曾慧珍与鸿桥服装工业（惠州）有限公司经济补偿金纠纷上诉案

曾慧珍与鸿桥服装工业（惠州）有限公司经济补偿金纠纷上诉案

广东省惠州市中级人民法院

民事判决书

(2014)惠中法民三终字第221号

上诉人（原审被告）：曾慧珍。

被上诉人（原审原告）：鸿桥服装工业（惠州）有限公司。

法定代表人：金潮飞。

委托代理人：周检发，系该公司厂长。

委托代理人：赵秀娟，系广东宝晟律师事务所律师。

上诉人曾慧珍因与被上诉人鸿桥服装工业（惠州）有限公司经济补偿金纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2013）惠城法水民初字第599号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2014年5月19日公开开庭审理了本案。上诉人曾慧珍，被上诉人委托代理人赵秀娟、周检发到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

当事人原审的意见

原审原告曾慧珍诉称，其于2007年6月11日进入被告鸿桥服装工业（惠州）有限公司工作，担任英文跟单一职。入职初期工作待遇为每个月人民币2500元，每年上调一档工资，去年下半年开始工资上调为每月人民币4600元。本人在该公司整整工作了6年4个月，贡献出了最宝贵的青春时光。期间本人，遵守公司的规章制度，勤勤恳恳工作，任劳任怨。2012年3月10日原告向被告请休了产假，2013年8月10日返回被告公司工作，总共休假150天（其中产假113天，病假37天），产休假期间被告未向原告支付过任何的工资及津贴。原告于2013年8月10日开始多次向被告提出发放产假工资事宜，但被告一直不肯发放我产假期间应得的工资及津贴，无奈之下向水口劳动所申请调解，调解后经原告多次催促，但被告都仍未能答复原告什么时候可发放产假工资一事，并提出让我去说服我同事张利娟，让张利娟不要向被告要求支付产假工资，尔后才给我发放产假补贴，我当时就表示不同意（有张利娟的证词予以证实）。无奈之下原告于2013年10月6日向被告提出辞职，辞职的原因是被告无故拖欠产假工资。2013年10月9日被告找我协商支付产假工资事宜，被告同意一次性支付我10000元的生育津贴工资，但要求与我解除劳动合同关系，并要求我在离职表上注明因“个人原因”离职，然后签名确认。我因家庭经济原因，为了拿到那10000元的津贴，也就同意了被告提出的条件。同日我们双方签下《协议书》，我也在离职表上签名确认离职事宜。事后我翻阅了相关的法律规定又咨询了相关的法律人士才得知，其实我应得的远远不止是上述的10000元人民币，换句话讲被告已经严重的侵犯了我的合法权益。《劳动合同法》第八十五条，用人单位有下列情形之一的，由劳动门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）......；《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要（试行）》第三十条，【劳动者离职原因无法证明】用人单位与劳动者均无法证明劳动者离职原因的，可视为双方协商一致并向劳动者提出解除劳动合同，应由用人单位向劳动者支付经济补偿。依据《劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条第二款规定：用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应由用人单位向劳动者支付经济补偿。原告认为：被告鸿桥服装工业（惠州）有限公司无故拖欠原告的产假工资及津贴，事后仍未足额支付产假工资及津贴。另外，被告在向原告提出协商解除合同后，却无按规定向原告支付经济补偿金，严重的侵犯了原告的合法权益。为维护原告的合法权益，依据《民事诉讼法》、《劳动合同法》及其他相关法律规定，特向贵院起诉，请求贵院依法判决：1、请求判令被告支付拖欠产假工资余额：工资福利待遇4600元／30天＊113天＋工资福利待遇4600元／30天＊（150天-113天）＊80%-已支付10000元=11866元；2、请求判令被告支付拖欠产假、病假工资的50%的加付赔偿金：【工资福利待遇4600元／30天＊113天＋工资福利待遇4600元／30天＊（150天-113天）＊80%】＊50%=10932元；3、请求判令被告支付因与原告协商解除劳动合同的经济补偿金人民币（4600元／月＊6.5月=29900元）；4、本案诉讼费用由被告承担。

