请人（一审原告、二审上诉人）：马军。

　　被申请人（一审被告、二审被上诉人）：江苏苏华达新材料有限公司。

　　法定代表人：李平，该公司总经理。

　　再审申请人马军因与被申请人江苏苏华达新材料有限公司（以下简称苏华达公司）经济补偿金纠纷一案，不服江苏省宿迁市中级人民法院（2013）宿中民终字第1480号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。

　　马军申请再审称：双方所签订的劳动合同约定，苏华达公司必须为马军提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，每月十五日为发薪日，苏华达公司依法制定且已公示的规章制度等，马军应遵照执行。该劳动合同系由苏华达公司提供的格式合同，应作出不利于苏华达公司的解释。苏华达公司没有举证证明其规章制度的法律依据，没有举证证明其规章制度已经公示和告知，故其规章制度无效。在苏华达公司不全面履行义务的情况下，马军行使先履行抗辩权，拒绝履行自己的义务，并不承担违约责任，苏华达公司解除劳动合同违法，一、二审法院枉法裁判，没有严格按照民事诉讼证据的相关规定执行。综上，请求对本案进行再审。

　　本院审查查明：2010年1月1日，马军与苏华达公司签订了无固定期限《劳动合同书》。2013年7月，苏华达公司以马军连续三十日无故旷工为由拟解除双方之间的劳动合同，并向本公司工会发出了《拟解除劳动合同关系通知单》。2013年7月14日，该公司工会同意解除马军劳动合同关系处理意见。2013年7月16日，苏华达公司作出《解除劳动合同通知书》，解除马军的劳动合同，后苏华达公司向马军出示了该通知书，马军对该通知书的内容已经知晓。2013年7月31日，马军和苏华达公司在“解除（终止）劳动合同备案报告书”上的双方协商情况栏签字盖章。该报告书载明的解除终止合同时间为：“2013年7月15日”，合同处理方式为：“违纪解除合同”，提出方为：“用人单位”。解除（终止）合同原因为：“依据苏华达公司解除劳动合同通知书办理”。2013年8月5日，马军以其向苏华达公司提出协商解除劳动合同，苏华达公司不但拒绝协商，而且向其发出解除劳动合同通知单为由，向宿迁市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求苏华达公司支付经济补偿金67200元、赔偿金67200元。

　　仲裁庭审中，马军陈述，2013年6月1日至12日其正常上班，办公地点不固定，或在生产线或在仓库，但是在生产线和仓库没有关于上班内容方面的书面记录，证人王某和欧某在仲裁庭审中的证言能够证明其6月1日至12日正常上班；13日没有上班，13日至28日在休年假，但是没有办理休假手续。马军所属的苏华达公司电仪分部经理王某和该部门负责考勤的欧某作为证人在仲裁庭审中出庭作证，两人证言的主要内容为：马军（2013年）6月份就没来上班，王某安排欧某给马军打电话，马军回答（苏华达公司）工资太低，已在其他单位上班；电仪分部组织员工对单位考勤制度进行讨论并向苏华达公司反馈过意见，还组织员工对考勤制度进行学习；王某还否定马军曾以苏华达公司违约在先为由而向其提起过解除劳动合同之事。马军质证认为上述两证人证言中关于6月1日至12日内容不实，且该两位证人和苏华达公司存在利害关系。

　　2013年9月10日，宿迁市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，对马军的仲裁请求不予支持。马军对该裁决不服，向宿迁市宿城区人民法院提起本案诉讼。

　　另查明，2010年6月8日，苏华达公司下发了《工作考勤制度》，该考勤制度规定，正常出勤日未出勤，又无有效假别审批单、出差审批单、公司临时委派单或不经请假迟到、早退、班中擅自离岗在二小时以上者为旷工；连续旷工3天及以上者属于严重违反公司规章制度的行为，公司可以根据劳动合同法第三十九条的规定解除与员工的劳动合同。该规章制度经过了员工的讨论，并经单位工会研究同意后颁布实施。

　　一审法院认为，马军诉称因苏华达公司违约，其在苏华达公司解除劳动合同前已先电话通知苏华达公司要求解除合同，但是并未提供证据证明，苏华达公司对此亦予以否认。马军在仲裁时称其2013年6月13日至28日是在休年假，年假结束后才通知部门负责人王某，因苏华达公司违约在先，迫使其不去上班。而在诉讼中，当马军回答“6月1日以后其有没有上班”问题时，其则称：“我去了，上到12号或13号，13号以后就不去了，因为我5月底和6月4号通知他们解除合同了。后来就再没去上班了。”，该两处陈述明显不一致，故不能证明其已经通知苏华达公司解除合同。同时，即使马军能够证明其已经向苏华达公司提出解除劳动合同，但因其没有证据证明其明确是以劳动合同法规定的相关事由，即马军提到的未及时足额支付劳动报酬（马军提出的未按法律规定支付降温费及法定节假日加班工资属于未及时足额支付劳动报酬的范畴）、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件为理由提出解除劳动合同，故其要求苏华达公司支付经济补偿金和赔偿金的诉讼请求亦不应得到支持。

　　即使按照马军关于“2013年6月13日以后就不再去上班”的陈述，至苏华达公司作出解除劳动合同通知时，其旷工也达到了半个多月。在此情况下，苏华达公司按照规章制度的规定和合同的约定，在通知单位工会的情况下解除马军的劳动合同不违反法律的规定。同时，在苏华达公司作出解除劳动合同处理意见后，马军在载明了因违纪用人单位提出解除合同的“解除（终止）劳动合同备案报告书”上签字确认，同意解除合同，证明其认可了处理意见。根据劳动合同法的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以依法解除劳动合同，且用人单位无须支付经济补偿金和赔偿金。综上，马军要求支付经济补偿金和赔偿金的诉讼请求依据不足，依法不予支持。综上，一审判决：驳回马军的诉讼请求。

　　马军不服一审判决，上诉至江苏省宿迁市中级人民法院。该院判决：驳回上诉，维持原判。

　　本院认为：苏华达公司的考勤制度经员工讨论、单位工会同意后实施，马军所在的电仪分部亦曾组织员工对考勤制度进行了学习。该考勤制度规定，连续旷工3天及以上者属于严重违反公司规章制度的行为，公司可以根据劳动合同法的规定解除劳动合同。该规定不违反相关法律规定。马军陈述，其在2013年6月1日至12日正常上班，或在生产线或在仓库，但并没未提供相关证据证明。马军亦自认当月13日至28日其在休年假，但是没有办理休假手续。根据苏华达公司考勤制度的规定，其无有效休假审批单而又未出勤的，为旷工，即马军在2013年6月13日至28日期间连续旷工。据此苏华达公司解除与马军之间的劳动合同，并不违反法律规定。

　　马军认为其在当月1日至12日期间正常上班，13日至28日休年假，该主张与其关于拒绝履行自己的义务系在行使先履行抗辩权的主张自相矛盾，且其也无证据证明在2013年6月13日之前向苏华达公司提出解除劳动合同的申请，故马军的该申请再审理由亦不成立。

　　综上，马军的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款的规定，裁定如下：

　　驳回马军的再审申请。

审　判　长　　张戎亚

代理审判员　　蒋　蕾

代理审判员　　左其洋

二〇一四年八月十八日

书　记　员　　杨红旗

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