钟海生与漳州灿坤实业有限公司经济补偿金纠纷上诉案

钟海生与漳州灿坤实业有限公司经济补偿金纠纷上诉案

福建省漳州市中级人民法院

民事判决书

(2014)漳民终字第511号

上诉人（原审原告）钟海生，农民。

委托代理人庄坑林，福建衡评律师事务所律师。

委托代理人黄美娟，福建衡评律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）漳州灿坤实业有限公司（以下简称灿坤公司）。组织机构代码73954770-9。

法定代表人简德荣，董事长。

委托代理人林巧云。

委托代理人柯玲燕。

上诉人钟海生因与被上诉人灿坤公司经济补偿金纠纷一案，不服福建省龙海市人民法院作出的（2013）龙民初字第6533号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人钟海生及其委托代理人庄坑林，被上诉人灿坤公司的委托代理人林巧云、柯玲燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原审查明，2010年3月15日，钟海生与灿坤公司签订一份劳动合同约定，合同期限为固定期限，从2010年3月1日至2013年8月31日。工作岗位为作业员。钟海生应遵守灿坤公司规章制度；遵守职业道德；履行所从事职位的职责；服从灿坤公司工作安排；遵守工作规范；爱护财产；参加灿坤公司组织的培训，提高职业技能。违反劳动纪律，灿坤公司可依据《员工手册》和规章制度处理，直至解除劳动合同等等。合同签订后，双方依约履行合同，钟海生职务为制二课班长。2013年7月24日，钟海生因未完成下达的生产任务，以部分空箱顶替入库，在25日验货公司的检验中被发现。造成验货公司拒绝验货，灿坤公司为此另行承担验货公司放空检验费2374.4元。次日，灿坤公司经公司法务及工会委员会审核，在灿坤公司邮件系统内发出奖惩公告，以钟海生空箱入库，严重违反公司诚信原则开除钟海生。2013年8月2日，钟海生向龙海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求灿坤公司因未提前三十日以书面形式通知解除劳动合同而赔偿钟海生14000元（一年一个月赔偿，每月4000元）。2013年11月21日，龙海市劳动争议仲裁委员会裁决驳回钟海生的仲裁请求，钟海生不服该裁决，诉至法院。

原审另查明，灿坤公司提供的《员工手册》编写说明第五条载明：本员工手册系经职工代表大会会议及灿坤公司工会委员会讨论通过，并经劳动行政部门审议定稿，员工需认真阅读并严格遵守。该手册加盖有龙海市劳动保障监察大队、灿坤公司工会委员会及灿坤公司印章。灿坤公司工会委员会2014年1月10日出具说明，证明灿坤公司人事部门于2010年7月草拟《员工手册》修正稿，并提交职工代表大会讨论。2010年灿坤公司人事部门就相关意见与工会协商，双方最终确定《员工手册》条款。另据钟海生提供的劳动合同第十三条第3项载明，签订合同时，钟海生已经得到灿坤公司的《员工手册》、《安全知识手册》各壹本，钟海生已知悉并同意遵守灿坤公司的各项规章制度。另据《员工手册》工作纪律第5条规定，严格执行标准作业，讲求工作效率，不能有意拖延作业时间或积压工作。第6条规定，生产发生异常、工作出现失误或遇到其它无法解决的问题时，应立即报告主管，当事人不可故意掩饰或隐瞒。奖惩制度第四十四条第一款第二项规定，针对本职工作方面出现的问题，未能及时积极处理或者故意隐瞒不报、掩藏实情，视实际情况记小过一次以上处分。责任主管连带处分；因本职工作造成严重经济或名誉损失的，予以解除劳动合同。