原审被告鸿桥服装工业（惠州）有限公司辩称，答辩人认为惠城区劳动人事争议仲裁委员会作出的《惠城劳人仲案字（2013）848号﹤仲裁裁决书﹥》事实认定清楚，法律适用正确，依法应予以维持。被答辩人的诉讼请求缺乏事实和法律依据，请求法院依法驳回被答辩人的诉讼请求。理由如下：（一）答辩人与被答辩人已就被答辩人产假、病假工资支付达成一致意见并已经履行完毕，不存在拖欠其产假、病假工资问题，被答辩人诉请答辩人支付拖欠的工资并加付赔偿金缺乏事实和法律依据。1、答辩人一直依法依规为被答辩人缴纳各项社会保险费用，但2011年1月1日起《惠州市社会基本医疗保险办法》实施后，惠州市女职工的生育保险并入城镇职工基本医疗保险，惠州市人力资源和社会保障局暂不支付女职工产假期间的生育津贴。因此，就被答辩人的产假工资发放问题，经双方充分协商后达成了一致意见并签订了《协议书》。该《协议书》是双方在平等自愿的基础上经充分协商签订的，不存在被答辩人被胁迫的情形，协议依法成立且有效。并且，答辩人已按《协议书》的约定履行完毕，被答辩人也确认其所有工资均已结清，不存在答辩人拖欠其劳动报酬的事实。2、关于加付赔偿金的问题。因答辩人与被答辩人已就产假工资问题达成一致意见并已履行完毕，不存在拖欠被答辩人产假工资、病假工资待遇问题，也不存在劳动行政部门责令答辩人限期支付的前提，因此根本无法适用《劳动合同法》第八十五条的规定要求答辩人加付赔偿金。因此，答辩人要求被答辩人支付拖欠的产假、病假工资及加付赔偿金于法无据，依法应予驳回。（二）答辩人与被答辩人之间的劳动关系是被答辩人以“个人原因”为由主动提出辞职而解除的，因此其诉请要求被答辩人支付经济补偿金于法无据，依法应驳回其诉讼请求。被答辩人在其提供的证据《员工离职表》和《协议书》已明确其是以“个人原因”为由向被答辩人提出解除劳动合同的，而《劳动合同法》第四十六条第二款的规定是，用人单位依照本法第三十六条向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应由用人单位向劳动者支付经济补偿。因此，被答辩人要求答辩人支付经济赔偿金缺乏事实和法律依据。综上所述，本案仲裁裁决事实认定清楚，法律适用正确，依法应予维持。被答辩人在答辩人付清其产假、病假工资后，向答辩人提出辞职并办理解除劳动关系手续，尔后又违反双方约定、出尔反尔的一再将答辩人诉至法院的做法明显有违《民法通则》规定的诚实信用原则，其请求缺乏事实和法律依据，恳请法院予以驳回以维护答辩人合法权益。

原审法院查明的事实、判决的理由和结果

原审法院经审理查明，原告于2007年6月11日到被告处工作，岗位是英文跟单，双方签订了书面劳动合同。2013年10月6日，原告通过电子邮件向被告发出《辞职书》，原因是公司无故拖欠本人产假工资。经被告批准，原告于2013年3月10日至2013年8月10日期间休产假。2013年10月9日，原告填写了一份《员工离职表》，离职类型为辞工或其他，离职原因为个人原因，原告在员工离职表上签名，被告相关部门人员也予以审批。同日，原、被告达成了一份《协议书》，载明事由生育津贴工资，被告一次性支付原告生育津贴工资人民币壹万元整，于2013年10月9日结清上述金额，双方解除劳动关系，原告不得以同一事实或理由向被告提出任何请求或诉讼。原、被告均在该份协议书上签名或盖章。协议书下面注明“本人已辞职，所有工资已结清，从今起与鸿桥公司无任何关系。”原告本人在上面签名。2013年10月9日，被告支付了一万元生育津贴工资给原告，原告正式离职。2013年10月10日，原告向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金64400元。2013年11月8日，惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会作出惠城劳人仲案字（2013）848号仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服劳动仲裁裁决，向本院提起诉讼。

以上事实有原告身份证、企业机读档案登记资料、协议书、员工离职表、厂牌、员工请（休）假申请单、生育保险参保历史、仲裁裁决书、当事人陈述及庭审笔录在案佐证，可以认定。

原审法院认为，本案系劳动合同纠纷，双方争议的焦点问题是被告是否应当向原告支付解除劳动合同经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：···（二）用人依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。根据原告提交的辞职书、员工离职表、协议书这三份证据来看，本案应当是由原告提出解除劳动合同申请，经与被告协商一致解除劳动合同，并且双方当事人达成的协议已履行完毕。原告未能举证证明双方当事人签订的解除劳动合同协议是受被告胁迫、欺诈等原因达成或由被告一方提出，故本案不适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的有关规定。被告提出的该项抗辩理由成立，本院予以采纳。原告该项诉讼请求，没有事实和法律依据，本院予以驳回。至于原告提出的另外两项诉讼请求即要求被告支付拖欠产假工资余额和拖欠产假、病假工资50%加付赔偿金，根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。原告在劳动仲裁阶段未提出请求，本院不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：驳回原告曾慧珍的诉讼请求。

