孙明勤与徐州世通重工机械制造有限公司经济补偿金纠纷上诉案

孙明勤与徐州世通重工机械制造有限公司经济补偿金纠纷上诉案

江苏省徐州市中级人民法院

民事判决书

(2014)徐民终字第944号

上诉人（原审原告）孙明勤。

被上诉人（原审被告）徐州世通重工机械制造有限公司。

法定代表人薛安庆，该公司总经理。

委托代理人魏淑玲。

委托代理人李云珍。

上诉人孙明勤因与被上诉人徐州世通重工机械制造有限公司（以下简称世通重工）经济补偿金纠纷一案，不服徐州经济开发区人民法院（2013）开民初字第1087号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年2月26日立案受理后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人孙明勤，被上诉人世通重工的委托代理人魏淑玲、李云珍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

一审查明，2010年10月28日，孙明勤与徐州博汇专用汽车有限公司、世通重工因劳动争议纠纷诉至徐州市鼓楼区人民法院，经该院调解达成调解协议，协议约定孙明勤被安排到世通重工进行培训后，安排辅助工种工作；具体的工作岗位由世通重工安排，工资同岗同酬，世通重工发放工资，孙明勤的工龄连续计算；孙明勤若未按时到岗培训、工作，责任由孙明勤自己承担，不得要求徐州博汇专用汽车有限公司、世通重工承担一切责任；孙明勤遵守世通重工的劳动规章制度¨¨¨恢复孙明勤劳动关系，补交社会保险金等。孙明勤于同年11月9日回世通重工快通分厂上班从事打磨工作。同日，世通重工即安排孙明勤进行上岗前安全教育和《世通重工员工考勤打卡管理规定》的学习孙明勤在新进人员《文件学习签名表》上签名。2010年11月22日，世通重工对劳动纪律进行抽查，发现了包括孙明勤在内的全厂不同部门的十名员工在工作期间睡觉，对违规的十名员工均进行了罚款500元，部分员工因此被调离了原岗位，主管人员也被罚款500元。2010年12月1日，孙明勤擅自离开岗位。其在世通重工共计工作22天。2010年12月3日，徐州市劳动仲裁委员会在接到孙明勤递交的劳动仲裁申请书的当天，向孙明勤下发了不予受理案件通知书。2010年12月6日，孙明勤要求解除其与世通重工的劳动关系，并要求支付经济补偿金将该案诉至徐州市鼓楼区人民法院。2010年12月7日，世通重工向孙明勤寄发了通知，称孙明勤在未履行任何请假手续的情况下，至今已连续旷工5个工作日，接通知后两天内到公司报到。逾期不到公司将依法处理。2010年12月9日孙明勤到公司后，世通重工要求其上岗工作，孙明勤以其已提起诉讼为由拒绝上岗。

另查明，《世通重工员工考勤打卡管理规定》第九条第二款第五项规定：“一年内累计旷工3天及以上属严重违纪，并予以解除合同。”

一审法院经审理认为，我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除合同。本案中，原告诉讼请求解除合同，被告也予以同意，故劳动合同可以解除。孙明勤世通重工违章指挥、故意刁难、让其无证驾驶行车吊的主张，证据不足。世通重工的用工行为并未出现《劳动合同法》第三十八条规定的法定情形，故本院对孙明勤的该项主张不予支持。关于原告主张的经济补偿金，因原告系严重违反劳动纪律而被解除劳动合同，而且其未提供充分的证据证实本案存在应支付经济补偿金的法定情形，原告的该项诉讼请求不符合劳动合同法中所规定应支付经济补偿金的条件，故不予支持。关于原告孙明勤主张的世通重工应支付其2010年11月9日至同年11月30日在岗22天的劳动报酬的主张，因孙明勤已经付出了劳动，世通重工应当按照规定的工作标准支付给孙明勤1145元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、三十六条、四十六条之规定，判决如下：一、解除原告孙明勤与被告徐州世通重工机械制造有限公司之间的劳动关系；二、被告徐州世通重工机械制造有限公司于本判决书生效后十日日内支付原告孙明勤工资1145元；三、驳回原告孙明勤的其他诉讼请求。

上诉人孙明勤不服一审民事判决，向本院提起上诉称：1、一审判决认为“我国劳动法规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除合同。本案中，原告诉讼请求解除合同，被告也予以同意，故劳动合同可以解除”与“因原告严重违反劳动纪律而被解除劳动合同”两处认定自相矛盾，属于认定事实错误。根据上诉人一审起诉状事实和理由的表述，此种情形下劳动合同的解除是上述两种情形之外的第三种情形，是用人单位存在过错情形下，上诉人作为劳动者单方行使解除劳动合同的行为，双方不存在友好协商的过程。即使被上诉人同意，也不属于《劳动法》第二十四条、《劳动合同法》第三十六规定的情形。2、一审判决认为“未提供充分证据证实本案存在应支付经济补偿金的法定情形”属于认定事实错误。本案存在被上诉人对上诉人进行罚款的事实，可以推断上诉人等人被处罚500元的依据是公司依据公司劳动纪律等规章制度中存在劳动者不在岗情形下进行罚款的规定。但是，现行劳动法律法规中没有规定用人单位享有对劳动者罚款的情形。被上诉人规章制度中“劳动者不在岗情形下，公司有权进行罚款”的规定属于“违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”情形，劳动合同法不仅赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，同时赋予劳动者主张经济补偿金的权利。在劳动者履行合理的通知义务后，双方之间的劳动合同即行解除。3、一审归纳本案争议焦点世通重工是否存在对孙明勤有违章指挥，故意刁难的行为，但一审人民法院却没有围绕此争议焦点审理，本案存在事实不清的情形。基于上述事实，要求撤销一审判决，发回重审或改判支持上诉人的一审诉讼请求。

