甲与乙公司经济补偿金纠纷上诉案

甲与乙公司经济补偿金纠纷上诉案

上海市第一中级人民法院

民事判决书

(2013)沪一中民三(民)终字第955号

上诉人（原审被告）甲。

被上诉人（原审原告）乙公司。

上诉人甲因经济补偿金纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2013）浦民一（民）初字第6679号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年5月10日立案后，依法组成合议庭，经排期于2013年6月27日公开开庭进行了审理。上诉人甲及其委托代理人、被上诉人乙公司（以下简称乙公司）的委托代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原审法院认定，甲于2008年7月22日进入乙公司工作，双方签订期限为2008年7月22日至2009年7月21日的劳动合同，合同约定乙公司安排甲担任出纳职务；工资为每月2,700元；乙公司于每月5日发放甲上月工资等内容。2009年起甲担任出纳和人事工作。2009年7月3日双方续签期限为2009年7月22日至2010年7月21日的劳动合同，乙公司调整甲的工资为3,000元。2010年7月26日双方再次续签期限至2012年7月21日的劳动合同，甲的工资标准调整为4,000元。2012年5月29日双方又续签期限至2013年5月31日的劳动合同，乙公司再次调整甲的工资为5,000元。2012年12月乙公司在发放甲11月份工资中扣发1,000元罚款。2012年12月17日甲以乙公司“未依法足额支付2012年11月份工资、未依法缴纳社保”为由解除双方的劳动合同。2012年12月21日甲向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求乙公司支付解除劳动关系的经济补偿金21,234.75元。2012年12月27日乙公司补发甲2012年11月工资差额1,000元。2013年2月4日该委作出裁决，乙公司应支付甲解除劳动关系的经济补偿金21,234.74元。乙公司不服裁决，诉至原审法院，要求不予支付甲解除劳动合同经济补偿金21,234.74元。

原审法院另查明，乙公司发放包括甲在内员工的2012年11月工资发放表载明：该表拟制人为甲，审核：丙、丁，批准：戊。乙公司按照本市最低缴费基数为甲缴纳社会保险费。甲于劳动关系解除前12个月平均工资为4,718.83元。

原审法院认为，用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社会保险，是用人单位的法定义务。用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社会保险，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。乙公司未足额发放甲2012年11月工资，对此乙公司表示其未对甲作出扣发或罚款决定，系甲利用制作工资表的便利擅自扣发；甲对此则称因乙公司认为其在甲与另一员工发生劳动争议中负有一定责任，因此被扣发部分工资。双方对各自的上述主张均未能提供相应证据予以证明。但根据甲提供的2012年11月份工资发放表可知，甲虽系该工资发放表的拟制人，其在制作该表后，还需经过乙公司二名工作人员审核和一名负责人的批准，因此乙公司对扣发甲2012年11月份工资中1,000元的事实应系明知的；故原审法院有理由相信甲所述扣发工资的原因和理由。乙公司未及时足额支付甲2012年11月份劳动报酬的事实客观存在，但该情形并非系乙公司因主观恶意未及时足额发放甲劳动报酬；况且乙公司事后及时补足甲该月工资，因此甲以乙公司未及时足额支付2012年11月份工资为由，解除劳动合同继而要求乙公司支付经济补偿金，依据不足，原审法院难以支持。乙公司已为甲缴纳社会保险费，双方仅因缴费标准不一而存在争议，该情形亦不属于用人单位因主观恶意未缴纳社会保险，甲以此为由解除劳动合同、要求乙公司支付经济补偿金的诉讼请求，依据不足，原审法院不予支持。综上，乙公司要求不予支付甲解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，理由正当，原审法院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十八条第一款第（二）项和第（三）项、第四十六条第（一）项的规定，原审法院于二〇一三年四月十七日作出判决:乙公司不需支付甲解除劳动合同经济补偿金21,234.74元。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。

判决后，甲不服，向本院提出上诉，要求撤销原判，依法改判乙公司支付解除劳动合同的经济补偿金21,234.75元。甲的主要理由为：乙公司存在主观恶意，故意克扣甲2012年11月工资1,000元,仲裁庭审时乙公司才告知已于2012年12月27日汇款1,000元。乙公司故意采用最低的基数缴纳社保，与我国相关法律法规相悖，规避法定义务。

被上诉人乙公司辩称，不同意甲的上诉请求。乙公司不是故意克扣其工资1,000元，而是对于甲工作失误产生的处罚争议，且最终对于该1,000元予以补发，所以不能作为解除合同的理由。

本院经审理查明，原审法院认定事实正确。本院依法予以确认。

二审中，甲对原审查明事实提出异议，认为原审判决“2012年12月乙公司在发放甲11月份工资中扣发1,000元罚款”中的1,000元不是罚款，而是因乙公司经理认为其作为人事工作存在失误，致使乙公司在其他劳动争议案件中承担责任，进行赔偿4.6万余元，故扣发的工资。甲并提供其与乙公司经理的两封电子邮件予以证明。经查，该两封邮件中与上述争议1,000元相关的主要内容为：关于罚款一事，奖罚分明，如果你（指甲）前期管理规范有书面文件不至于对公司造成这么大的损失和被动，你负有不可推卸的责任，所以还得罚。乙公司对上述两封邮件的真实性没有异议，但认为该两封邮件正好可以证明双方系因甲工作失误而对罚款产生争议。本院认为，根据该两份邮件所载内容，双方产生该1,000元争议系因乙公司认为在公司另一员工的劳动争议案件中，甲负有责任，故对其进行了相应处罚。乙公司扣款的名义是罚款，扣款的来源是工资，因此，原审法院认定该节事实并无错误。

本院认为，用人单位在经营活动中对员工享有一定的管理权。本案中，乙公司认为甲作为人事，因工作存有疏漏，致使公司在其他员工所涉劳动争议案件中承担了赔偿责任，故而对甲进行了扣发其工资1,000元的处罚，该处罚行为系乙公司行使管理权的一种表现。乙公司作为用人单位对甲的上述处罚行为虽然涉及是否恰当的问题，但并不能说明乙公司在未足额发放甲2012年11月工资上存有主观恶意。原审法院认定该情形并非系乙公司因主观恶意未及时足额发放甲劳动报酬并无不当。乙公司按照本市最低缴费基数为甲申缴社会保险费，并已实际缴纳，现甲仅对缴费标准存有争议。原审法院认为该情形不属于用人单位因主观恶意未缴纳社会保险亦无不当。综上，本院认为，原审法院根据查明的事实所作判决正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

上诉案件受理费人民币10元，由上诉人甲负担。

本判决为终审判决。

审　判　长蔡建辉

代理审判员李　霞

代理审判员王冰如

二○一三年八月十九日

书　记　员强　斐 

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