当事人二审的意见

上诉人曾慧珍不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请发回重审或改判支持其一审全部诉讼请求。事实与理由：（一）原审法院认定事实错误。原审法院根据上诉人提交的员工离职表、协议书两份证据，认定是由上诉人先提出解除劳动合同是错误的，首先，“员工离职表”填写的“个人原因”是被上诉人向上诉人“支付产假工资”为条件先向上诉人提出解除劳动合同的。其次，从时间上看不能认定是由上诉人先提出解除劳动合同申请，因“员工离职表”的填写时间都是10月9日。再次，从行动上看应判被上诉人先向上诉人提出解除劳动合同，因“员工离职表”是被上诉人的内部特定文件，并且填写完最后才发出给上诉人签名确认的，由此可看出，解除劳动合同是被上诉人先主动提出的。另证据“协议书”也是被上诉人主动找上诉人协商后打印好交给上诉人签名确认的，协议书下面虽然注明“本人已辞职，所有工资已结清。”上诉人是已辞职，但上诉人辞职书的辞职原因是“被告无故拖欠产假工资”且要求任职期至2013年11月6号的，而并非是“个人原因”任职期至2013年10月9号，上诉人从未单方面主动递交过以“个人原因”要求任职期至2013年10月9号的辞职报告。综上，原审法院却认为上诉人以单方面主动以“个人原因”先提出解除劳动合同申请是错误的。（二）原审法院有法不依。原审法院以未经仲裁为由，驳回了本人要求用人单位支付拖欠产假工资余额以及加付产假、病假工资50%赔偿金的诉讼请求系适用法律错误；根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。”原审法院不应根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定而不予审理上诉人之诉请。综上，上诉人认为，被上诉人无故拖欠上诉人的产假工资及津贴，事后仍未足额支付，另外，被上诉人向上诉人提出协商解除劳动合同后，却未依法支付经济补偿金，严重要犯了上诉人在“三期”期间的合法权益。

被上诉人鸿桥服装工业（惠州）有限公司答辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法予以维持。事实及理由：（一）答辩人与被答辩人之间的劳动关系是被答辩人以“个人原因”为由主动提出辞职而解除的。本案中，被答辩人提出辞职在前，答辩人在多次挽留未果的情况下，遂批准被答辩人辞职。尔后双方以协议方式终止劳动关系，答辩人按《协议书》的约定履行了付款义务，被答辩人亦确认所有工资已结清，与被答辩人无任何关系。以上被答辩人一审提供的《员工离职表》和《协议书》均可以证实。（二）关于被答辩人诉请的产假工资问题。答辩人与被答辩人已就被答辩人产假工资支付达成一致意见并已履行完毕，不存在拖欠其工资问题，被答辩人诉请支付拖欠的工资并加付赔偿金缺乏事实和法律依据。1、就被答辩人的产假工资发放问题，经双方协商后达成了一致意见并签订了《协议书》。该《协议书》是双方在平等自愿的基础上经充分协商签订的，不存在被答辩人被胁迫的情形，协议依法成立且有效。并且，答辩人已经按《协议书》约定履行完毕，被答辩人也确认其所有工资均已结清，不存在答辩人拖欠其劳动报酬的事实。2、关于加付赔偿金的问题。因答辩人与被答辩人已就产假工资问题达成一致意见并已履行完毕，不存在拖欠答辩人产假工资、病假工资待遇问题，也不存在劳动行政部门责令答辩人限期支付的前提，因此，根本无法适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定加付赔偿金。

本院查明的事实、判决的理由和结果

本院经审理查明，原审法院查明事实属实，本院予以确认。本院另查明：（一）2011年1月1日起施行的《惠州市社会基本医疗保险办法》（惠府令74号）第二条规定“将本市城镇职工基本医疗保险与城镇职工生育保险合并为城镇职工基本医疗保险。”（二）上诉人生育第一胎时也在被上诉人处工作，相关生育津贴系由社保部门发放；被上诉人依法为上诉人缴纳了基本医疗保险等四项社保费。

本院认为，本案属劳动合同纠纷，根据双方的上诉及答辩意见，本案争议的焦点是双方劳动合同是否因被上诉人提出经双方协商一致而解除，被上诉人是否因此应向上诉人支付经济补偿金。首先，根据上诉人提交的证据来看，上诉人于2013年10月6日以被上诉人拖欠产假工资为由要求辞职，由此可见，解除劳动合同之请求系由上诉人首先提出；而被上诉人已依法为上诉人参加各项社保险，而生育保险因本市有关社保政策的调整而并入城镇职工基本医疗保险，并非用人单位未依法缴纳，因此，上诉人上述辞职理由并不成立。其次，根据双方协商的情况来看，双方于2013年10月9日签订《协议书》，双方以协议的形式解除了劳动合同。再次，从上诉人提交的《员工离职表》来看，该表注明的“离职类型”为“辞工或其它”，而“离职原因”为“个人原因”。本院认为，根据上诉人提交的上述证据来看，本案劳动合同并非因被上诉人提出经双方协商一致而解除，确属因上诉人首先提出经双方协商一致解除，上诉人并未举证证明上述协议存在欺诈或胁迫等情形，且该协议已履行完毕，故上诉人要求被上诉人支付经济补偿金无法律依据，应予驳回。

综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。上诉人上诉无理，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

本案属劳动争议案件，二审免收受理费。

本判决为终审判决。

审判长朱莉娜

代理审判员李旭兵

代理审判员江玮

二〇一四年七月十八日

书记员陈惠华

附相关法律条文：

《女职工劳动保护特别规定》

第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；

（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 

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