绩效考核者本人在进行绩效考核实际操作时的主观错误及其克服方法？

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（一）在实际的考核过程中，考核者本人容易出现的主观错误表现在如下几个方面，现简要
说明之： 1.晕轮效应：在绩效考核方面，晕轮效应意味着如果你对下属的某一绩效要素（如“与其他人相处的能力”）的评价较高，就会导致你对此人所有其他绩效要素也评价较高。 2.偏松或偏紧倾向：有些主管人员倾向于从来都是对下属员工的工作绩效做较高的评价，而另外一些人却倾向于总是给员工较低的评价。 3.居中趋势：在确定评价等级时，许多主管人员容易造成一种居中趋势。比如，如果评价等级是从第1级到第7级，那么他们很可能既避开较高的等级，也避开较低的等级，而把他们的大多数员工都评定在第3、第4和第5这三个等级上。 4.近因效应：每位员工都准确的知道何时安排对自己的绩效考核。尽管员工的某些行为可能并不是有意识的，但常常是在评价之前的几天或几周内，员工的行为会有所改善，劳动效率也趋于上升。对于评价者来说，最近行为的记忆要比遥远的过去行为更为清晰，这是很自然的事。然而，绩效考核通常贯穿一个特定的时期，因此评价个人的业绩应当考虑其整个时期的业绩。 5.偏见效应：被评价者之间的个人差异（主要是指年龄、种族和性别这一类个人特点方面的差异），有时候也会影响他们所得到的评价，甚至会导致他们所得到的评价大大偏离他们的实际绩效。 （二）克服以上问题的方法 1.要确保让考核者对上述几种在绩效考核中容易出现的问题都有了清楚的认识。弄清问题会有助于避免这些问题的出现。 2.选择正确的绩效考核工具。每一种考核工具，都各有优缺点。根据实际情况，选择能充分发挥所选考核工具的优点的考核工具，必要时可综合采用几种考核工具进行考核。 3.对主管人员进行如何避免上述错误的培训，会有助于上述问题的出现。 4.主管要养成对员工的绩效不断追踪的习惯，把员工在工作过程中的一些非常好的有利于工作绩效的行为和事件以及较差的行为和事件进行纪录，这样可以避免日后与员工进行绩效沟通时的遗忘，也会增强考核的客观性和说服力。 5.建立上诉系统和高层管理评审机构。这两者形成一个统一的不可分割的整体。当员工对给予他们的考核结果不满意时，上诉系统为员工提供了一种获得公平待遇的方法和途径。同时，为保证公平，可以成立高层管理评审机构，对已经完成的考核进行评审，指出考核中存在的问题，通过这些手段可以较好地促使各级考核人员不断克服各类主观错误，提高绩效考核水平。
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