被上诉人世通重工答辩称：上诉人是原博汇汽车公司的员工，经徐州市鼓楼区人民法院调解，于2010年10月10日至30日安排到我公司工作的。2010年12月1日后开始旷工，至今没有到我公司上班，我公司之前向其发了上岗通知单，我公司认为上诉人在工作时严重违反工作制度，其在上岗前进行了上岗培训，知道我公司规章、制度，我公司迫于无奈与其解除了劳动合同，请求驳回上诉人的上诉请求，维持原一审判决。

根据诉辩双方的诉辩意见，经双方当事人确认，本案二审期间的争议焦点是：一、被上诉人制定的规章制度是否存在损害劳动者权益的情形；二、被上诉人是否存在违章指挥，强令劳动者冒险作业的行为。

二审期间，上诉人孙明勤向法庭提供了罚款收据、通报、通知及照片一张，证明被上诉人侵犯其权益，强令其冒险作业。经质证，被上诉人对收据、通报、通知的真实性无异议，同时认为，其公司下午一点上班，在工作时间发现上诉人睡觉，不是针对其一个人的，对其部门领导也罚款了，收据就是对其进行的罚款。通知是告知其已经旷工，如不按时上班，就要与其解除劳动合同。上诉人提供的照片反应不出其单位进行违章指挥。

本院认为，一、关于被上诉人制定的规章制度是否存在损害劳动者权益的情形的问题。首先，上诉人主张被上诉人规章制度中存在“劳动者不在岗情形下，公司有权进行罚款”的规定，经查，《SMF世通重工员工考勤打卡管理规定》仅对职工迟到、早退等情形规定每次罚款50元，没有“劳动者不在岗，公司有权进行罚款”的规定。其次，上诉人孙明勤之所以被其所在单位世通重工罚款500元，是因为其上班期间被单位抽查发现睡觉，上班期间睡觉从常识角度显然也是违反劳动纪律的，何况当时和孙明勤一起被作罚款处理的多达11人。一审期间，上诉人对于被上诉人所举的孙明勤等人因上班期间被罚款所作的“通报”不持异议。再次，上诉人认为现行劳动法律法规中没有规定用人单位享有对劳动者罚款的情形，世通重工不能对其进行罚款。本院认为，企业既要维护劳动者的合法权益，又要考虑保障企业进行正常的劳动管理和企业管理，维护企业的合法权益。在当前情况下，罚款是企业对员工实行有效的管理手段之一。当然，企业享有罚款权的前提是企业的规章制度对此有明确规定，且该规章制度需按照法定程序制定，并向劳动者公示。最后，退一步讲，如果孙明勤认为世通重工对其罚款没有规章依据或处罚过重，其完全可以要求单位退还或向劳动监察等部门反映并要求解决。综上所述，孙明勤以世通重工的规章制度中存在“违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”情形，缺乏证据支持，故其不辞而别径行申请劳动仲裁，主动要求解除与世通重工的劳动合同并要求对方给予经济补偿金，缺乏法律依据，不应予以支持。

二、关于被上诉人是否存在违章指挥，强令劳动者冒险作业的行为的问题。上诉人孙明勤上诉主张世通重工存在违章指挥、强令劳动者冒险作业的行为，经查，其在一审期间对此未进行举证，二审期间仅提供了车间照片一张，证明不了世通重工存在违章指挥、强令工人冒险作业的事实，故该上诉主张亦不能成立。

应当指出，一审判决理由部分有如下两个问题属于认定错误：1、本案不存在双方协议解除劳动合同的事实。本案是孙明勤作为劳动者一方基于世通重工存在过错情形下行使单方劳动合同解除权的，不存在孙明勤和世通重工协议解除劳动合同的事实，故一审判决理由“我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除合同。本案中，原告诉讼请求解除合同，被告也予以同意，故劳动合同可以解除。”之认定是错误的。2、本案不存在世通重工单方与孙明勤解除劳动合同的事实。一审法院于2013年6月24日开庭时，世通重工委托代理人陈述“2010年12月就作出了解除劳动合同的决定，但是一直都没有给原告送达，因为原告已经起诉了。”据此陈述，既然解除劳动合同的决定没有向孙明勤送达，对孙明勤而言不发生解除劳动合同的效力，故一审判决理由部分“关于原告主张的经济补偿金，因原告系严重违反劳动纪律而被解除劳动合同”，缺乏事实依据，同时该认定也和前述双方协商一致解除的认定自相矛盾。本院在此一并予以纠正。

综上，虽然一审民事判决理由部分存在说理不妥之处，但是本案是上诉人孙明勤基于我国《劳动合同法》第三十八条行使单方解除劳动合同的权利并据此主张经济补偿金，而一审判决理由中“世通重工的用工行为并未出现《劳动合同法》第三十八条规定的法定情形，故对孙明勤的该项主张不予支持。”，该认定并无不当。鉴于一审民事判决结果正确，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

本判决为终审判决。

审判长潘全民

代理审判员秦国渠

代理审判员袁菊

二〇一四年五月二十三日

书记员鲁静 

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