原审认为，钟海生与灿坤公司已建立劳动合同关系，双方合法的劳动权益依法应予以保护。灿坤公司《员工手册》经职工代表大会讨论后确定，并已在订立劳动合同时向钟海生公示。钟海生在执行灿坤公司下达的生产任务过程中，以空箱入库，未遵守《员工手册》规定的工作纪律，不仅给灿坤公司造成了一定的经济损失，也给灿坤公司的商业信誉造成了一定的影响，属严重违反用人单位规章制度的行为。灿坤公司根据《员工手册》奖惩制度的规定，在报经工会审核后，公告解除与钟海生的劳动合同合法有据。钟海生请求认定灿坤公司违法解除劳动合同，支付钟海生赔偿金的诉讼请求，不予支持。钟海生诉称因工作无法按时完成，报告课长后，根据课长要求空箱入库，但钟海生对此未举证证明。该陈述不予采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第（二）项、第四十三条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条第一款的规定，判决：驳回原告钟海生的诉讼请求；本案一审案件受理费10元减半为5元，由原告钟海生负担。

钟海生不服上述民事判决，向本院提出上诉。

上诉人钟海生上诉称：1、被上诉人灿坤公司提交的《员工手册》不能作为法院审理本案的依据，更不能证明其解除劳动合同具有合法性。原审法院以2010年9月版《员工手册》作为本案定案依据与法不符。被上诉人在一审阶段，第二次庭审时所提交的2010年9月版《员工手册》内容的真实性无法确认，被上诉人没有依法告知其具体内容；且与第一次庭审以及在仲裁阶段时所提交的《员工手册》内容明显不同。仅凭一张被上诉人的工会说明不足以证实2010年9月版《员工手册》的合法性，特别是制定程序的合法性。2、被上诉人解除上诉人的劳动合同存在实体上违法，属于违法解除，原审法院认定没有违法，无事实和法律依据。被上诉人主张解除上诉人劳动合同的依据前后不一。没有证据证明，班长岗位职责中包括将产品入库的职责。被上诉人主张的空箱入库所造成的损失2374.40元，没有证据证明是上诉人直接造成的。即便是上诉人造成的，也达不到被解除劳动合同的程度，被上诉人以上诉人违反《员工手册》第四十四条第一款第二项之规定，给予解除劳动合同是错误的。3、被上诉人作出解除劳动合同存在程序违法。被上诉人提供《奖惩公告》未经工会审核，不符合法律规定。被上诉人也没有将《惩处公告》送达给上诉人。综上，被上诉人解除劳动合同存在实体和程序上的违法，属于违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，请求二审法院撤销原审判决，依法改判被上诉人支付上诉人赔偿金32000元。

被上诉人灿坤公司辩称：1、被上诉人《员工手册》可以作为解除劳动合同依据。被上诉人与上诉人签订劳动合同时，已将《员工手册》（第六版）发放给上诉人。被上诉人《员工手册》（2010年9月修订版，即第七版）的修订经过职工代表大会、工会委员会及龙海市劳动保障监察大队审议最终形成，且公布于厂部规章制度宣传栏。被上诉人《员工手册》修订程序合法，可以作为解除劳动合同的依据。且虽经修订，被上诉人解除劳动合同依据的条款在《员工手册》第六版、第七版中均存在，并未修改。2、被上诉人解除劳动合同有事实依据。上诉人在仲裁申请书及一审庭审中均自认其存在空箱顶替入库的过错行为。被上诉人有权依据《员工手册》解除劳动合同。三是被上诉人解除劳动合同程序合法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，起诉前用人单位已经补正通知工会程序的，不算违法。故《奖惩公告》于2013年7月31日经工会会签符合上述规定。被上诉人通过邮件公告、通知上诉人部门主管、文书口头告知等方式通知上诉人解除劳动合同，对此上诉人在仲裁申请书中亦有自述，被上诉人已履行通知义务。综上，上诉人的请求无事实及法律依据，请求法院驳回上诉人的上诉请求。

经审理查明，对于原审判决查明认定事实，上诉人钟海生除以下四点异议外，其他没有异议：1.虽有发生放空检验费2374.4元，但不是上诉人的原因直接造成的；2.解除劳动合同公告没有经过公司法务及工会审核；3.诉讼时被上诉人提供的《员工手册》（第七版）与劳动合同签订时的员工手册不是同一个版本；4.《员工手册》（第七版）修订时是否与工会协商无法证实。被上诉人对于原审判决查明认定的事实均没有异议。对于双方当事人均没有异议的部分，本院予以确认。

对上诉人上述四点异议，本院分析认定如下：1.2013年7月25日，验货公司在检验中发现以部分空箱顶替入库，造成验货公司拒绝验货，灿坤公司为此另行承担验货公司放空检验费2374.4元的事实，被上诉人在一审阶段，已提供电子邮件、重新检验报价单、检验费发票等证据予以证明，上诉人在仲裁裁决申请书中亦提到没验到货公司要被罚300美金。故上诉人第一项异议不能成立。2.根据被上诉人2010年7月31日提供的奖惩公告，可以证实，被上诉人解除与上诉人劳动合同关系，有经过法务和工会审核。虽工会审核时间在被上诉人作出惩处公告之后，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，起诉前用人单位已履行效力补正程序，不属违法解除劳动合同。故上诉人第二项异议不能成立。3.上诉人还提出“诉讼时被上诉人提供的《员工手册》（第七版）与劳动合同签订时的员工手册不是同一个版本，且《员工手册》（第七版）修订时是否与工会协商无法证实”等异议，经查，《员工手册》确属不同版本，被上诉人亦认可属不同版本。但被上诉人提出虽然属不同版本，本案涉及的解除上诉人劳动合同的内容条款并未修改，且《员工手册》（第七版）修改时有与工会协商，修改完都有在厂规公告栏公告，并报劳动保障部门备案。为证明以上事实，被上诉人在一审时提供盖有龙海市劳动保障监察大队及被上诉人公司工会委员会印章的《员工手册》（第七版），及一份被上诉人公司工会委员会的书面说明，上述证据经审查，足以认定。综上，上诉人四点异议均不能成立。

综上所述，本院认为，首先，被上诉人灿坤公司提供的《员工手册》（第七版），可以作为认定上诉人钟海生违反用人单位规章制度的依据。理由：被上诉人提供《员工手册》（第七版）虽与本案双方签订的劳动合同中提到的《员工手册》属不同版本，系修订过的版本，但修订时有与工会协商并在厂规公告栏公告，有报劳动保障部门备案，且涉及解除本案劳动合同的条款并未修改。因此，原审认定被上诉人提供《员工手册》（第七版）可以作为上诉人违反用人单位规章制度的依据，并无不当。故上诉人提出被上诉人提交的《员工手册》不能作为定案依据，不能证明解除劳动合同具有合法性的理由不能成立，不予采纳。

其次，被上诉人解除劳动合同有事实依据。理由：上诉人在仲裁申请书中及一审期间，均自认其存在以部分空箱顶替入库的行为。且一审判决查明事实部分亦对此作出认定，上诉人并未提出异议。结合劳动合同约定及《员工手册》的规定，原审法院依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，认定被上诉人作出解除上诉人劳动合同关系的决定有事实和法律依据，并无不当。上诉人提出被上诉人解除劳动合同无事实和法律依据，属于违法解除的理由不能成立，不予采纳。

最后，被上诉人解除劳动合同程序合法。理由：被上诉人解除劳动合同虽未有证据证明有书面直接通知上诉人，但被上诉人已举证证明有通过邮件公告、通知上诉人事部门主管及文书口头告知等方式通知上诉人，且上诉人在仲裁申请书及一审庭审中均自述有看到解除劳动合同的《奖惩公告》，因此，原审认定被上诉人已履行通知义务，并无不当。故上诉人上诉提出被上诉人没有将《惩处公告》送达给上诉人的理由不能成立。上诉人上诉还提出《奖惩公告》未经工会审核，经查，被上诉人已履行效力补正程序，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，起诉前用人单位已经补正通知工会程序的，不属违法解除劳动合同。

综上，上诉人上诉提出的主张，缺乏事实和法律依据，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

本案二审案件受理费人民币10元，由上诉人钟海生负担。

本判决为终审判决。

审判长陈淑香

审判员林银木

代理审判员杨小红

二〇一四年五月四日

书记员吴文珍

附引用的主要法律条文：

《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；

（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

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